COMUNE DI   Provincia di   REGOLAMENTO SULL’ORGANIZZAZIONE DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI                             Approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. del

 

INDICE

 

 

TITOLO I – DISPOSIZIONI GENERALI

 

Articolo 1 – Oggetto e finalità del regolamento

Articolo 2 – Ambito di applicazione

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               TITOLO II – STRUTTURA ORGANIZZATIVA E DOTAZIONE ORGANICA

 

                              Articolo 3 – Criteri generali di organizzazione

                              Articolo 4 – Quadro generale delle competenze

                              Articolo 5 – Dotazione organica

                              Articolo 6 – Segretario Comunale

                              Articolo 7 – Vice segretario

                              Articolo 8 – Responsabili di Area

                              Articolo 9 – Struttura organizzativa

                              Articolo 10 – Individuazione e articolazione delle Aree e dei Servizi

                              Articolo 11 – Unità di progetto

                              Articolo 12 – Mansioni individuali

                              Articolo 13 – Attribuzione temporanea di mansioni superiori

                              Articolo 14 – Criteri per il conferimento di incarichi dirigenziali

                              Articolo 15 – Retribuzione di posizione e di risultato

                              Articolo 16 – Criteri per la valutazione delle posizioni

                              Articolo 17 – Sostituzione del responsabile assente

 

 

 

               TITOLO III – CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE E IL SISTEMA DI                      VALUTAZIONE

 

Articolo 18 – Ciclo di gestione della performance

Articolo 19 –  Definizione degli obiettivi e degli indicatori

Articolo 20 – Soggetti del sistema di misurazione e valutazione della performance

Articolo 21 – Criteri di valutazione del segretario

Articolo 22 – Criteri di valutazione dei risultati dei titolari di posizione organizzativa

Articolo 23 – Criteri di valutazione della performance organizzativa generale dell’ente e del servizio

Articolo 24 – Criteri di valutazione dei risultati rispetto alla performance individuale

Articolo 25 – Valutazione dei comportamenti organizzativi – capacità manageriali

Articolo 26 – Valutazione della capacità di valutare i propri collaboratori

Articolo 27 – Criteri di valutazione del personale

Articolo 28 – Tempistica e soggetto valutatore

Articolo 29 – Procedure di conciliazione

Articolo 30 – Il bonus delle eccellenze

Articolo 31– Il premio annuale per l’innovazione

Articolo 32 – Le progressioni economiche

Articolo 33   Le progressioni di carriera

Articolo 34 – Gli altri istituti premianti

Articolo 35 – Il premio di efficienza

Articolo 36 – I piani di razionalizzazione

Articolo 37 – Composizione del nucleo di valutazione

Articolo 38 – Durata, modalità di svolgimento delle attività e compensi del nucleo di valutazione

Articolo 39 – Compiti del nucleo di valutazione

Articolo 40 – Rendicontazione

Articolo 41– Trasparenza

Articolo 42 – Norme transitorie titolo IV

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TITOLO IV – L’ATTIVITA’

 

Articolo 43 – Deliberazioni

Articolo 44 – Direttive

Articolo 45 – Determinazioni

Articolo 46 – Albo pretorio on-line

Articolo 47 – Semplificazione del linguaggio amministrativo

Articolo 48– La conferenza dei responsabili di Area

Articolo 49 – Il procedimento amministrativo

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TITOLO V – LA MOBILITA’

 

Articolo 50 – Assunzione per mobilità

Articolo 51 – Mobilità volontaria in uscita

Articolo 52 – Mobilità interna volontaria e mobilità obbligatoria

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               TITOLO VI – INCARICHI A TEMPO DETERMINATO

 

Articolo 53– Contratti a tempo determinato

Articolo 54 – Incompatibilità

Articolo 55 – Requisiti per il conferimento di incarichi a tempo determinato

Articolo 56 – Stipulazione del contratto e suo contenuto

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               TITOLO VII – INCARICHI DI COLLABORAZIONE

 

                              Articolo 57 – Finalità e ambito applicativo

                              Articolo 58 – Esclusioni, totali o parziali, dall’ambito applicativo del regolamento

                              Articolo 59 – Programma annuale per l’affidamento degli incarichi di collaborazione

                              Articolo 60 – determinazione della spesa annua massima

                              Articolo 61- Ricorso ai collaboratori esterni

                              Articolo 62 – Presupposti per il conferimento di incarichi esterni

                              Articolo 63 – Accertamento delle condizioni per l’utilizzazione delle risorse interne

                              Articolo 64 – Selezione degli esperti mediante procedure comparative

                              Articolo 65 – Modalità e criteri per la selezione degli esperti mediante procedure comparative

                              Articolo 66 – Conferimento di incarichi professionali senza esperimento procedura comparativa

                              Articolo 67 – Liste di accreditamento esperti

                              Articolo 68 – Disciplinare di incarico

                              Articolo 69 – Verifica dell’esecuzione e del buon esito dell’incarico

                              Articolo 70 – Regime particolare per i contratti di collaborazione coordinata e continuativa

                              Articolo 71 – Pubblicizzazione degli incarichi

                              Articolo 72 – Registro degli incarichi

                              Articolo 73 – Norma transitoria e disposizioni finali

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TITOLO VIII – DISPOSIZIONI DIVERSE

Articolo 74 – Ufficio di staff

Articolo 75 – Formazione del personale

Articolo 76 – Viaggi e missioni dei dipendenti, uso del mezzo proprio

Articolo 77 – Relazioni sindacali

Articolo 78 – Patrocinio legale

Articolo 79 – Orario di lavoro

Articolo 80 – Part-time

Articolo 81 – Ferie, permessi e aspettative

Articolo 82 – Provvedimenti disciplinari

Articolo 83 – Datore di lavoro – Responsabile del servizio di prevenzione e protezione interno

Articolo 84 – Programmazione fabbisogno del personale

TITOLO IX INCARICHI ESTERNI AL PERSONALE DIPENDENTE E AI TITOLARI DI POSIZIONE

Articolo 85 – Finalità

Articolo 86 – Divieto

Artico 87- Dipendenti a tempo pieno o con part-time superiore al 50%

Articolo 88 –L’autorizzazione

Articolo 89- Incarichi per i quali non è necessaria l’autorizzazione

Articolo 90- Obblighi di pubblicità e comunicazione

Articolo 91 -Sanzioni e vigilanza

TITOLO X DISPOSIZIONI FINALI

Articolo 92 – Norme finali

Articolo 93 – Pubblicità del regolamento

Articolo 94 – Entrata in vigore

 

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TITOLO I

 

DISPOSIZIONI GENERALI

 

Articolo 1 – Oggetto e finalità del Regolamento.

 

1. Il presente Regolamento:

 

1. determina i principi fondamentali e le modalità operative di organizzazione degli uffici e dei servizi del Comune, nel rispetto dei criteri generali stabiliti dal Consiglio Comunale con deliberazione n.       del           ;

 

1. contiene norme di organizzazione delle strutture organizzative in relazione alle disposizioni del vigente Statuto ed in conformità a quanto disposto dal Testo Unico delle Leggi sull’Ordinamento degli Enti Locali ed ai principi dettati dal Testo Unico delle Leggi sull’Impiego Pubblico;

 

1. contiene norme sul ciclo delle performance, misurazione e valutazione;

 

1. disciplina la dotazione organica;

 

1. definisce le modalità di direzione e di assunzione delle decisioni e determina, per ciascuno dei ruoli, le responsabilità attribuite e i risultati attesi;
2. disciplina il conferimento degli incarichi di collaborazione e consulenza;

 

1. detta le regole per la mobilità volontaria;

 

1. disciplina gli ambiti e le procedure per lo svolgimento da parte dei dipendenti di attività lavorative ulteriori, nonché il part-time.

 

Con separati altri atti, di natura pubblicistica, sono determinati:

 

1. le modalità di assunzione agli impieghi, i requisiti di accesso e le modalità concorsuali;

 

1. la definizione e l’attribuzione dei procedimenti amministrativi ai singoli responsabili delle strutture di massima dimensione e le modalità di monitoraggio e verifica del rispetto dei termini di conclusione dei procedimenti stessi;

 

2. Le finalità del presente regolamento sono costituite dall’aumento dell’efficienza, efficacia ed economicità dell’attività amministrativa nel rispetto del principio di correttezza, dal miglioramento della qualità della attività amministrativa, in particolare per l’utenza, dallo sviluppo delle professionalità esistenti nell’ente, dal perseguimento delle pari opportunità, dalla razionalizzazione del lavoro pubblico e dal contenimento del suo costo, dall’armonizzazione degli orari e dagli altri principi desumibili dalla legislazione in vigore e, in particolare, dal D.Lgs n. 165/2001.

 

Articolo 2 – Ambito di applicazione.

 

1. Il presente Regolamento:

 

1. a) trova applicazione per tutti i rapporti di lavoro intrattenuti con il personale dipendente, a tempo determinato e/o indeterminato, a tempo pieno e/o parziale, nonché per gli incarichi di collaborazione, con eccezione di quelli professionali disciplinati dal D.Lgs n. 163/2006;

 

1. b) stabilisce i limiti, i criteri e le modalità con cui possono essere stipulati, al di fuori della dotazione organica e solo in assenza di professionalità analoghe presenti all’interno dell’Ente, contratti a tempo determinato di alte specializzazioni o di funzionari/responsabili dell’area direttiva.

 

2. Le norme del presente Regolamento si integrano con le altre disposizioni regolamentari aventi attinenza con il personale,con diversi aspetti organizzativi e,in particolare,con le disposizioni relative alla disciplina del procedimento amministrativo.

 

TITOLO II

STRUTTURA ORGANIZZATIVA E DOTAZIONE ORGANICA

Articolo 3 – Criteri generali di organizzazione.

 

1. La struttura organizzativa del Comune è improntata a criteri di autonomia, imparzialità, trasparenza, funzionalità, flessibilità, economicità, professionalità e responsabilità, assumendo quale obiettivo l’efficacia e l’efficienza per conseguire elevati livelli di produttività ed il miglioramento della qualità dei servizi erogati. A tal fine l’Amministrazione attiva:

 

1. il razionale utilizzo delle risorse umane e strumentali;

 

1. il miglioramento della tempestività e della qualità dei servizi, con particolare attenzione alle esigenze degli utenti;

 

1. il miglioramento del rapporto tra costi e benefici;

 

1. la riduzione dei costi, in particolare del personale;

 

1. l’adeguamento del modello di organizzazione all’evoluzione del ruolo e delle competenze del Comune nonché all’andamento della domanda della collettività, anche mediante processi di aggiornamento professionale, mobilità interna ed esperienze di lavoro presso altri Enti;

 

1. la valorizzazione delle professionalità esistenti nell’Ente e la loro crescita professionale;

 

1. la riconduzione ad un unico ufficio della responsabilità di ogni procedimento amministrativo;

 

1. la mobilità del personale all’interno e all’esterno dell’Ente con ampia flessibilità delle mansioni;

 

1. l’adattamento tempestivo della struttura alle mutate necessità derivanti dalle esigenze del miglioramento della attività amministrativa;

 

1. il raggiungimento di standard qualitativi adeguati;

 

1. l’armonizzazione degli orari di servizio, di apertura al pubblico e di lavoro con le esigenze dell’utenza e con gli orari delle altre Amministrazioni pubbliche e del lavoro privato;

 

1. le pari opportunità.

 

2. I predetti criteri si collegano direttamente sia con il principio, affermato dal Testo Unico delle Leggi sull’Ordinamento degli Enti Locali, della distinzione dei compiti di indirizzo e controllo degli amministratori da quelli di gestione amministrativa, tecnica e finanziaria attribuita ai responsabili delle unità organizzative di massimo livello , sia con l’autonomia nell’organizzazione degli uffici e servizi e della gestione delle risorse proprie dei responsabili.

 

Articolo 4 – Quadro generale delle competenze.

 

1. Il Consiglio, la Giunta ed il Sindaco definiscono, secondo le rispettive competenze, i programmi e gli obiettivi da attuare e verificano la rispondenza dei risultati della gestione amministrativa alle direttive generali impartite.

Attiene ad essi il potere di indirizzo e controllo politico-amministrativo, che si può esercitare anche mediante direttive.

 

2. Il Segretario Comunale sovrintende, con ruolo e compiti di coordinamento, alle funzioni dei responsabili, garantendo l’unitarietà operativa dell’organizzazione dell’Ente.

 

1. Ai responsabili compete la gestione finanziaria, tecnica e amministrativa di progetti che investono la rispettiva struttura, compresa l’adozione di tutti gli atti che impegnano l’Amministrazione verso l’esterno, mediante autonomi poteri di spesa e di organizzazione delle risorse strumentali attinenti alla propria area.
2. Al Segretario e ai titolari di posizione organizzativa si applicano le disposizioni in materia di inconferibilità e incompatibilità stabilite dal D.lgs 39/2013;
3. Il responsabile del procedimento e i titolari degli uffici competenti ad adottare i pareri,le valutazioni tecniche,gli atti endoprocedimentali e il provvedimento finale devono astenersi in caso di conflitto di interessi,segnalando ogni situazione di conflitto,anche potenziale. Tale segnalazione viene effettuata entro i 15 giorni successivi al responsabile di area competente e, nel caso in cui interessi questo soggetto, al responsabile anticorruzione (NB Procedimento e termine da raccordare con quello fissato nel codice di comportamento integrativo).

 

Articolo 5 – Dotazione organica.

 

1. La dotazione organica del personale dipendente consiste nell’elenco dei posti necessari, classificati in base ai sistemi di inquadramento contrattuale in vigore. Essa è suddivisa per categorie contrattuali e profili professionali. L’assegnazione alle singole strutture organizzative è disposta annualmente con il PEG.

 

2. La dotazione organica definisce complessivamente il fabbisogno di risorse umane del Comune, combinando la necessaria specializzazione con l’esigenza di flessibilità.

 

3. La dotazione organica è approvata dalla Giunta Comunale, in relazione alla programmazione delle attività dell’ente, nell’ambito delle risorse finanziarie disponibili ed è oggetto di ridefinizione complessiva ogni qualvolta risulti necessario a seguito di riordino, trasformazione o trasferimento di funzioni, ovvero istituzione o soppressione di servizi o quando se ne verifichi la necessità.

 

Articolo 6 – Segretario Comunale.

 

1. Il Comune ha un Segretario titolare, dipendente dall’ex Agenzia Autonoma per la Gestione dell’Albo dei Segretari Comunali e Provinciali, compiti oggi attribuiti al Ministero dell’Interno.

 

2. Il Consiglio Comunale può stabilire la gestione associata dell’ufficio del Segretario Comunale mediante la stipulazione di convenzione con altro Comune.

 

3. Il Segretario Comunale dipende funzionalmente dal Sindaco.

 

4. La nomina, la conferma e la revoca del Segretario Comunale, sono disciplinate dalla legge.

 

5. Il Segretario Comunale:

 

1. svolge compiti di collaborazione e funzioni di assistenza giuridico – amministrativa nei confronti degli Organi dell’Ente e Responsabili di Area in ordine alla conformità dell’azione amministrativa alle leggi, allo Statuto ed ai Regolamenti;

 

1. sovrintende allo svolgimento delle funzioni dei Responsabili di Area, ne coordina l’attività ed emana direttive di carattere operativo. È competente all’adozione dei provvedimenti disciplinari ed irroga le sanzioni di competenza;

 

1. partecipa, con funzioni consultive, referenti e di assistenza, alle riunioni del Consiglio e della Giunta, curandone la verbalizzazione;

 

1. può rogare tutti i contratti nei quali l’Ente è parte ed autenticare scritture private ed atti unilaterali nell’interesse dell’Ente;

 

1. esercita ogni altra funzione attribuita dallo Statuto o dai Regolamenti o conferitegli dal Sindaco;

 

1. relativamente ai responsabili autorizza le missioni e la fruizione delle ferie e dei permessi in modo da garantire la piena funzionalità dell’ente;

 

1. assume la presidenza delle Commissioni per le selezioni dei dipendenti di categoria D.

 

1. esercita la funzione di responsabile della prevenzione della corruzione salva diversa e motivata determinazione ai sensi dell’art.1 comma 7 della legge 6 novembre 2012, n.190;

 

1. svolge , le funzioni di titolare del potere sostitutivo di cui :

• all’art. 2, comma 9-bis, della legge 241/1991 come modificato dall’art. 1 del D. L. n. 5/2012 conv. in legge 35/2012:
• all’ art. 5 comma 4 del D. Lgs. 33/2013 (accesso civico);

 

Articolo 7 – Vice Segretario.

 

1. Il Vice Segretario coadiuva il segretario e lo sostituisce nei casi di vacanza, assenza o impedimento.

 

2. L’incarico di Vice Segretario è conferito dal Sindaco ad un responsabile a tempo indeterminato o determinato in servizio presso l’Ente, ed in possesso dei requisiti prescritti per la partecipazione alle selezioni per l’accesso all’Albo dei Segretari, per un periodo non eccedente il mandato amministrativo del Sindaco stesso.

 

3. L’incarico di Vice Segretario può essere revocato, con provvedimento del Sindaco, in caso di gravi inadempienze e/o violazioni dei doveri di ufficio, fatto salvo l’esperimento di idoneo giusto procedimento.

 

Articolo 8 – Responsabili di Area.

 

1. Ai responsabili di area compete, nell’ambito delle direttive e degli indirizzi politici impartiti dagli Organi di Governo , l’organizzazione dei servizi e degli uffici, secondo i sopra citati criteri e per il conseguimento della massima produttività, nonché l’ emanazione di tutti i connessi atti di gestione.

 

2. In particolare, agli stessi, sono attribuiti:

 

1. la presidenza delle commissioni di gara e di concorso;

 

1. la responsabilità delle procedure di appalto e di concorso;

 

1. la stipulazione dei contratti;

 

1. gli atti di gestione finanziaria, ivi compresa l’assunzione di impegni di spesa;

 

1. gli atti di amministrazione e gestione del personale;

 

1. i provvedimenti di autorizzazione, concessione o analoghi, il cui rilascio presupponga accertamenti e valutazioni, anche di natura discrezionale, nel rispetto di criteri predeterminati dalla legge, dai Regolamenti, da atti generali di indirizzo, ivi comprese le autorizzazioni, le concessioni edilizie;

 

1. tutti i provvedimenti di sospensione dei lavori, abbattimento e riduzione in pristino di competenza comunale, nonché i poteri di vigilanza edilizia, e di irrogazione delle sanzioni amministrative previsti dalla vigente legislazione statale e regionale in materia di prevenzione e repressione dell’abusivismo edilizio e paesaggistico – ambientale;

 

1. le, attestazioni, certificazioni comunicazioni, diffide, verbali, autenticazioni, legalizzazioni ed ogni altro atto costituente manifestazione di giudizio e di conoscenza;

 

1. gli atti ad essi attribuiti dallo Statuto e dai Regolamenti o, in base a questi, delegati dal Sindaco.

 

3. Spetta inoltre ad essi:

 

1. verificare che i documenti e gli atti dell’Ente siano redatti con un linguaggio semplice e chiaro;

 

1. b) agevolare le modalità di accesso dei cittadini ai servizi supportando a tal fine gli operatori a diretto contatto con gli utenti con opportuni interventi di carattere organizzativo e strumenti di carattere gestionale;

 

1. c) valutare con cadenza periodica l’efficienza, l’efficacia e l’economicità dell’azione amministrativa e della gestione, nonché il grado di soddisfazione dell’utenza;

 

1. d) sviluppare idonee iniziative di comunicazione integrata;

 

1. e) stabilire gli standard di prestazione, generali e specifici, che si garantiscono agli utenti.

 

4. Il responsabile risponde nei confronti degli organi di direzione politica dell’attività svolta ed in particolare:

 

del perseguimento degli obiettivi assegnati nel rispetto dei programmi e degli indirizzi fissati dagli organi politici;

dei rendimenti e dei risultati della gestione finanziaria, tecnica ed amministrativa, anche sotto l’aspetto dell’adeguatezza del grado di soddisfacimento dell’interesse pubblico, incluse le decisioni organizzative e di gestione del personale;

della funzionalità delle articolazioni organizzative cui è preposto e del corretto impiego delle risorse finanziarie, umane e strumentali assegnate;

della validità e correttezza tecnico-amministrativa degli atti, dei provvedimenti e dei pareri proposti, adottati e resi;

del buon andamento e della economicità della gestione.

 

Articolo 9 – Struttura organizzativa.

 

1. La struttura organizzativa è articolata in Aree. L’articolazione della struttura non costituisce fonte di rigidità organizzativa ma razionale ed efficace strumento di gestione. Deve pertanto essere assicurata la massima collaborazione ed il continuo interscambio di informazioni ed esperienze fra le varie articolazioni dell’Ente.

 

2. L’Area costituisce l’unità organizzativa di massimo livello che contiene un insieme omogeneo di macroattività e/o di attività e che assicura l’unitarietà dell’attività programmatica, organizzativa e operativa dell’ente.

 

3. L’Area dispone, nell’ambito degli indirizzi della direzione politica dell’Ente, di un elevato grado di autonomia progettuale ed operativa, nonché di tutte le risorse e le competenze necessarie al raggiungimento dei risultati; persegue inoltre il massimo livello di efficienza, di efficacia e di economicità complessiva, a livello di Ente. L’area è il punto di riferimento per:

– la pianificazione strategica degli interventi e delle attività;

– il coordinamento dei servizi collocati al suo interno;

– il controllo di efficacia sull’impatto delle politiche e degli interventi realizzati, in termini di grado di soddisfacimento dei bisogni;

 

5. Il Servizio costituisce un’articolazione dell’Area. Interviene in modo organico in un ambito definito di discipline o materie per fornire servizi rivolti sia all’interno che all’esterno dell’Ente; svolge precise funzioni o specifici interventi per concorrere alla gestione di un’attività organica; svolge le attività istruttorie.

 

6. Possono essere istituiti all’interno dei servizi uffici. Essi costituiscono una unità operativa interna al Servizio che gestisce l’intervento in specifici ambiti della materia e ne garantisce l’esecuzione; espletano inoltre attività di erogazione di servizi alla collettività.

 

7. Il responsabile dell’Area, con proprie determinazioni, assegna le risorse umane attribuitegli dal PEG alle varie articolazioni della struttura di competenza, tenuto conto degli obiettivi assegnati alle medesime strutture in una logica di coerenza tra programmazione ed organizzazione.

 

8. Per lo svolgimento di specifiche attività di supporto a valenza generale possono essere costituiti uffici in posizione di staff, disaggregati ed autonomi rispetto alla normale articolazione della struttura.

 

Articolo 10 – Individuazione e articolazione delle Aree e dei Servizi.

 

1. 1. Alle Aree, unità organizzative di massima dimensione, sono preposti i Responsabili titolari di posizione organizzativa. I Servizi rappresentano le unità organizzative di secondo livello; ad essi sono preposti dipendenti di categoria adeguata rispetto ai compiti assegnati.

 

2. 2. Le Aree ed i Servizi sono istituite con provvedimento della Giunta Comunale;

 

3. 3. I Responsabili dei Servizi sono individuati dai Responsabili di Area. Ad essi è di norma attribuita la responsabilità dei procedimenti inerenti il Servizio.

 

4. I Responsabili delle Aree conferiscono gli incarichi di responsabili dei procedimenti; possono attribuire al responsabile del procedimento, in via eccezionale e previa adeguata motivazione, anche il potere di adozione degli atti a rilevanza esterna.

 

5. La Giunta approva inoltre il funzionigramma del Comune, nel quale sono raggruppate le attività omogenee attribuite a ciascuna area.

 

Articolo 11 – Unità di progetto.

 

1. Il Segretario, sentiti i responsabili, individua con propria determinazione, sulla base di appositi indirizzi formulati dal Sindaco o dalla Giunta comunale, specifiche Unità di progetto, a carattere temporaneo, con il compito di curare la gestione di progetti determinati di particolare complessità, ovvero di garantire una adeguata assistenza tecnico-amministrativa per la corretta realizzazione dei progetti di competenza delle varie Aree.

 

2. I progetti di cui al comma precedente, unitamente all’obiettivo da perseguire, alle risorse da assegnare ed ai tempi di realizzazione del progetto o dei progetti, sono individuati con la deliberazione della Giunta comunale di approvazione del Piano Esecutivo di Gestione, ovvero con successive deliberazioni di variazione dello stesso.

 

Articolo 12 – Mansioni individuali.

 

1. Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni equivalenti nell’ambito dell’area di inquadramento ovvero a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito per effetto delle procedure selettive di cui all’art.35, comma 1 lettera a) del D.lgs 165/2001;
2. L’esercizio di fatto di mansioni non corrispondenti alla qualifica di appartenenza non ha effetto ai fini dell’inquadramento del lavoratore. Dello svolgimento di mansioni superiori al di fuori degli ambiti previsti dalla normativa è direttamente responsabile il titolare di posizione organizzativa.

 

Articolo 13 – Attribuzione temporanea di mansioni superiori.

 

1. Il dipendente, per obiettive esigenze di servizio, può essere incaricato temporaneamente a svolgere mansioni proprie della categoria immediatamente superiore:

 

1. nel caso di vacanza di posto in organico, per un periodo non superiore a sei mesi, prorogabili fino a dodici, qualora siano state avviate le procedure per la copertura del posto vacante, anche mediante le selezioni interne;
2. nel caso di sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, con esclusione dell’assenza per ferie, per la durata dell’assenza.

 

2. Nel caso di assegnazione di mansioni superiori, il dipendente ha diritto alla differenza tra il trattamento economico iniziale previsto per l’assunzione nel profilo rivestito e quello iniziale corrispondente alle mansioni superiori di temporanea assegnazione, fermo rimanendo la progressione economica di appartenenza e quanto percepito a titolo di retribuzione individuale di anzianità.

 

3. L’esercizio temporaneo di mansioni superiori non attribuisce il diritto all’assegnazione definitiva delle stesse.

 

4. L’assegnazione di mansioni superiori è disposta attraverso la rotazione tra più dipendenti con determinazione del responsabile dell’Area presso cui il dipendente è incaricato, nell’ambito delle risorse umane espressamente assegnate per tale finalità con il PEG.

 

5. Non costituisce esercizio di mansioni superiori l’attribuzione di alcuni soltanto dei compiti delle mansioni stesse e lo svolgimento di tali attività senza il carattere della prevalenza.

 

6. E’ di regola esclusa la mobilità verso mansioni inferiori salvo nei casi espressamente previsti dalla legge o dal contratto.

 

Articolo 14 – Criteri per il conferimento di incarichi di responsabili di Area.

 

1. Gli incarichi di Responsabile di Area, sono conferiti dal Sindaco a dipendenti di categoria D, tenendo conto dei seguenti elementi:

 

1. natura e caratteristiche dei programmi da realizzare e degli obiettivi assegnati;

 

1. complessità della struttura organizzativa;

 

1. requisiti culturali posseduti;

 

1. attitudini e capacità professionali, anche in considerazione delle esperienze maturate, dei risultati ottenuti e degli esiti delle valutazioni;

 

1. specifiche competenze organizzative.

 

3. Ai Responsabili di Area viene conferita la titolarità di posizione organizzativa;

 

4. La durata è fissata nel provvedimento di conferimento; non può essere inferiore all’anno e comunque non può superare la durata del mandato amministrativo del Sindaco. Alla scadenza del mandato politico il Responsabile continua ad esercitare i suoi compiti fino a nuova nomina del Sindaco.

 

5. Le funzioni vengono remunerate con la corresponsione di una retribuzione di posizione e una retribuzione di risultato entro le misure previste nel C.C.N.L. vigente nel tempo.

 

6. La revoca degli incarichi può essere disposta dal Sindaco prima della scadenza del termine a seguito di mutamenti organizzativi, a seguito della inosservanza delle direttive impartite dal Sindaco o dalla Giunta o in conseguenza di specifico accertamento di risultati negativi ovvero a seguito di provvedimenti disciplinari.

 

7. Il provvedimento di revoca deve essere idoneamente motivato.

 

8. L’incarico di responsabilità della struttura preposta alla gestione delle risorse umane non può essere attribuito a coloro che attualmente o negli ultimi 2 anni hanno rivestito o rivestono incarichi di amministratori in enti locali, direttivi in organizzazioni sindacali o in partiti politici, né a coloro che hanno o hanno avuto negli ultimi 2 anni incarichi di collaborazione remunerata e non occasionale con partiti politici ed organizzazioni sindacali.

L’accertamento della assenza di tali condizioni è effettuata tramite autocertificazione che deve essere prodotta dal soggetto interessato all’atto del conferimento di tale incarico, fatta salva la possibilità per l’ente di effettuare tutti i controlli che riterrà.

 

9.Il Sindaco nei comuni con popolazione inferiore a 5.000 abitanti può, nel rispetto di quanto statuito dall’art.53 comma 23 della legge 388/2000 così come modificato dall’art.29 comma 4 della legge 28.12.2001 n°448 avocare a sé o ad altro componente della G.C il potere di adottare atti di natura tecnico gestionale.

L’assemblea consiliare esaustivamente documenta ogni anno,giusto apposito atto,da adottarsi in sede di approvazione del bilancio di previsione il contenimento della spesa posto a giustificazione del provvedimento sindacale.

 

Articolo 15 – Retribuzione di posizione e di risultato.

 

1. La retribuzione di posizione è determinata in rapporto al valore della retribuzione stessa.

 

2. La retribuzione di risultato è corrisposta a seguito di accertamento e valutazione del grado di raggiungimento dei risultati .

 

3. La valutazione è effettuata dal Sindaco sulla base della proposta del Nucleo di Valutazione.

 

Articolo 16 – Criteri per la valutazione delle posizioni.

 

1. Le posizioni di Responsabile di Area sono graduate tenendo conto di parametri comuni connessi alla collocazione nella struttura, alla complessità organizzativa e alla responsabilità gestionale interna ed esterna.

 

2. La valutazione e la graduazione delle posizioni di responsabilità, anche ai fini del riconoscimento della retribuzione di posizione e di risultato, competono alla Giunta Comunale, la quale vi provvede, secondo una predeterminata metodologia (allegato D), con l’ausilio tecnico del nucleo di valutazione.

 

Articolo 17 – Sostituzione del titolare di posizione organizzativa assente.

 

1. L’incarico di titolare di posizione organizzativa, in caso di vacanza o di assenza del titolare, può essere assegnata “ad interim”, per un periodo di tempo determinato, eventualmente rinnovabile, ad altro titolare di posizione organizzativa, al quale viene corrisposta,per detto incarico aggiuntivo, una maggiorazione della retribuzione di risultato in una misura che deve essere”strettamente connessa agli obiettivi raggiunti e nella misura in cui sia dimostrabile la riconduzione degli stessi al suo operato ed alla sua responsabilità.

Il vincolo massimo dell’indennità di risultato che attualmente è costituito dal 25% dell’indennità di posizione non può essere superato con l’aggiunta della maggiorazione di cui al comma precedente.

 

2. All’individuazione del sostituto provvede il Sindaco.

 

TITOLO III

CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

E

SISTEMA DI VALUTAZIONE

Articolo 18 – Ciclo di gestione della performance

 

1. Il ciclo di gestione della performance di cui all’art. 4 del D.lgs n. 150/2009 prevede:

• definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;
• collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;
• monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;
• misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale;
• utilizzo dei sistemi premianti secondo criteri di valorizzazione del merito;
• rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico amministrativo, al vertice dell’amministrazione, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi;

 

2. Nello specifico l’Ente sviluppa in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio, il seguente ciclo della performance:
3. a) definizione e assegnazione degli obiettivi conformi alle caratteristiche definite dal secondo comma dell’art. 5 del d.lgs. n. 150/2009 attraverso il PEG approvato dalla Giunta, sulla base di quanto contenuto nel programma di mandato e negli atti fondamentali adottati dal Consiglio, quali il bilancio di previsione, la relazione previsionale e programmatica , la programmazione triennale delle opere pubbliche ecc;
4. b) identificazione delle risorse collegate ai singoli obiettivi in due specifiche modalità :

• analisi dei programmi e dei progetti della relazione previsionale e programmatica;
• assegnazione delle risorse ai responsabili di area con il piano esecutivo di gestione;

1. c) monitoraggio in corso di esercizio da effettuarsi almeno nei seguenti momenti specifici:

• entro il 31 maggio di ciascun anno;
• entro il 30 settembre di ciascun anno nell’ambito della deliberazione che verifica lo stato di attuazione dei programmi e dei progetti attraverso apposita analisi da parte dei responsabili di area;

Nel caso in cui il PEG sia approvato dopo la fine del mese di febbraio il monitoraggio in corso di esercizio sarà effettuato in unica soluzione entro il 30 settembre.

1. d) misurazione della performance:

• organizzativa attraverso il controllo di gestione come disciplinato dagli articoli …………del regolamento comunale di …………..approvato con deliberazione del C.C n. e       attraverso la valutazione di cui all’art. 23  del presente regolamento;
• individuale attraverso il sistema di valutazione disciplinato dagli art. 24    e seguenti del presente regolamento;

1. e) utilizzo dei sistemi premianti definiti dal CCNL e dal sistema di valutazione;
2. f) predisposizione di apposita relazione di rendicontazione da approvarsi entro il 30 aprile dell’anno successivo nella quale si da atto del raggiungimento degli obiettivi precedentemente fissati, dei vantaggi acquisiti dalla comunità amministrata e dell’efficienza, efficacia e economicità dell’azione amministrativa.
3. g) ogni fase del ciclo di gestione della performance viene inserita nel sito istituzionale dell’amministrazione nella sezione “Amministrazione trasparente” sotto-sezione 1 livello “Perfomance” sottosezione 2 livello “Piano della Perfomance”

 

Articolo 19 – Definizione degli obiettivi e degli indicatori

 

1. Gli obiettivi assegnati ai responsabili sono definiti annualmente nel PEG sulla base del bilancio annuale e dell’allegata relazione previsionale e programmatica.

 

2. Gli obiettivi devono rispettare i principi fissati dall’articolo 5 del D.Lgs n. 150/2009, essi devono essere:

• rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell’amministrazione, per cui devono essere corrispondenti alle indicazioni di carattere generale contenute negli strumenti di programmazione pluriennale;
• specifici e misurabili in termini concreti e chiari, anche attraverso la presenza di indicatori;
• tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e/o delle attività;
• riferibili ad un arco temporale determinato;
• commisurati a valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale ed internazionali, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe e, nelle more della loro definizione, rispondenti ai requisiti previsti da norme di legge e regolamentari, ivi compreso il rispetto dei termini di conclusione dei procedimenti;
• confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione, con riferimento ove possibile al triennio precedente, in modo da determinare comunque effetti di miglioramento;
• sostenibili cioè correlati alla qualità ed alla quantità delle risorse disponibili.

 

3. Possono essere limitati al mero mantenimento della situazione esistente solo se la rigidità dell’ organizzazione e le dimensione dell’ente diano comunque agli stessi un carattere di miglioramento nello svolgimento delle attività;

 

4. Gli obiettivi sono proposti dai responsabili e negoziati con il sindaco. Contengono l’articolazione delle fasi e dei tempi necessari al loro raggiungimento; essi sono concordati con il Segretario, e dallo stesso coordinati;

 

5. Gli obiettivi sono approvati col PEG e comunicati dal segretario ai responsabili di P.O. subito dopo la sua approvazione;

 

6. Entro il 30 settembre gli obiettivi assegnati possono essere rinegoziati. Eventuali obiettivi che emergano durante l’anno dovranno essere negoziati col sindaco,concordati con il segretario che assegnerà anche il peso ponderale. Analoga operazione dovrà essere effettuata anche per gli obiettivi eliminati in corso di esercizio. Tutte le modifiche agli obiettivi devono essere approvate con delibera di Giunta Comunale di modifica del PEG.

 

Articolo 20 – Soggetti del sistema di misurazione e valutazione della performance

 

1. I soggetti che intervengono nel processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e

individuale sono:

• Il Sindaco;
• la Giunta;
• il nucleo di valutazione;
• i titolari di posizione organizzativa;
• i cittadini/utenti e le loro associazioni.

 

2. In particolare:

• Il sindaco valuta il segretario generale , anche per eventuali funzioni di responsabile di area, e , con il supporto del Nucleo di Valutazione, i responsabili di posizione organizzativa, tenendo conto dei rispettivi contratti di riferimento e della diversa metodologia adotta dell’ente contraddistinta come allegati E) e F);
• La Giunta Comunale esamina la valutazione della performance organizzativa e presenta eventuali osservazioni ;
• Il Nucleo di Valutazione approva la performance organizzativa e propone al Sindaco la valutazione dei titolari di posizione organizzativa effettuata in applicazione della metodologia di valutazione approvata dall’ente;
• I titolari di Posizione Organizzativa valutano i dipendenti assegnati all’area applicando la metodologia approvata dall’ente contraddistinta come allegato G);
• La valutazione rappresenta un momento informativo e formativo pertanto avverrà in forma diretta tra il nucleo di valutazione e i titolari di posizione organizzativa e tra questi ultimi e il personale loro assegnato.

 

Articolo 21 – Criteri di valutazione del segretario

 

1. La valutazione del Segretario è effettuata sulla base della metodologia approvata dall’ente e contraddistinta come allegato E) che tiene conto:

• Della performance organizzativa, basata sul grado di raggiungimento degli obiettivi strategici complessivi dell’ente, dell’andamento degli indicatori riferiti alle condizioni strutturali dell’ente, degli obiettivi di miglioramento della gestione, della valutazione degli utenti e dello svolgimento delle attività di controllo cui è preposto,tenendo conto dei vincoli dettati dal legislatore e di cui il Nucleo deve validare il rispetto.(In aggiunta si può anche tener conto degli esiti della autovalutazione sulla base della metodologia CAF);
• Della performance individuale;
• Delle competenze professionali.

 

2. Il punteggio massimo attribuibile al segretario è di 100 punti così ripartito:

• performance organizzativa massimo punti 25,
• performance individuale massimo punti 25 ,
• competenze professionali massimo punti 50.

 

Articolo 22 – Criteri di valutazione dei titolari di posizione organizzativa

 

1. Il Nucleo propone la valutazione della performance dei titolari di posizione organizzativa secondo la metodologia, adottata dall’ente e contraddistinta come allegato F), sulla base dei seguenti punteggi e fattori:
2. a) nella misura massima di 30 punti per la performance organizzativa generale dell’ente e della struttura diretta, tenendo conto dell’esito delle indagini di customer satisfaction e del rispetto dei vincoli dettati dal legislatore (esempio tipologie lavoro flessibile,in materia di pubblicazioni etc.) (In aggiunta si può anche tener conto degli esiti della autovalutazione sulla base della metodologia CAF) ;
3. b) nella misura massima di 40 punti per i risultati raggiunti rispetto agli obiettivi operativi individuali assegnati;
4. c) nella misura massima di 20 punti per i comportamenti organizzativi;
5. e) nella misura massima di 10 punti per la capacità di valutare i collaboratori.

L’indennità di risultato è attribuita solamente nel caso in cui la valutazione dia un punteggio superiore a 60 punti. La sua misura, fino al tetto massimo fissato dalla giunta, è direttamente proporzionale al punteggio assegnato.

 

Articolo 23 – Valutazione della performance organizzativa generale dell’ente e dell’area diretta

 

1. La valutazione della performance organizzativa è posta in essere in funzione:
2. a) dello stato di attuazione degli obiettivi di programmazione strategica e di indirizzo politico amministrativo degli organi di governo dell’ente, desunti dal programma politico amministrativo, presentato al Consiglio al momento dell’insediamento, ed evidenziati nella Relazione Previsionale e Programmatica, nei piani, nei programmi e negli altri strumenti di determinazione dell’indirizzo politico e della congruenza tra i risultati conseguiti e gli obiettivi predefiniti, nonché dell’apporto individuale del titolare di posizione organizzativa al loro raggiungimento (max punti.7);
3. b) della media dei risultati relativi al miglioramento degli indicatori riferiti alle condizioni strutturali dell’Ente e obiettivi di miglioramento della gestione (max punti 6);
4. c) degli esiti della valutazione degli utenti (max punti.5). La valutazione del grado di soddisfazione degli utenti ha come punto di riferimento l’esito della indagine e/o delle indagini di customer satisfaction annuali svolte, d’intesa con la Segreteria Generale;
5. d) dal rispetto dei vincoli dettati dal legislatore e che devono essere accertati dal nucleo (max punti 12)

 

Articolo 24- Valutazione dei risultati rispetto alla performance individuale

 

1. Tutti gli obiettivi sono proposti dai titolare di posizione organizzativa nel rispetto dei termini e modalità stabilite all’art. 19   .

 

3. La valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi individuali (performance individuale) viene espresso in ragione percentuale del grado di raggiungimento attribuendo il sottoelencato punteggio:

• Fino al 30% quando l’obiettivo non è stato raggiunto;
• Fino al 50% quando l’obiettivo è stato parzialmente raggiunto;
• Fino all’80% quando l’obiettivo è stato quasi raggiunto;
• Fino al 100 quando l’obiettivo è stato raggiunto come concordato

Per l’assegnazione percentuale del punteggio si tiene conto del peso ponderale degli obiettivi, la cui somma non deve essere superiore a punti 35, cioè al totale massimo dei punti assegnabili per questo fattore.

4. Nella valutazione della perfomance individuale non sono considerati i periodi di congedo di maternità,paternità e parentale;

 

Articolo 25 – Valutazione dei comportamenti organizzativi – capacità manageriali

 

1. I comportamenti organizzativi del responsabile di Area ineriscono alla performance generale della struttura e sono valutati in relazione alla loro effettiva incidenza sul risultato ottenuto dall’ente.

 

2. I comportamenti organizzativi sono valutati in relazione ai diversi fattori individuati nella metodologia adottata attribuendo agli stessi una pesatura tale che, la somma di essi sia pari a 20 punti.

 

3. La valutazione si esprime avendo riguardo a funzioni e atti concreti ed a specifici indicatori e non mediante riferimento ad astratte “capacità” e “idoneità.

 

4. La valutazione del comportamento organizzativo tiene conto di eventuali cause esogene ostative al conseguimento.

 

5. La valutazione del grado di capacità organizzativa raggiunta si esprime mediante punti percentuali. Possono essere assegnati fattori di valutazione anche in numero ridotto, ferma restando la invarianza del totale del punteggio.

 

 

Articolo 26 – Valutazione della capacità di valutare i collaboratori

 

1. Il titolare di posizione organizzativa, in sede di valutazione dei dipendenti assegnati all’area, deve dimostrare la capacità di effettuare, una significativa differenziazione dei giudizi in modo da valorizzare i più meritevoli mediante l’annullamento o il contenimento al minimo possibile di valutazioni ex aequo;

 

2. La valutazione si esprime avendo riguardo alla motivazione della differenziazione dei giudizi attribuendo un punteggio massimo di punti 10.

 

Articolo 27 – Criteri di valutazione del personale

 

1. I responsabili, subito dopo l’approvazione del PEG assegnano ai dipendenti utilizzati nella propria struttura gli obiettivi che essi sono chiamati a perseguire, completandoli con gli indicatori e con i pesi ponderali, nonché con l’ indicazione degli indicatori dei comportamenti organizzativi e delle competenze professionali.

 

2. La valutazione del personale dipendente ai fini dell’erogazione del salario accessorio relativo all’istituto della produttività per le performance individuali tiene conto dei risultati raggiunti in relazione agli obiettivi individuali assegnati, dei comportamenti organizzativi e della valutazione finale assegnata alla P.O. di riferimento per le performance individuale e quella organizzativa, ed è effettuata applicando la metodologia adottata dall’ente contraddistinta come allegato G).

 

3. Le schede di valutazione dei dipendenti vengono compilate dall’ufficio del segretario comunale, tenendo conto della valutazione complessiva dei responsabili di posizione e della valutazione del dipendente effettuata dal suo responsabile.

 

4. Le risorse destinate dalla contrattazione decentrata integrativa per l’ incentivazione delle performance individuali sono attribuite in relazione al numero e alle categorie di inquadramento dei dipendenti assegnati.

 

Articolo 28 – Tempistica e soggetto valutatore

 

1. Entro il 31 maggio ed il 30 settembre di ogni anno, il nucleo effettua la valutazione intermedia del grado di raggiungimento degli obiettivi e degli altri fattori di valutazione. Detta valutazione intermedia deve essere effettuata anche dai responsabili di AREA in relazione all’attività svolta dal personale assegnato (compresi i fattori e gli indicatori dei comportamenti organizzativi e delle competenze professionali) e ne comunicano gli esiti allo stesso. Si procede ad una sola valutazione intermedia, entro il 30 settembre, nel caso in cui il bilancio o il PEG non siano adottati entro il mese di febbraio.

Il nucleo di valutazione propone la valutazione della performance organizzativa dell’intero ente e delle sue articolazioni organizzative entro il 31 gennaio dell’anno successivo tenendo conto degli esiti delle indagini svolte per l’accertamento del grado di soddisfazione degli utenti/cittadini customer satisfaction. Tale proposta di valutazione è sottoposta all’esame della giunta, che previe eventuali osservazioni, la rimette al nucleo di valutazione per la sua approvazione definitiva. Successivamente alla sua approvazione, la proposta di valutazione è pubblicata sul sito internet.

 

2. Acquisite le valutazioni dei dipendenti effettuate dai Responsabili di Area, il nucleo di valutazione predispone la proposta di valutazione finale degli stessi entro il 31 marzo dell’anno successivo, alla luce degli esiti della performance organizzativa (previa acquisizione dei report del controllo di gestione contenente la misurazione delle performance, la relazione della giunta al rendiconto e le relazioni dei responsabili), dei grado di raggiungimento degli obiettivi, dei fattori di valutazione dei comportamenti organizzativi – capacità manageriali, dei fattori di valutazione delle competenze professionali e della capacità dei responsabili di valutare i collaboratori.

 

3. La proposta di valutazione individuale, prima di essere consegnata al Sindaco per le sue decisioni finali, viene trasmessa ai singoli responsabili per la sottoscrizione. Il nucleo di valutazione è tenuto ad ascoltare i responsabili che ne facciano richiesta e/o ad esaminare eventuali loro osservazioni o memorie in merito alla proposta di valutazione individuale.
4. Il nucleo di valutazione elabora la proposta di valutazione individuale definitiva tenendo anche conto delle osservazioni formulate dal responsabile interessato. Nel caso decida di discostarsene è tenuto a fornire adeguata motivazione.
5. Il Sindaco decide la valutazione finale entro il 30 aprile dell’anno successivo. Nel caso in cui si discosti dalla proposta del nucleo di valutazione deve motivare la sua scelta.

 

Articolo 29 – Procedure di conciliazione

 

1. La valutazione è comunicata in contraddittorio ai valutati siano essi titolari di posizione e/o dipendenti che possono muovere rilievi alla stessa e/o chiedere approfondimenti. Tali rilievi e/o richieste di approfondimento devono essere espressamente e formalmente prese in considerazione all’atto della valutazione finale.

 

2. In ogni caso il valutatore dovrà motivare i singoli elementi di valutazione su cui il valutato ha espresso perplessità o contrarietà.

 

3. Le metodologie, gli obiettivi assegnati e gli esiti della valutazione dei titolari di posizione organizzativa sono pubblicati sul sito internet del Comune;

 

4. Contro gli esiti della valutazione, il dipendente e/o i titolari di posizione organizzativa, possono avanzare ricorso ad un soggetto individuato dalla Giunta.

 

Articolo 30 – Il bonus delle eccellenze

 

1. Al 5% dei responsabili di Area ed ai dipendenti che hanno avuto le valutazioni più positive è attribuito il bonus annuale delle eccellenze.

 

2. La misura di tale bonus sarà fissata dal contratto collettivo nazionale di lavoro.
3. La individuazione dei destinatari è effettuata dal nucleo di valutazione a conclusione del processo di valutazione.

 

4. I Responsabili di Area ed i dipendenti destinatari del bonus, nel caso in cui siano individuati anche come destinatari del premio annuale per l’innovazione e/o dell’accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, dovranno optare per uno solo tra questi benefici.

 

5. La disciplina del bonus delle eccellenze entra in vigore alla stipula del nuovo contratto nazionale.

 

 

 

Articolo 31 – Il premio annuale per l’innovazione

 

1. Ai responsabili di Area ed ai dipendenti che hanno direttamente e proficuamente partecipato alla realizzazione del progetto individuato dal nucleo di valutazione come meritevole del premio annuale per l’innovazione, viene attribuito il relativo compenso.

 

2. La sua misura complessiva è pari alle risorse destinate dal contratto al bonus per le eccellenze. Esso sarà ripartito tra coloro che hanno partecipato alla realizzazione del progetto in modo motivato da parte del Responsabile di Area, che terrà conto soprattutto dell’effettivo apporto individuale.

 

1. Il premio per l’innovazione, sulla base delle candidature presentate allo stesso, sarà assegnato motivatamente, in relazione alle performance organizzative, da parte del Nucleo di valutazione. Tale scelta e le relative motivazioni saranno pubblicate sul sito internet dell’Ente.
2. La disciplina del premio annuale per l’innovazione entra in vigore alla stipula del nuovo contratto Nazionale

 

Articolo 32 – Le progressioni economiche

 

1. Le progressioni economiche orizzontali sono assegnate in modo selettivo e hanno come destinatari una quantità limitata di dipendenti per singole categorie in possesso dei requisiti di partecipazione.

 

2. Le graduatorie sono formate sulla base delle valutazioni degli ultimi 3 anni attribuendo maggior peso alla valutazione ottenuta nell’ultimo anno. A parità di punteggio va data preferenza alla migliore valutazione delle competenze professionali e in caso di ulteriore parità ai comportamenti organizzativi.

 

Articolo 33 – Le progressioni di carriera

 

1. In sede di programmazione annuale e triennale del fabbisogno di personale la giunta riserva una quantità non superiore al 50% dei posti messi a concorso per ogni singolo profilo al personale interno, che è inquadrato nella categoria immediatamente inferiore, nonché per le posizioni B3 e D3 al personale della stessa categoria inquadrato in termini giuridici come B1 e D1. In caso di posto unico non si può dare luogo a tale riserva, salvo che nei casi di utilizzazione successiva della graduatoria e di concorsi svolti in forma associata. In caso di numero dispari il resto viene attribuito all’accesso dall’esterno.

 

2. Al fine della redazione della graduatoria di merito, nell’ambito della valutazione dei titoli, si tiene conto degli esiti delle valutazioni degli ultimi 3 anni riservando a tale componente il 50% del punteggio complessivo previsto per i titoli.

 

Articolo 34 – Gli altri istituti premianti

 

1. Nell’accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale di cui all’art. 26 del D.Lgs. 150/09, si tiene conto degli esiti delle valutazioni degli ultimi 3 anni.
2. La valutazione per l’assegnazione dei premi è effettuata dal nucleo di valutazione.

 

Articolo 35 – Il premio di efficienza

 

1. Nel caso in cui una articolazione organizzativa consegua risultati programmati di risparmio sulle spese correnti e tali risparmi abbiano una caratteristica strutturale e permanente, il 30% è destinato nell’anno immediatamente successivo alla incentivazione del trattamento economico dei responsabili di AREA e dei dipendenti direttamente coinvolti. Per i Responsabili di AREA tali risorse sono attribuite nell’ambito della indennità di risultato. I criteri di ripartizione sono oggetto di contrattazione decentrata integrativa.

 

2. L’effettivo raggiungimento degli obiettivi di risparmio programmati è attestato da parte del nucleo di valutazione, che tiene conto degli esiti del controllo di gestione e del conto consuntivo, nonché delle altre informazioni utili.
3. L’attestazione del nucleo di valutazione è contenuta nella Relazione sulla performance organizzativa.

 

Articolo 36 – I piani di razionalizzazione

 

1. La giunta approva entro il 31 marzo i piani di razionalizzazione e risparmio. Tali piani hanno una durata triennale ed indicano distintamente per ogni anno i risultati strutturali e permanenti di risparmio di spese di esercizio da conseguire. La giunta assegna fino alla metà dei risparmi conseguiti alla incentivazione del personale tramite aumento del fondo per le risorse decentrate, di cui la metà verrà ripartita tramite le fasce di merito.
2. Al termine di ogni anno il Nucleo di Valutazione ed il Collegio dei Revisori dei Conti verificano il raggiungimento degli obiettivi di risparmio prefissati e, nel caso positivo, autorizzano la liquidazione del premio al personale a carico del fondo dell’anno successivo a quello in cui il piano è stato adottato

 

Articolo 37 – Composizione del Nucleo di Valutazione

 

1. Il Nucleo di Valutazione è composto dal presidente e da uno o due componenti nominati dal Sindaco, nel rispetto, di norma, del principio di pari opportunità.

 

2. Il ruolo di presidente è ricoperto dal Segretario.

 

3. Il nucleo di valutazione può essere istituito in forma associata con altri comuni o comunque con altri enti locali e nella relativa convenzione sono individuate le attività e la composizione.

 

4. La nomina avviene con decreto sindacale pubblicato nel sito istituzionale del comune unitamente al curriculum di ciascuno dei componenti ed al compenso attribuito.

 

5. I componenti sono nominati tra soggetti aventi i seguenti requisiti:
6. a) cittadinanza italiana o UE;
7. b) laurea magistrale (LM), laurea specialistica (LS) o quadriennale se conseguita nel previgente ordinamento in ingegneria gestionale, economia e commercio, scienze politiche o giurisprudenza o lauree equivalenti. E’ richiesto, in alternativa al possesso di una di queste lauree, un titolo di studio post universitario in materia di organizzazione del personale della pubblica amministrazione, del management, della pianificazione e del controllo di gestione, o della misurazione e valutazione delle performance;
8. c) possesso di un’esperienza di almeno cinque anni, nella pubblica amministrazione o presso aziende private, nel campo del management, della pianificazione e controllo di gestione, dell’organizzazione del personale, della misurazione e valutazione della performance e dei risultati ovvero avere maturato un’esperienza di almeno cinque anni quali componenti di organismi di valutazione.

 

Articolo 38 – Durata, modalità di svolgimento delle attività e compensi del nucleo

 

1. L’atto di nomina individua la durata in carica dei componenti che, in ogni caso, non dovrà superare il mandato elettivo del Sindaco. Gli stessi, comunque, restano incarica fino al rinnovo del nucleo.

 

2. Le riunioni del nucleo sono convocate dal Presidente e sono valide con la partecipazione di entrambi i componenti.

 

3. Il nucleo è supportato, per le attività di misurazione delle performance organizzative ed individuali, dal servizio per il controllo di gestione o, ove lo stesso non risulti ancora istituito o funzionante, da uno specifico ufficio costituito allo scopo facente capo al Segretario.

 

4. Il nucleo di valutazione svolge la propria attività in forma collegiale. Ogni attività svolta collegialmente, ivi comprese le eventuali decisioni, determinazioni o pareri, deve essere formalmente verbalizzata ed opera a maggioranza dei componenti e per la validità delle sedute occorre la presenza di almeno due dei suoi componenti. In caso di parità nelle deliberazioni, prevale il voto del presidente.

 

5. Il nucleo di valutazione può, comunque, affidare ai singoli componenti attività istruttorie, di studio e di ricerca, in riferimento a problemi specifici, nonché attività di verifica e ispezione, definendone modalità e tempi di esecuzione

 

6. I componenti decadono per dimissioni della maggioranza dei componenti o revoca, per giustificati motivi, da parte del Sindaco.

 

 

7. Il compenso spettante ai componenti esterni è determinato nel decreto di nomina e non può essere superiore al compenso percepito dal revisore dei conti. Alla scadenza, l’incarico può essere rinnovato.

 

Articolo 39 – Compiti del nucleo di valutazione

1. Il nucleo di valutazione svolge i seguenti compiti:
2. a) monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso e in particolare sulla performance organizzativa dell’intero ente e delle singole strutture. La adozione di tale Relazione è condizione inderogabile per l’accesso agli strumenti di valorizzazione del merito di cui al Titolo III del DLgs 150/2010. Nell’ambito di tale attività svolge funzioni di indirizzo sul controllo di gestione;
3. b) riferisce alla Giunta, con cadenza almeno semestrale, sull’andamento delle performance e comunica tempestivamente le criticità riscontrate. Comunica alla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazione pubbliche di cui al medesimo articolo, di seguito CIVIT, gli esiti della valutazione. Nel caso in cui rilevi delle illegittimità provvede alle segnalazioni ai soggetti competenti, come previsto dalla normativa;
4. c) garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell’utilizzo dei premi di cui al Titolo III del D.lgs. 150/2009, secondo quanto previsto dai contratti collettivi nazionali, dai contratti integrativi, dai regolamenti interni all’amministrazione, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità;
5. d) sulla base del sistema di misurazione e valutazione, propone al Sindaco la valutazione annuale dei titolari di posizione organizzativa e l’attribuzione ad essi dei premi collegati alla performance;
6. e) definisce e propone il sistema di valutazione della performance
7. f) è responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti di misurazione e di valutazione;
8. g) promuove ed attesta l’assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all’integrità di cui all’art. 14, comma 4, lettera g), del D.Lgs. 150/2009;
9. h) verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità;
10. i) valuta in modo comparativo le candidature presentate al fine dell’assegnazione del premio annuale per l’innovazione, di cui all’art. 22 del D.Lgs. 150/2009;
11. j) valuta i dipendenti al fine dell’accesso ai percorsi di alta formazione e di crescita professionale di cui all’art. 26 del D.Lgs. 150/2009;
12. k) certifica, nella relazione di cui alla lett. a), i risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione all’interno dell’Ente al fine di destinarne una quota del 30% al premio di efficienza, risorse che saranno ripartite nel rispetto dei criteri stabiliti in sede di contrattazione decentrata integrativa;
13. l) attesta, unitamente al Collegio dei Revisori dei Conti, il raggiungimento degli obiettivi contenuti nei piani di razionalizzazione
14. m) esprime parere obbligatorio nell’ambito della procedura di adozione del codice di comportamento;
15. n) valida le anomalie nell’ambito della procedura di monitoraggio delle tipologie di lavoro flessibile di cui all’art. 36, comma 3, del decreto legislativo 30 maggio 2001, n. 165;

 

2. Il nucleo di valutazione ha diritto di accesso a tutte le informazioni; i responsabili ed i dipendenti hanno l’obbligo di cooperare, e fornire ogni dato, atto o elaborazione richiesta, valendo la mancanza di collaborazione ai fini valutativi e disciplinari. I componenti del nucleo di valutazione sono tenuti a rispettare il segreto d’ufficio ed a utilizzare le informazioni di cui sono venuti in possesso esclusivamente per le ragioni del servizio e dell’ufficio ricoperto all’interno dell’ente.

 

Articolo 40 – Rendicontazione

 

1. La relazione sulla performance organizzativa dell’ente e delle aree, predisposta dal nucleo, è approvata dalla Giunta comunale e pubblicata sul sito internet dell’ente. Essa viene illustrata nel corso di uno o più incontri ai consiglieri dell’ente alle associazioni di utenti e di consumatori ed ai singoli cittadini.

 

Articolo 41 – Trasparenza

 

3. La Sezione del sito istituzionale denominata “Amministrazione trasparente”deve essere organizzata in sottosezioni,all’interno delle quali devono essere inseriti i dati concernenti l’organizzazione e l’attività dell’Amministrazione secondo le indicazioni contenute nel D.lgs 33/2013 e le altre prescrizioni vigenti.
4. Le misure,i modi e le iniziative volti all’attuazione degli obblighi di pubblicazione previsti dalla normativa vigente, sono definite dal programma triennale per la trasparenza e l’integrità di cui all’art.9 comma 1 del Dlgs 33/2013.

 

Articolo 42 – Norme transitorie e finali titolo 3°

 

Nelle more dei rinnovi contrattuali previsti dall’art.6 del decreto legislativo 1° agosto 2011,n°141,e in attesa dell’applicazione di quanto disposto dall’art.19 del decreto legislativo 27 ottobre 2009,n.150,le amministrazioni,ai fini dell’attribuzione del trattamento accessorio collegato alla perfomance individuale la valutazione è effettuata sulla base dei seguenti criteri di selettività e riconoscimento del merito:

-per il personale apicale,incaricato di posizione organizzativa,sulla base dei criteri di cui alle lettere a) e b) del comma 11 art.5 del D.L 95/2012 convertito in L.135/2012;

-per il personale dipendente sulla base dei criteri di cui alle lettere a) e b) del comma 11 bis art. 5 del D.L 95/2012 convertito in L.135/2012;

 

NON CAPISCO LA PARTE SUCCESSIVA

In detta fase transitoria il punteggio massimo previsto per ciascun criterio di valutazione è il seguente:

Personale apicale titolare di posizione organizzativa:

 

• perfomance organizzativa generale dell’ente e della struttura diretta punteggio massimo 20
• risultati raggiunti rispetto agli obiettivi operativi individuali assegnati punteggio massimo 40
• comportamenti organizzativi punteggio massimo 30
• capacità di valutare i collaboratori punteggio massimo 10

 

Personale dipendente:

 

• risultati raggiunti in relazione agli obiettivi individuali o di gruppo assegnati punteggio massimo 65
• comportamenti organizzativi punteggio massimo 25
• valutazione finale assegnata alla p.o di riferimento per la perfomance individuale e organizzativa punteggio massimo 10

La metodologia e le schede di valutazione allegate al presente regolamento,nel periodo transitorio,vengono modificate in coerenza a quanto sopra indicato.

 

Agli incaricati di posizione organizzativa e al restante personale che risultano più meritevoli in esito alla valutazione effettuata,comunque non inferiori al 10 per cento della rispettiva totalità dei dipendenti oggetto della valutazione,secondo i criteri sopraindicati è attribuito un trattamento accessorio maggiorato di un importo compreso,nei limiti delle risorse disponibili ai sensi dell’art.6,comma 1,del decreto legislativo 1 agosto 2011,n141, tra il 10 e il 30 percento rispetto al trattamento accessorio medio attribuito ai dipendenti appartenenti alle stesse categorie secondo le modalità stabilite nel sistema di cui all’art 7 del Dlgs 150/2009.

La presente disposizione si applica al personale incaricato di P.O con riferimento alla retribuzione di risultato.

TITOLO IV

 

L’ATTIVITÀ.

 

Articolo 43 – Deliberazioni.

 

1. Le deliberazioni sono i provvedimenti assunti dagli organi collegiali del comune nell’ambito della competenza loro attribuita dalla legge o dallo Statuto.

 

2. Le deliberazioni del consiglio e della giunta comunale sono assunte su proposta del Segretario o del responsabile di area, se il procedimento consegua obbligatoriamente ad una istanza, ovvero debba essere iniziato d’ufficio. Negli altri casi, le deliberazioni sono assunte su proposta del sindaco o dell’assessore competente per materia, ovvero dei consiglieri comunali nei casi previsti dalla legge e dal regolamento.

 

3. Le proposte, una volta predisposte, devono essere trasmesse al Segretario, provviste di tutti gli allegati, della firma del Responsabile di Area e del Responsabile del procedimento. Sulle proposte di deliberazione, che non siano mero atto di indirizzo, vanno acquisiti i pareri di regolarità tecnica, qualora comportino impegno di spesa, il visto di regolarità contabile attestante la copertura finanziaria.

 

4. Qualora l’organo competente intenda apportare modificazioni alla proposta di deliberazione, sono acquisiti nuovi pareri di regolarità tecnica e, ove occorra, contabile.

 

5. Una copia degli atti deliberativi, è trasmessa da parte dell’ufficio segreteria al responsabile di area proponente, il quale ne curerà l’esecuzione.

 

Articolo 44 – Direttive.

 

1. Il Sindaco e la Giunta possono impartire direttive ai responsabili di area.

 

2. Tali direttive hanno carattere generale e contengono l’indicazione delle priorità politico, programmatiche e/o metodologiche assunte dall’amministrazione.

 

3. Il Segretario Generale vigila sulla loro attuazione e riferisce al Sindaco o alla Giunta.

 

4. L’inosservanza di tali direttive può determinare la revoca dell’incarico di responsabilità.

 

5. Il Segretario può impartire direttive di carattere operativo ai responsabili di area. Informa il Sindaco della loro eventuale inosservanza.

 

Articolo 45 – Determinazioni.

 

1. Gli atti amministrativi, aventi efficacia obbligatoria, esterna o interna all’Ente, adottati dal Segretario e dai Responsabili o dai loro delegati, assumono la denominazione di “determinazione”.

 

2. La determinazione reca gli elementi formali e sostanziali, previsti dalla legge, in relazione alla concreta tipologia provvedimentale adottata. Questa deve essere pertanto costituita di una parte recante la motivazione e di una parte recante il dispositivo, che sia conseguente alla motivazione, e chiaramente formulato sia per quanto concerne il contenuto dell’atto sia per quanto riguarda la eventuale parte finanziaria.

 

3. La determinazione reca l’intestazione della struttura organizzativa che adotta e deve inoltre essere corredata, ove ne consegua l’assunzione di un impegno di spesa, dell’attestazione della relativa copertura finanziaria.

 

4. La proposta di determinazione è predisposta dal Responsabile del procedimento che, se soggetto diverso dal Responsabile di area, la sottopone a quest’ultimo per l’adozione, fatti salvi i casi in cui il responsabile di area abbia delegato il Responsabile del procedimento.

 

5. Nel caso in cui il responsabile di area non convenga sulla proposta presentata dal responsabile del procedimento, deve darne espressamente atto nel provvedimento e motivare le ragioni.

 

6. Nel caso che la proposta di determinazione o qualsiasi atto istruttorio venga predisposto dal responsabile del procedimento, lo stesso deve essere opportunamente sottoscritto.

 

7. Le determinazioni sono numerate secondo l’ordine cronologico di adozione da parte di ciascuna Area e repertoriate in un apposito registro generale.

 

8. Le determinazioni sono atti definitivi e non sono suscettibili di ricorso gerarchico.

 

9. Tutte le determinazioni, che comportano impegni di spesa, ai soli fini della pubblicità e trasparenza, sono pubblicate al’Albo pretorio online del Comune per la durata di 10 giorni a cura del responsabile che l’ha adottata.

 

Articolo 46 – Albo pretorio on-line

 

1. Gli obblighi di pubblicazione di atti e provvedimenti amministrativi aventi effetto di pubblicità legale si intendono assolti con la pubblicazione nel sito internet dell’ente sezione albo pretorio online.

 

2. La pubblicazione di atti diversi dalle determinazioni, è demandata al servizio amministrativo che vi provvede con il personale assegnato, cui viene conferito apposito incarico, e che è competente al rilascio delle attestazioni di pubblicazione;

 

3. Un’ apposita sezione dell’albo online è destinata alle pubblicazioni di matrimonio cui provvede l’ufficiale di Stato Civile.

 

Articolo 47 – Semplificazione del linguaggio amministrativo.

 

1. I provvedimenti devono essere elaborati con linguaggio semplice e facilmente comprensibile. Tale previsione costituisce regola di comportamento volta a facilitare i rapporti tra l’amministrazione e i propri interlocutori abituali od occasionali, pubblici o privati.

 

2. Qualora non sia possibile fare a meno di utilizzare termini tecnici, la redazione dei documenti dell’amministrazione è impostata in modo tale da guidare i lettori degli stessi alla migliore comprensione degli elementi trattati.

 

Articolo 48– La Conferenza dei responsabili di area

 

1. La Conferenza dei responsabili di area è composta dal Segretario, con funzioni di coordinamento, e da tutti i responsabili.

 

2. La Conferenza dei responsabili è convocata e presieduta dal Segretario.

 

3. La Conferenza esercita un ruolo di impulso operativo e di supporto organizzativo. Su richiesta degli Organi di Governo, avanza suggerimenti ed esprime valutazioni su problematiche concernenti il funzionamento della struttura comunale, l’ambiente di lavoro e la formazione professionale. Svolge funzioni consultive e propositive in ordine all’assetto organizzativo ed alle problematiche gestionali di carattere intersettoriale.

 

4. In particolare la Conferenza:

Verifica l’attuazione dei programmi ed accerta la corrispondenza dell’attività gestionale con gli obiettivi programmati e definiti dagli organi di governo;

Decide sulle semplificazioni procedurali che interessano più articolazioni della struttura;

Propone l’introduzione delle innovazioni tecnologiche per migliorare l’organizzazione del lavoro;

Esprime valutazioni in merito a problematiche di carattere generale riguardanti il personale ed i servizi;

Può rilasciare pareri consultivi in relazione all’adozione e modificazione di norme statutarie e di regolamento che hanno rilevanza in materia di organizzazione.

Esamina ed esprime pareri su ogni altra questione di carattere organizzativo ad essa demandata da regolamenti comunali, ovvero su richiesta degli organi di governo dell’Ente o su iniziativa del Presidente.

 

5. Svolge inoltre un ruolo di collegamento delle strutture organizzative con gli Organi di Governo.

 

6. La partecipazione del Segretario e dei responsabili alla Conferenza è obbligatoria; della convocazione viene data comunicazione anche al Sindaco che vi può partecipare.

 

7. La Conferenza dei responsabili è validamente costituita con la presenza della maggioranza dei componenti. Il responsabile dell’Area Segreteria Affari Generali è incaricato della redazione dei verbali delle riunioni e cura gli adempimenti conseguenti alle decisioni assunte, direttamente o tramite suo delegato.

 

Articolo 49 – Il procedimento amministrativo.

 

1. Ai procedimenti amministrativi di competenza della struttura organizzativa, sia che conseguano obbligatoriamente ad iniziativa di parte, sia che debbano essere promossi d’ufficio, si applicano le norme dell’apposito regolamento comunale.

 

2. Nello svolgimento di ciascun procedimento amministrativo sono disposti solo gli adempimenti strettamente necessari per il compimento dell’istruttoria e per l’emissione del provvedimento, indispensabili per l’adozione di decisioni motivate o espressamente prescritte da leggi o da regolamenti.

 

3. I procedimenti devono essere conclusi con l’adozione di un motivato provvedimento nel termine stabilito, per ciascun procedimento, dall’apposito speciale regolamento. In esso sono indicati, altresì, le aree o i servizi responsabili dell’istruttoria e l’organo competente all’adozione del provvedimento finale.

 

4. Quando non siano prescritte obbligatoriamente forme procedimentali, l’attività amministrativa del Comune deve svolgersi con modalità semplici ed economiche e con esiti immediati

TITOLO V

 

LA MOBILITÀ

 

Articolo 50 – Assunzione per mobilità

 

1. L’amministrazione, per ricoprire posti vacanti in organico, è tenuta in via prioritaria ad attivare le procedure di mobilità. L’istituto della mobilità consiste nel passaggio diretto di dipendenti appartenenti alla stessa categoria in servizio presso altre amministrazioni che facciano domanda di trasferimento. Il trasferimento è disposto previo consenso dell’Amministrazione di appartenenza espresso tramite il parere del responsabile di posizione organizzativa ed è adottato nell’ambito della programmazione annuale e triennale del fabbisogno del personale. Il bando di mobilità viene pubblicato nell’albo pretorio on line del Comune per almeno 10 giorni e contiene l’indicazione dei criteri di valutazione delle domande, assicurando comunque la preferenza per il personale eventualmente in servizio presso l’ente tramite comando o altra forma.

 

2. Le domande devono essere presentate entro i 15 giorni successivi alla scadenza della pubblicazione del bando di mobilità. Le domande devono contenere i dati personali, la Pubblica Amministrazione presso cui si presta servizio, la categoria e la posizione economica di inquadramento, il profilo professionale, l’anzianità di servizio in ogni categoria e profilo professionale di inquadramento, i titoli di studio posseduti ed un curriculum illustrativo del possesso di ulteriori requisiti, nonché delle attività effettivamente svolte, anche presso datori di lavoro privati. Ad esse deve essere allegata l’autorizzazione da parte della amministrazione di provenienza. Esse sono esaminate, per verificarne la ammissibilità, dal responsabile dall’Area interessata,che provvede ad ammetterle, anche richiedendo le eventuali integrazioni e/o correzioni necessarie. Non vengono prese in considerazione le domande presentate prima della pubblicazione del bando.

 

3. Il responsabile dell’Area interessata, convoca i soggetti che hanno presentato le domande ritenute ammissibili per un colloquio che riguarderà le tematiche attinenti alle attività da svolgere e l’accertamento delle principali caratteristiche psico attitudinali ai fini del migliore inserimento nell’attività lavorativa. Si può prevedere, in alternativa e/o ad integrazione, lo svolgimento di una prova pratica.

 

4. La graduatoria viene formulata in centesimi, sulla base dei seguenti criteri:
   35. esperienza acquisita, indicata nel curriculum presentato, da valutare con specifico riferimento all’effettivo svolgimento di attività corrispondenti a quelle per le quali è prevista l’utilizzazione nell’Ente: fino ad un massimo di punti 35.
   36. esiti del colloquio svolto valutabile e/o della prova pratica fino a punti 50;
   37. trattamento economico in godimento valutabile, fino ad un massimo di punti 15 per i dipendenti inquadrati nella posizione iniziale e senza RIA e/o indennità ad personam e con un punteggio inferiore per i dipendenti inquadrati nelle successive posizioni di progressione orizzontale e/o con in godimento RIA ovvero assegni ad personam.

 

5. Nel caso in cui nessuno degli interessati abbia ottenuto un punteggio superiore a punti 75 non si procederà a nessuna assunzione per mobilità volontaria.

 

6. Le operazioni di selezione sono espletate dal Responsabile dell’Area interessata, e per le categorie D dal Segretario, o da apposita commissione nominata dagli stessi.

 

7. Per comprovate ragioni di urgenza le procedura di cui al presente articolo, unitamente a quelle di cui all’articolo 34 bis del D.Lgs n. 165/2001, possono essere svolte unitamente alla indizione delle procedure concorsuali pubbliche, ma in tal caso nel bando di concorso deve essere espressamente indicato che non si darà corso allo stesso ovvero che il numero dei posti sarà ridotto in caso di esito positivo delle procedure di assunzione tramite mobilità o di assegnazione di personale pubblico in disponibilità. In tal caso comunque le prove concorsuali non possono essere avviate prima della conclusione di tali procedure.

 

Articolo 51 – Mobilità volontaria in uscita.

 

1. La mobilità volontaria in uscita potrà essere concessa al dipendente che ne abbia fatto richiesta, se in servizio a tempo indeterminato presso l’ente da almeno cinque anni, sulla base del parere favorevole del responsabile al quale sia funzionalmente assegnato il richiedente o Segretario se dipendente di categoria D, e del parere del Dirigente o responsabile competente dell’Amministrazione ricevente.

 

Articolo 52 – Mobilità interna volontaria e obbligatoria.

 

1. Per mobilità interna si intende il cambiamento del lavoro svolto, l’eventuale modifica del profilo professionale e/o l’assegnazione ad altra Area e può essere volontaria o obbligatoria.

 

2. La mobilità interna deve rispondere ad esigenze di servizio ed è finalizzata al raggiungimento dei seguenti obiettivi:
   1. razionalizzazione dell’impiego del personale
   2. riorganizzazione dei servizi
   3. copertura dei posti vacanti
   4. inidoneità fisica del dipendente al posto ricoperto.

 

3. La mobilità è volontaria su domanda del dipendente valutata secondo le priorità organizzative dell’Ente e del Servizio. Il Segretario Comunale procede, con cadenza semestrale, ad esaminare eventuali istanze pervenute dal personale dipendente volte ad ottenere la mobilità interna extrasettoriale, se debitamente motivate e munite del parere della Posizione Organizzativa nel quale il dipendente è strutturalmente incardinato. Il Segretario Comunale sottopone il richiedente ad un colloquio individuale volto a verificare le motivazioni effettive e rilevanti che supportano la richiesta di mobilità (es. particolari condizioni di salute, di famiglia, di lavoro, ecc). L’accoglimento della domanda è subordinato all’analisi delle esigenze di servizio emerse in sede di programmazione annuale delle attività e dei conseguenti fabbisogni di ciascun ufficio, compatibilmente con le esigenze organizzative del buon funzionamento dell’apparato amministrativo. Nel caso di accoglimento della domanda, avrà luogo l’assegnazione in via definitiva alla nuova unità organizzativa. Le domande non accolte resteranno agli atti e saranno vagliate nei casi in cui dovessero sorgere nuove necessità.

 

4. La mobilità è obbligatoria allorché, viene disposta d’ufficio. La mobilità d’ufficio è disposta dal Segretario Comunale a prescindere dalla presentazione di istanza da parte del personale interessato e si attua soltanto, sulla scorta dei principi di cui al precedente articolo, per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

L’iniziativa del trasferimento spetta al Segretario, anche su segnalazione della Posizione Organizzativa nel quale il dipendente è incardinato.

 

5. L’assegnazione a diversi Uffici della stessa Area non costituisce mobilità interna, ma esercizio dei poteri datoriali da parte del responsabile, che vi provvede con proprio atto.

 

6. Alla mobilità interna, per esigenze sopravvenute all’approvazione del PEG, provvede il segretario in conformità ai criteri stabiliti nei precedenti commi.

 

7. Le operazioni di mobilità disciplinate con il presente Capo sono realizzate nel rispetto del criterio di equivalenza delle mansioni e, quindi, a tutela dell’insieme di nozioni, di esperienza e di perizia acquisite dal dipendente nella fase del lavoro antecedente alla mobilità medesima.

 

8. Gli atti sono comunicati all’Area Amministrativa e all’Area Finanziaria per i conseguenti adempimenti.

 

9. L’assegnazione temporanea a funzioni diverse può avvenire, d’ufficio, nei casi di particolari punte di attività o incrementi del carico di lavoro non previsti e tali, comunque, da non poter essere adeguatamente fronteggiati da personale già adibito. Il provvedimento del Segretario, sentite le P.O. interessate, deve contenere l’indicazione del termine iniziale e finale del trasferimento. Decorso tale termine il dipendente riprende servizio presso l’Area di appartenenza.

 

10. L’Amministrazione Comunale, se ritenuto necessario, dispone corsi di riqualificazione e/o di aggiornamento per i dipendenti che siano stati oggetto di provvedimenti di mobilità interna.

 

11. Su richiesta di parte, possono essere effettuati incontri di studio e di lavoro al fine di monitorare l’andamento dell’intero processo di mobilità interna del personale dipendente dell’Ente.

TITOLO VI

INCARICHI A TEMPO DETERMINATO

Articolo 53 – Contratti a tempo determinato.

 

1. In relazione a quanto disposto dall’Art. 110 del Testo Unico delle Leggi sull’Ordinamento degli Enti Locali, l’Amministrazione può stipulare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato per elevate professionalità e istruttori direttivi.

 

2. I contratti di cui al comma 1 sono stipulati per la copertura di posti vuoti nella misura massima 20% della dotazione organica o per posti al di fuori della dotazione organica nel tetto previsto dalla legge, ed in assenza di professionalità analoghe presenti all’interno dell’Ente. L’accertamento di tale condizione, che può manifestarsi sia in termini oggettivi che soggettivi, è accertata previamente alla indizione della procedura e deve essere accuratamente documentata e motivata.

 

3. I soggetti cui conferire l’incarico debbono possedere i requisiti richiesti dal presente Regolamento e dalle vigenti disposizioni contrattuali e di legge per la qualifica da ricoprire.

 

4. I contratti di cui al presente articolo non possono avere durata superiore al mandato del Sindaco in carica al momento del perfezionamento del contratto e cessano con l’insediamento del nuovo Sindaco.

 

5. Per il trattamento economico trova applicazione quanto previsto dal Testo Unico delle Leggi sull’Ordinamento degli Enti Locali.

 

6. Il contratto a tempo determinato è risolto di diritto nel caso in cui l’Ente Locali dichiari il dissesto o venga a trovarsi nelle situazioni strutturalmente deficitarie di cui al Testo Unico delle Leggi sull’Ordinamento degli Enti Locali.

 

7. Il testo del precedente comma 6 dovrà essere riportato nel contratto di cui al comma 1.

 

Articolo 54 – Incompatibilità e inconferibilità

Agli incarichi con funzioni dirigenziali disciplinati dal presente titolo si applicano le fattispecie di inconferibilità e incompatibilità di cui al decreto legislativo 39/2013.

 

Gli incarichi di cui al precedente articolo,non possono essere conferiti ai conviventi e ai parenti fino al quarto grado civile od affini fino al secondo grado del Sindaco, degli Assessori e dei Consiglieri Comunali;

 

Articolo 55– Requisiti per il conferimento dell’incarico a tempo determinato.

 

1. Gli incarichi in oggetto sono conferiti con provvedimento del Sindaco, motivato in ordine alla sussistenza delle condizioni previste dallo stesso articolo e vengono attribuiti a persone che possiedano i necessari requisiti per l’accesso dall’esterno a tempo indeterminato sia sotto il profilo del titolo di studio, sia di eventuale iscrizione ad Albi Professionali richiesta dalla legge, sia, infine, sotto il profilo di precedenti e qualificanti esperienze lavorativo – professionali svolte nel medesimo settore per il quale si vuole conferire l’incarico.

 

Articolo 56– Stipulazione del contratto e suo contenuto.

 

1. Alla stipulazione del contratto provvede il Responsabile dell’Area a seguito di adozione da parte del Sindaco del provvedimento di individuazione.

 

2. 2. Il contratto oltre alle generalità delle parti deve prevedere:
3. a) i programmi da realizzare con l’indicazione dei tempi di esecuzione
4. b) l’entità del compenso
5. c) la durata dell’incarico e la facoltà di proroga da parte del Comune per la durata massima consentita
6. d) l’obbligo di rispettare il segreto d’ufficio e la specifica menzione della sussistenza di responsabilità civili, penali e contabili nell’espletamento dell’incarico
7. e) l’obbligo di rispettare tutti i vincoli di esclusività del rapporto previsti per i dipendenti pubblici, considerato il suo rapporto di assunzione come lavoratore dipendente a tempo determinato
8. f) l’eventuale conferimento di incarichi di direzione
9. g) la previsione della risoluzione del contratto in caso di dichiarazione di dissesto dell’Ente e qualora l’Ente stesso venga a trovarsi in situazione strutturalmente deficitaria
10. h) i soggetti preposti alla verifica dei risultati
11. i) la previsione della facoltà di revoca dell’incarico in caso di sussistenza di precise ragioni di interesse pubblico, concrete ed attuali, con corrispondente corresponsione di un indennizzo in ragione del periodo di incarico ancora da espletare, da corrispondere a tacitazione di ogni pretesa dello stesso
12. j) la previsione della facoltà di risoluzione anticipata dell’incarico per il mancato raggiungimento degli obiettivi, previa contestazione scritta e assegnazione di un termine perentorio per la presentazione delle controdeduzioni; la previsione della decisione in capo al Sindaco che deve motivare in ordine alle ragioni specifiche della risoluzione e in relazione alle eventuali controdeduzioni presentate dall’interessato.
    

TITOLO VII

INCARICHI DI COLLABORAZIONE

Articolo 57 – Finalità e ambito di applicativo

 

1. Il presente titolo definisce e disciplina i criteri, i requisiti e le procedure per il conferimento di incarichi individuali, con contratti di lavoro autonomo, di natura occasionale o coordinata e continuativa sulla base di quanto previsto dall’articolo 7, commi 6 e seguenti, del D.Lgs n. 165/2001, e s.m.i., e dall’articolo 110, comma 6 del D.Lgs n. 267/2000.

 

2. I contratti di lavoro autonomo di natura occasionale, si identificano in prestazioni d’opera intellettuale, rese senza vincolo di subordinazione e senza coordinamento con l’attività del committente; i relativi incarichi sono conferiti ai sensi e per gli effetti degli artt. 2222 e seguenti e degli artt. 2230 e seguenti del codice civile e generano obbligazioni che si esauriscono con il compimento di una attività circoscritta e tendenzialmente destinata a non ripetersi, ancorché prolungata nel tempo, e sono finalizzate a sostenere e migliorare i processi decisionali dell’ente.

 

3. Gli incarichi di lavoro autonomo, siano essi occasionali che di collaborazione coordinata e continuativa, compresi nell’ambito di applicazione, del regolamento sono i seguenti:
4. a) incarichi di studio, afferenti a specifiche indagini, esami ed analisi su un oggetto o un particolare problema d’interesse dell’ente, con la finalità di produrre un risultato che diverrà proprietà dell’ente e sarà da questo utilizzato; il requisito essenziale è la predisposizione di una relazione scritta finale, nella quale sono illustrati i risultati dello studio e le soluzioni proposte;
5. b) incarichi di ricerca, riguardanti lo svolgimento di attività di speculazione e di approfondimento relative a determinate materie e la prospettazione dei relativi risultati e soluzioni, i quali presuppongono la preventiva definizione di specifici programmi da parte dell’ente;
6. c) consulenze, consistenti nell’acquisizione, tramite prestazioni professionali, acquisizione di pareri,

valutazioni espressioni di giudizio su una o più specifiche questioni proposte dall’ente;

1. d) altre collaborazioni esterne ad elevato contenuto professionale;
2. e) collaborazioni.

 

4. I contratti di lavoro autonomo, di natura coordinata e continuativa, si identificano in prestazioni d’opera intellettuale, rese nell’ambito di rapporti di collaborazione di carattere sistematico e non occasionale, che si estrinsecano in prestazioni d’opera intellettuale rese con continuità e sotto il coordinamento del committente, ma senza vincolo di subordinazione, conferite ai sensi e per gli effetti degli artt. 2222 e seguenti e degli artt. 2229 e seguenti del codice civile, nonché dell’articolo 409 del codice di procedura civile.

 

5. Questi contratti sono espletati senza vincolo di subordinazione o sottoposizione al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del Committente; non comportano obbligo di osservanza di un orario di lavoro, né l’inserimento nella struttura organizzativa del Committente e possono essere svolti, nei limiti concordati, anche nella sede del Committente.

 

Articolo 58 – Esclusioni, totali o parziali, dall’ambito applicativo del Regolamento

 

1. Non soggiacciono all’applicazione delle disposizioni del presente titolo gli incarichi ai componenti degli organismi di controllo interno e del Nucleo di Valutazione.

 

2. Sono altresì esclusi gli incarichi per le collaborazioni meramente occasionali che si esauriscono in una prestazione episodica, caratterizzata da un rapporto “intuitu personae” che consente il raggiungimento del fine, e che comportano, per la loro stessa natura, una spesa equiparabile a un rimborso spese, quali ad esempio la partecipazione a convegni e seminari, la singola docenza, la traduzione di pubblicazioni e simili (indicate al comma 6, dell’articolo 53 del D.Lgs. n. 165/2001 in quanto compatibili con lo stretto regime autorizzatorio per i dipendenti pubblici). Il conferimento di tali incarichi non comporta l’utilizzo delle procedure comparative per la scelta del collaboratore. In ogni caso devono essere pubblicizzati tutti gli incarichi che prevedono compenso.

 

3. Per il conferimento degli incarichi di progettazione in materia di lavori pubblici, di direzione lavori e collaudo, di cui all’articolo 90 del decreto legislativo 12 aprile 2006, n. 163, nonché per il conferimento degli altri incarichi previsti da tale provvedimento, ivi compresi gli incarichi di assistenza e rappresentanza in giudizio, rimangono vigenti le previsioni normative, relative alle specifiche attività, che determinano i requisiti dei collaboratori o anche le procedure per l’affidamento dell’incarico, anche per quanto riguarda l’evidenza pubblica.

 

4. Analoghi criteri a quelli riportati nel precedente comma 3 devono essere rispettati in tutti i casi in cui le disposizioni di legge prevedono il ricorso a collaborazioni professionali esterne come per esempio per il condono edilizio.

 

Articolo 59 – Programma annuale per l’affidamento degli incarichi di collaborazione.

 

1. Il Comune può stipulare contratti di collaborazione autonoma, indipendentemente dall’oggetto della prestazione, solo con riferimento alle attività istituzionali stabilite da una legge o previste nel programma approvato dal Consiglio ai sensi dell’articolo 42, comma 2, del D.Lgs. 267/2000.

 

2. Nei provvedimenti di conferimento di tali incarichi sarà espressamente citata la norma di legge o il programma approvato dal Consiglio.

 

Articolo 60 – Determinazione della spesa annua massima

 

1. La spesa annua massima che può essere destinata al finanziamento degli incarichi di cui al presente regolamento è fissata nel bilancio di previsione nel rispetto dei vincoli dettati dal legislatore. Il rispetto del tetto di spesa è verificato dal Responsabile dell’Area Economico/Finanziaria su ogni singola determinazione di conferimento di incarichi, unitamente all’attestazione di regolarità contabile.

 

Articolo 61 – Ricorso ai collaboratori esterni

 

1. La competenza all’affidamento degli incarichi è dei responsabili di area che intendono avvalersene.

 

2. Gli incarichi possono essere conferiti solo in via straordinaria, per motivi eccezionali e per esigenze temporanee. Non devono riguardare attività generiche o comunque riconducibili alle attività di tipo ordinario, oltre che rispettare i requisiti previsti dal presente regolamento.

 

Articolo 62 – Presupposti per il conferimento di incarichi esterni

 

1. Gli incarichi possono essere conferiti ad esperti di particolare e comprovata specializzazione anche universitaria. Si prescinde dal requisito della comprovata specializzazione universitaria in caso di stipulazione di contratti d’opera che debbano essere svolte da professionisti iscritti in ordini o albi o con soggetti che operino nel campo dell’arte, dello spettacolo o dei mestieri artigianali, fermo restando la necessità di accertare la maturata esperienza nel settore, nonché per applicazioni informatiche e nei casi previsti dalla normativa. Rimangono vigenti tutte quelle previsioni normative che per specifiche attività determinano i requisiti dei collaboratori o anche le procedure per l’affidamento dell’incarico.

 

2. I presupposti per il conferimento di incarichi, la cui verifica deve analiticamente risultare dall’atto di conferimento, oltre all’essere compreso nella specifica programmazione o riguardare un’attività obbligatoria per legge ed all’essere il relativo onere compreso nel tetto di spesa, sono i seguenti:
3. a) l’oggetto della prestazione deve corrispondere alle competenze istituzionali attribuite dall’ordinamento all’ente;
4. b) l’oggetto di cui alla lett. a) deve essere strettamente collegato a programmi di attività, o progetti specifici e determinati, da cui si rileva che per la loro realizzazione è richiesto l’apporto di specifiche conoscenze o di contributi di qualificata professionalità di livello universitario, o di altro livello previsto dalle normative specifiche di settore;
5. c) si deve verificare che in termini di rapporto tra benefici e costi vi sia convenienza per l’ente;
6. d) l’ente deve avere preliminarmente accertato l’inesistenza, all’interno della propria organizzazione, delle strutture e delle figure professionali idonee allo svolgimento dell’incarico ovvero l’impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili al suo interno;
7. e) la prestazione deve essere di natura temporanea e altamente qualificata; a tal fine si considerano prestazioni di alta qualificazione quelle connesse a professioni intellettuali per le quali sono richieste la laurea o eventualmente anche particolari abilitazioni, autorizzazioni o qualificazioni, anche comportanti l’iscrizione in ordini e/o albi. Negli altri occorre una specifica dimostrazione della sussistenza di tale requisito;
8. f) devono essere preventivamente determinati durata, luogo, oggetto e compenso della collaborazione;
9. g) l’importo del compenso, adeguatamente motivato, anche in relazione alle tariffe professionali, deve essere strettamente correlato alla effettiva utilità che può derivare all’ente dalla esecuzione della prestazione oggetto dell’incarico;
10. h) gli incarichi devono essere conferiti nel rispetto della procedura comparativa di cui ai successivi articoli.

 

Articolo 63 – Accertamento delle condizioni per l’utilizzazione delle risorse interne

 

1. Si potrà ricorrere al conferimento degli incarichi di collaborazione qualora venga documentata, previa espressa ricognizione, l’impossibilità e/o la non convenienza di utilizzare personale dipendente dell’ente, pure in possesso dei requisiti professionali necessari, ma più utilmente utilizzato in altre attività istituzionali che altrimenti verrebbero penalizzate dalla scarsezza quantitativa e qualitativa del personale effettivamente in servizio, nonché nel caso in cui l’aggiornamento o la formazione del personale dipendente dell’ente per far fronte a specifiche esigenze sopravvenute risultasse inadeguata rispetto alla importanza e/o complessità delle tematiche da affrontare.

 

2. Allo scopo di accertare l’inesistenza, sotto il profilo qualitativo o quantitativo, all’interno della propria organizzazione, delle strutture e delle figure professionali idonee allo svolgimento dell’incarico o, comunque, l’impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane già disponibili ed in servizio all’interno dell’ente, viene seguita la seguente procedura:
3. a) il responsabile competente, una volta che ha accertato l’impossibilità di utilizzare personale della propria Area, invia al Segretario una relazione contenente la specificazione delle iniziative e delle attività nelle quali si articola il progetto o il programma di lavoro, per la cui realizzazione si rende necessaria l’apporto del collaboratore esterno, e lo schema del disciplinare d’incarico, precisando altresì le caratteristicheprofessionali e curricolari richieste nonché la durata prevista per lo svolgimento dell’incarico;
4. b) il Segretario invia agli altri responsabili, apposita richiesta di accertamento in ordine alla presenza nell’Area della professionalità richiesta;
5. c) gli altri responsabili forniscono una documentata e motivata illustrazione dell’esito, positivo o negativo, dell’accertamento.

 

3. Gli incarichi possono essere conferiti solo all’esito negativo della verifica condotta dal Segretario e formalmente comunicata al responsabile competente e, comunque, decorsi 15 giorni dalla richiesta inoltrata senza aver ottenuto alcuna attestazione.

 

Articolo 64 – Selezione degli esperti mediante procedure comparative

 

1. Gli incarichi sono conferiti tramite procedure di selezione con comparazione dei curricula professionali degli esperti esterni e, ove ritenuto opportuno, successivo colloquio dei partecipanti alla selezione.

 

2. Il responsabile competente predispone un apposito avviso di selezione, da pubblicare all’Albo pretorio online dell’Ente per un periodo non inferiore a 10 giorni, nel quale siano evidenziati:
3. a) i contenuti caratterizzanti la collaborazione richiesta come risultano dal programma di attività, e dai progetti specifici e determinati dall’ente e consumabili in allegato all’avviso;
4. b) i titoli, i requisiti professionali e le esperienze richiesti per la partecipazione alla selezione e alla prescritta procedura comparativa;
5. c) il termine, non inferiore a dieci giorni, entro cui devono essere presentate le domande di partecipazione, corredate dei relativi curricula e delle eventuali ulteriori informazioni ritenute necessarie in relazione all’oggetto dell’incarico di collaborazione;
6. d) i criteri di valutazione dei titoli, dei requisiti professionali e delle esperienze indicati nelle domande di partecipazione alla selezione ed i punteggi disponibili per ogni titolo, le modalità della comparazione dei candidati (solo titoli o titoli e colloquio);
7. e) il giorno dell’eventuale colloquio;
8. f) le materie e le modalità dell’eventuale colloquio;
9. g) le modalità di realizzazione dell’incarico;
10. h) il tipo di rapporto per la formalizzazione dell’incarico (occasionale o coordinato e continuativo);
11. i) il compenso complessivo lordo previsto.

 

3. In ogni caso per l’ammissione alla selezione per il conferimento dell’incarico occorre:
4. a) essere in possesso della cittadinanza italiana o di uno degli Stati membri dell’Unione europea;
5. b) godere dei diritti civili e politici;
6. c) non aver riportato condanne penali e non essere destinatario di provvedimenti che riguardano l’applicazione di misure di prevenzione, di decisioni civili e di provvedimenti amministrativi iscritti nel casellario giudiziale;
7. d) non essere sottoposto a procedimenti penali;
8. e) essere in possesso del requisito della particolare e comprovata specializzazione universitaria o iscrizione in ordini e/o albi strettamente correlata al contenuto della prestazione richiesta o deve dare adeguata dimostrazione della esperienza acquisita nel caso di mestieri artigianali.

 

4. Per incarichi di importo inferiore ad euro 7.500,00 annui lordi l’incarico professionale può essere conferito all’esito di una apposita indagine di mercato, espletata attraverso una lettera d’invito contenente gli elementi di cui al comma 2, da inviare ad almeno tre soggetti dotati dei requisiti necessari. Detti soggetti possono essere individuati tra quelli iscritti alle liste di accreditamento formate ai sensi del successivo articolo.

 

5. Per le esigenze di flessibilità e celerità dell’Ente riguardanti incarichi di assistenza tecnica l’amministrazione può attingere tra i soggetti iscritti alle liste di accreditamento formate nell’ente, nel rispetto dei principi previsti in materia di collaborazioni esterne dall’ordinamento.

 

Articolo 65- Modalità e criteri per la selezione degli esperti mediante procedure comparative

 

1. Il responsabile competente procede alla selezione dei candidati che partecipano alla selezione, valutando in termini comparativi i titoli, i requisiti professionali e le esperienze illustrate dai singoli candidati secondo le indicazione dell’avviso, avuto riguardo alla congruenza dei medesimi titoli con le esigenze e le finalità istituzionali che si intendono perseguire con l’incarico, secondo le indicazioni contenute nel programma o nel progetto.

 

2. Per la valutazione dei curricula, il responsabile può avvalersi di una commissione tecnica interna, nominata con suo atto e dallo stesso presieduta.

 

3. Nel caso di selezione per titoli e colloquio, sono valutati preventivamente i titoli ed al colloquio sono ammessi solo i candidati che hanno conseguito i punteggi più elevati nel numero massimo di dieci unità; il punteggio per il colloquio non può essere superiore alla metà del punteggio massimo previsto per i titoli.

 

4. All’esito della valutazione dei curricula e dei colloqui, ove richiesti, è stilata una graduatoria di merito secondo l’ordine decrescente dei punti attribuiti a ciascun partecipante alla selezione, approvata con atto motivato del responsabile competente.

 

5. Il candidato risultato vincitore, è invitato alla sottoscrizione del contratto individuale di lavoro autonomo.

 

6. L’esito della procedura comparativa deve essere pubblicato all’Albo pretorio on line dell’ente per un periodo non inferiore a 10 giorni.

 

Articolo 66 – Conferimento di incarichi professionali senza esperimento di procedura comparativa

 

1. In deroga a quanto previsto dal precedente articolo 73, il responsabile competente può conferire gli incarichi in via diretta, senza l’esperimento di procedure di selezione, quando ricorra una delle seguenti situazioni:
2. a) quando non abbiano avuto esito positivo le procedure comparative di cui al precedente articolo, a patto che non vengano modificate le condizioni previste dall’avviso di selezione o dalla lettera di invito;
3. b) in casi di particolare urgenza, adeguatamente documentati e motivati, quando le scadenze temporali ravvicinate e le condizioni per la realizzazione dei programmi di attività, degli obiettivi e dei progetti specifici e determinati dall’ente, che richiedono l’esecuzione di prestazioni professionali particolarmente qualificate in tempi ristretti, non consentano l’utile e tempestivo l’esperimento di procedure comparative di selezione oppure per attività relative a prestazioni per le quali si richiedono particolari e specifiche competenze non comparabili;
4. c) prestazioni lavorative di tipo complementare, non ricomprese nell’incarico principale già conferito, qualora motivi sopravvenuti ne abbiano determinato la necessità per il risultato finale complessivo. In tal caso l’attività complementare potrà essere affidata senza alcuna selezione, a condizione che non possa essere separata da quella originaria, senza recare pregiudizio agli obiettivi o ai programmi perseguiti con l’incarico originario;
5. d) per attività comportanti prestazioni di natura artistica o culturale non comparabili, in quanto strettamente connesse alle abilità del prestatore d’opera o a sue particolari interpretazioni o elaborazioni, per cui risulta notorio che uno solo può fornirle o eseguirle con il grado di perfezione richiesto;

 

Articolo 67- Liste di accreditamento di esperti

 

1. L’ente può istituire una o più liste di accreditamento di esperti esterni con requisiti professionali e di esperienza minimi da essa stabiliti, eventualmente suddivise per tipologie di settori di attività. Le liste sono aggiornate almeno annualmente.

 

2. Il responsabile competente, ricorre alle liste di accreditamento, per invitare alle procedure comparative di selezione un numero di soggetti almeno sufficiente ad assicurare un efficace quadro di confronto e comunque non inferiore a tre.

 

3. Per la predisposizione delle liste, l’ente pubblicizza, con periodicità annuale, un apposito avviso pubblico e con la indicazione dei requisiti professionali che devono essere posseduti dai soggetti interessati.

 

4. La iscrizione nelle liste avviene sulla base di un provvedimento motivato del responsabile del personale e in ordine alfabetico dei candidati.

 

Articolo 68 – Disciplinare di incarico

 

1. Il responsabile formalizza l’incarico conferito mediante stipulazione di un disciplinare, inteso come atto di natura contrattuale nel quale sono specificati gli obblighi per il soggetto incaricato.

 

2. Il disciplinare di incarico, stipulato in forma scritta, contiene i seguenti elementi:
3. a) le generalità del contraente;
4. b) la precisazione della natura della collaborazione di lavoro autonomo, occasionale o coordinata e continuativa;
5. c) il termine di esecuzione della prestazione e/o di durata dell’incarico;
6. d) l’oggetto della prestazione professionale, secondo le indicazioni del programma o progetto che viene allegato al contratto;
7. e) le modalità specifiche di esecuzione e di adempimento delle prestazioni e delle eventuali verifiche;
8. f) l’ammontare del compenso per la collaborazione e gli eventuali rimborsi spese nonché le modalità

per la relativa liquidazione;

1. g) le modalità di pagamento del corrispettivo, che sarà disposto solo a seguito dell’accertamento delle attività effettivamente svolte;
2. h) la specifica accettazione delle disposizioni del presente regolamento; la determinazione delle penali pecuniarie e le modalità della loro applicazione;
3. i) la definizione dei casi di risoluzione contrattuale per inadempimento;
4. j) il foro competente in caso di controversie;
5. k) le modalità di trattamento dei dati personali e i diritti dell’interessato ai sensi del D.Lgs. 196/2003.

 

3. Non è ammesso di regola il rinnovo del contratto di collaborazione. Il committente può prorogare

ove ravvisi un motivato interesse la durata del contratto solo al fine di completare i progetti e per i ritardi non imputabili al collaboratore, fermo restando il compenso pattuito per i progetti individuati.

 

4. Il responsabile competente provvede alla determinazione del compenso che deve essere stabilito in funzione dell’attività oggetto dell’incarico, della quantità e qualità dell’attività, dell’eventuale utilizzazione da parte del collaboratore di mezzi e strumenti propri, anche con riferimento a valori di mercato ed alle eventuali tabelle contenenti le tariffe professionali.

 

5. Il pagamento è comunque condizionato alla effettiva realizzazione dell’oggetto dell’incarico. La corresponsione avviene di norma al termine dello svolgimento dell’incarico, salvo diversa pattuizione del disciplinare in relazione alle eventuali fasi di sviluppo del progetto o dell’attività oggetto dell’incarico, e comunque non avviene con cadenza mensile. In ogni caso, il collaboratore è tenuto alla presentazione di una relazione finale illustrativa delle attività svolte e degli obiettivi raggiunti.

 

Articolo 69 – Verifica dell’esecuzione e del buon esito dell’incarico

 

1. Il responsabile competente verifica periodicamente il corretto svolgimento dell’incarico, particolarmente quando la realizzazione dello stesso sia correlata a fasi di sviluppo.

 

2. Il responsabile competente accerta, altresì, il buon esito dell’incarico, mediante riscontro delle attività svolte dall’incaricato e dei risultati ottenuti, assumendo in caso di accertamento negativo i provvedimenti idonei.

 

3. Il responsabile competente verifica l’assenza di oneri ulteriori, previdenziali, assicurativi e la richiesta di rimborsi spese diversi da quelli, eventualmente, già previsti e autorizzati.

 

Articolo 70- Regime particolare per i contratti di collaborazione coordinata e continuativa

 

1. Gli incarichi possono essere conferiti con rapporti di collaborazione coordinata e continuativa ai sensi dell’articolo 409, n. 3, Cpc, nel rispetto della disciplina del presente regolamento, quando le prestazioni d’opera intellettuale e i risultati richiesti al collaboratore devono essere resi con continuità e sotto il coordinamento del responsabile competente.

 

2. Le prestazioni sono svolte senza vincolo di subordinazione e sono assoggettate a un vincolo di coordinamento funzionale agli obiettivi/attività oggetto delle prestazioni stesse, secondo quanto stabilito dal disciplinare di incarico e dal responsabile competente.

 

3. Al collaboratore non possono essere affidati poteri gestionali autonomi né compiti di rappresentanza dell’ente, né la sua attività può consistere nello svolgimento di compiti ordinari.

 

4. Il collaboratore non è tenuto al rispetto di un orario predeterminato; la sua attività può essere esercitata presso le sedi dell’Amministrazione, secondo le direttive impartite dal responsabile competente, il quale mette eventualmente a disposizione i locali, le attrezzature e gli impianti tecnici strettamente funzionali all’espletamento dell’incarico.
5. Gli eventuali obblighi di iscrizione alla gestione separata Inps di cui alla legge 335/1995, e s.m.i., sono a carico del collaboratore, che è tenuto a darne idonea comunicazione all’amministrazione. Gli eventuali obblighi di iscrizione all’Inail sono a carico dell’amministrazione, che è tenuta a darne idonea comunicazione al collaboratore. Il collaboratore è altresì tenuto a dare idonea certificazione delle deduzioni eventualmente spettanti nonché degli altri dati ritenuti necessari.

 

6. I diritti e i doveri del committente e del collaboratore, le modalità di svolgimento delle prestazioni, i casi di sospensione e di estinzione del rapporto di collaborazione sono disciplinati dalla Determinazione dirigenziale e dal Disciplinare d’incarico.

 

7. Il responsabile è tenuto a garantire, osservando una adeguata vigilanza, che le modalità di svolgimento della prestazione non siano analoghe a quelle del lavoro subordinato.

 

Articolo 71- Pubblicizzazione degli incarichi

 

1. I contratti di collaborazione/consulenza, relativi ai rapporti disciplinati dal presente regolamento, acquistano efficacia a decorrere dalla data di pubblicazione del nominativo del consulente/collaboratore, dell’oggetto dell’incarico e del relativo compenso sul sito istituzionale dell’Ente.

 

2. L’amministrazione pubblica sul proprio sito istituzionale tutti i provvedimenti di incarico, completi di indicazione dei soggetti percettori, della ragione dell’incarico e dell’ammontare previsto, nonché ne cura l’aggiornamento tempestivo in merito all’ammontare del compenso erogato. In caso di omessa pubblicazione, la liquidazione del corrispettivo per gli incarichi di cui al presente comma costituisce illecito disciplinare e determina responsabilità erariale del Responsabile preposto.

 

3.Gli elenchi, messi a disposizione per via telematica, sono altresì trasmessi semestralmente alla Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento della Funzione Pubblica, e contengono per ogni incarico i riferimenti identificativi del consulente o del collaboratore cui lo stesso è stato conferito, l’oggetto, la durata e il compenso previsto ed eventualmente erogato.

4. Sono pubblicati sul sito internet e trasmessi alla Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento della Funzione Pubblica sia gli incarichi di cui al presente regolamento sia quelli professionali

 

Articolo 72 – Registro degli incarichi

 

1. Anche ai fini di cui al precedente articolo, è istituito il Registro degli incarichi, nel quale devono essere annotati tutti gli incarichi conferiti dall’amministrazione, a qualsiasi titolo effettuati e con qualsiasi modalità.

 

2. Nel Registro sono riportati tutti gli elementi previsti dal presente titolo e può essere suddiviso in tipologie.

 

3. Il Registro è gestito dal Responsabile dell’Area Amministrativa il quale, mediante personale addetto alle funzioni di supporto:
4. a) cura la formazione, la tenuta e l’aggiornamento del Registro;
5. b) fornisce le informazioni necessarie agli uffici competenti per la predisposizione delle determinazioni e i disciplinari d’incarico;
6. c) garantisce le forme di pubblicità.

 

4. Copia degli incarichi di consulenza aventi importo di spesa superiore a 5.000 euro viene trasmessa, alla sezione regionale di controllo della Corte dei Conti ai sensi dell’art 1,comma 173 della l.23 dicembre 2005,n.266.

 

Articolo 73 disposizioni finali

.

 

.              Un estratto del presente titolo del presente Regolamento sarà trasmesso, a cura del Segretario, alla Sezione regionale della Corte dei Conti entro 30 giorni dalla relativa adozione.

 

TITOLO VIII                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 

DISPOSIZIONI DIVERSE, TRANSITORIE E FINALI.

 

Articolo 74– Ufficio di Staff

 

1. In relazione a quanto disposto dal Testo Unico delle Leggi sull’Ordinamento degli Enti Locali, è demandata alla Giunta la costituzione di uffici posti alla diretta dipendenza del Sindaco, della Giunta o degli Assessori, per l’esercizio delle funzioni di indirizzo e di controllo loro attribuite dalla legge.

 

2. Detti uffici possono essere costituiti da dipendenti interni o con collaboratori assunti mediante contratto a tempo determinato, permanendo la condizione che l’Ente non sia strutturalmente deficitario o in dissesto dichiarato.

 

3. Nel caso in cui la Giunta si avvalga di dipendenti assunti a tempo determinato o di collaboratori esterni, si applicano, per la costituzione e la disciplina del rapporto, gli articoli di cui al Titolo VII del presente Regolamento, tenendo conto del carattere essenzialmente fiduciario di tale rapporto.

 

Articolo 75 – Formazione del personale.

 

1. La formazione e l’aggiornamento professionale dei dipendenti costituiscono strumenti di carattere permanente per la valorizzazione e lo sviluppo delle professionalità presenti nell’Amministrazione.

 

2. L’ammontare delle risorse finanziarie destinate allo sviluppo delle attività formative del personale, nel rispetto delle effettive capacità di bilancio verrà determinata in osservanza delle norme contrattuali.

 

3. Il responsabile dell’Area Amministrativa elabora annualmente ai sensi dell’art 7 bis del Dlgs 165/2001 il piano di formazione del personale, , in detto piano vanno inseriti altresì i fabbisogni formativi individuati dal responsabile della prevenzione della corruzione,il tutto va raccordato con le richieste dei dirigenti responsabili delle risorse umane. Il piano è parte del PEG.

 

4. Nelle more della predisposizione del Piano di Formazione, la partecipazione a congressi, convegni, corsi o seminari di aggiornamento e/o formazione professionale è autorizzata dai responsabili di Area.

 

5. La partecipazione dei responsabili di Area ad iniziative di formazione è autorizzata dal Segretario.

 

6. La partecipazione del Segretario è autorizzata dal Sindaco.

 

Articolo 76 – Viaggi e missioni dei dipendenti, uso del mezzo proprio.

 

Le missioni del Segretario e dei responsabili sono autorizzate dal Sindaco.

 

1. I responsabili autorizzano le missioni dei dipendenti incardinati nella propria struttura.

 

2. Alla liquidazione del rimborso spese spettanti provvede il responsabile di Area al quale è stato affidato il budget sulla base delle tabelle presentate.

 

3. Per lo svolgimento delle trasferte il personale dipendente dovrà prioritariamente utilizzare i mezzi di trasporto di proprietà dell’Amministrazione, se disponibili, e il mezzo di trasporto pubblico;

 

4. I Dipendenti sono preventivamente autorizzati dal Titolare di Posizione Organizzativa all’utilizzo del proprio mezzo di trasporto in sostituzione del mezzo pubblico nei seguenti casi:

• quando non risultino disponibili per lo svolgimento della trasferta mezzi di proprietà comunale;
• quando l’uso del mezzo proprio risulta per l’Ente più conveniente del mezzo pubblico in termini economici o organizzativi;
• quando l’uso del mezzo pubblico determina conseguenze non positive sulla qualità del servizio;
• quando gli orari dei servizi pubblici sono inconciliabili con gli orari di servizio e di svolgimento della trasferta;
• quando il luogo della trasferta è difficilmente raggiungibile con il mezzo pubblico o manchi del tutto.

 

5. In nessun caso è possibile il trasporto sul mezzo dell’ente o proprio (utilizzato per servizio), di persone non autorizzate.

 

6. Al dipendente inviato in trasferta spetta il rimborso delle spese sostenute per il viaggio di andata e ritorno debitamente documentate e giustificate, di seguito specificate:

 

1. a) in caso di utilizzo del mezzo pubblico:

– rimborso del biglietto, ivi compreso il costo della prenotazione ove prevista;

– rimborso della spesa del taxi e di altri mezzi di trasporto urbani purché adeguatamente motivata e documentata.

 

1. b) in caso di utilizzo del mezzo dell’Amministrazione:

– pagamento dell’eventuale pedaggio autostradale e delle altre spese eventualmente sostenute per carburanti, lubrificanti ed altre occorrenze;

– pagamento del parcheggio e della custodia del mezzo purché adeguatamente giustificati e documentati;

 

1. c) in caso di autorizzazione all’uso del mezzo proprio:

– se la utilizzazione è motivata dallo svolgimento di attività di vigilanza, ispettive o di controllo ovvero è compresa nell’ambito delle attività svolte su delega della Regione e finanziata con le risorse derivanti dal Fondo Unico Regionale, nella misura di 1/5 del costo di un litro di benzina per km;

– negli altri casi, nella misura del costo della tariffa del mezzo pubblico di trasporto per lo stesso percorso;

– in tutti i casi il pagamento dell’eventuale pedaggio autostradale; del parcheggio e della custodia del mezzo purché adeguatamente giustificati e documentati;

 

7. Le presenti norme sono applicabili alla disciplina delle trasferte effettuate dal Titolare di posizione organizzativa, previa autorizzazione del Sindaco;

 

8. Per quanto non disciplinato dalle presenti norme regolamentari si fa rinvio alle vigenti discipline contrattuali e di legge in materia. In caso di successive modificazioni contrattuali e/o legislative le presenti norme dovranno ritenersi automaticamente adeguate;

 

Articolo 77 – Relazioni sindacali.

 

1. Il sistema delle relazioni sindacali si conforma ai principi normativi in vigore, nel rispetto della distinzione dei ruoli e delle responsabilità, si esplica in modo da contemperare gli interessi dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di lavoro e allo sviluppo professionale con l’esigenza di elevare l’efficacia e l’efficienza dell’attività amministrativa e dei servizi erogati.

 

2. Le relazioni sindacali sono ispirate alla collaborazione, correttezza, trasparenza e prevenzione dei conflitti.

 

3. I responsabili di Area, nell’ambito delle competenze loro assegnate, curano le relazioni sindacali informando e coinvolgendo le Organizzazioni Sindacali, e si attivano per il rispetto degli istituti della contrattazione e concertazione nelle materie stabilite dalle norme contrattuali e di legge.

 

4. La delegazione trattante di parte pubblica, di cui fa obbligatoriamente parte il Segretario comunale con funzioni di Presidente, è nominata dalla Giunta che ne individua i componenti tra i responsabili di Area.

 

5. L’Ente è rappresentato in sede di concertazione dal Segretario e dal responsabile della o delle Aree interessate. La rappresentanza spetta al sindaco o ad un assessore per le materie per le quali la competenze decisionale è attribuita agli organi politici.

 

Articolo 78 – Patrocinio legale.

 

1. L’Ente, anche a tutela dei propri diritti ed interessi, ove si verifichi l’apertura di un procedimento di responsabilità civile o penale nei confronti di un suo dipendente per fatti o atti direttamente connessi all’espletamento del servizio e all’adempimento dei compiti d’ufficio, assumerà a proprio carico, a condizione che non sussista conflitto di interessi, ogni onere di difesa sin dall’apertura del procedimento facendo assistere il dipendente da un legale di comune gradimento e che la scelta dello stesso sarà effettuata dall’Ente su proposta del dipendente, ritenendosi in ogni caso necessario il consenso dello stesso. A tal fine il dipendente informa subito l’Ente della apertura di un procedimento di responsabilità civile o penale, proponendo nel contempo il legale di propria fiducia; su tale richiesta la giunta delibererà motivatamente. E’ esclusa la possibilità di corrispondere rimborsi delle spese legali a conclusione di tale tipo di procedimenti. Per i procedimenti di responsabilità amministrativa il dipendente ha diritto al rimborso delle spese legali a seguito di sentenza definitiva di proscioglimento.

 

2. In caso di sentenza di condanna esecutiva per fatti commessi con dolo o con colpa grave, l’Ente ripeterà dal dipendente tutti gli oneri sostenuti per la sua difesa in ogni grado di giudizio.

 

3. L’Ente anche a tutela dei propri interessi stipulerà polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile dei titolari di posizione organizzativa. In tale polizza potrà essere compreso anche il patrocinio legale, sulla base delle previsioni di cui ai CCNL.

 

Articolo 79– Orario di lavoro.

 

1)L’orario di lavoro generale è di 36 ore settimanali,per i lavoratori a tempo pieno, è funzionale all’orario di servizio e all’orario di apertura al pubblico ed è articolato su 5 o 6 giorni settimanali,in modo tale da garantire la più ampia fruibilità dei servizi da parte dell’utente

 

2 ) È riservata al Sindaco la determinazione dell’orario di servizio.

 

Articolo 80 – Part-time.

 

1. I posti part-time, previsti nella dotazione organica o trasformati su richiesta, non possono comunque essere superiori al contingente determinato ai sensi della normativa vigente e delle disposizioni contrattuali.

 

1. Il responsabile valutata la richiesta di trasformazione in part-time avanzata in relazione alle esigenze dell’Ente ed alla disciplina normativa e la autorizza ove non ostino gravi ragioni di servizio, nonché quando l’attività di lavoro che si intende svolgere non sia in contrasto con quella svolta presso il Comune o in concorrenza con essa, determini comunque conflitto di interessi con tale attività.

 

3. Le modalità orarie delle prestazioni lavorative devono essere definite, nell’ambito dell’orario di servizio, preferibilmente in maniera consensuale, per contemperare le esigenze di funzionalità dei servizi e quelle individuali del lavoratore. Qualora l’articolazione oraria proposta dallo stesso possa comportare disfunzioni ai servizi, non risolvibili durante la fase del differimento, il dipendente è invitato a modificare il regime orario proposto, conformemente a motivate esigenze definite dall’amministrazione, pena la non accoglibilità della richiesta di parttime.

 

4. Il rapporto di lavoro a part-time non può essere costituito per i vigili urbani e per i responsabili di Area.

 

 

Articolo 81 – Ferie, permessi ed aspettative.

 

1. Compete ai responsabili, nell’ambito delle strutture cui sono preposti, la concessione di ferie secondo l’apposita pianificazione, di permessi retribuiti, di permessi brevi, nonché di disporre le modalità dei relativi recuperi. La concessione delle ferie deve essere preventivamente concordata, nell’ambito della specifica programmazione, con il Segretario. Per i responsabili tale compito è attribuito al Segretario. Per il Segretario provvede direttamente il Sindaco.

 

2. Il responsabile del personale è competente in materia di assenze per malattia o per infortuni, astensioni per maternità, aspettative.

 

Articolo 82 – Provvedimenti disciplinari.

 

1. Le sanzioni disciplinari e i criteri per la loro applicazione, nonché le procedure sono individuati dalla contrattazione collettiva e dalla normativa.

 

2. L’Ufficio competente per i Procedimenti Disciplinari assume i provvedimenti disciplinari, salvo il rimprovero verbale, nei confronti del personale dipendente. Esso è individuato nell’Ufficio del Segretario ed è presieduto dal Segretario.

 

Articolo 83 – Datore di lavoro – Responsabile del Servizio di prevenzione e protezione interno.

 

1. Il Sindaco con proprio provvedimento nomina tra i responsabili il Datore di Lavoro per l’esercizio delle funzioni di cui al D. Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni.

 

2. A tal fine al responsabile nominato spettano tutti i connessi poteri gestionali e provvederà all’assolvimento di tutti gli obblighi normativi e, in ragione strumentale, anche mediante disposizioni impartite ai responsabili delle Aree interessate che saranno tenuti ad ogni conseguente adempimento amministrativo, contabile e finanziario.

 

3. Il datore di lavoro designa il responsabile del servizio di prevenzione e protezione interno.

 

4. Il responsabile individuato come datore di lavoro nomina il medico competente.

 

Articolo 84 – Programmazione del fabbisogno di personale

 

1. La programmazione annuale e triennale del fabbisogno di personale è adottata dalla Giunta, nel rispetto dei principi previsti dal D.Lgs n. 165/2001, su proposta dei responsabili. Tale proposta è formulata in sede di Conferenza dei responsabili.

 

 

TITOLO IX INCARICHI ESTERNI AL PERSONALE DIPENDENTE E AI TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA

 

 

Articolo 85 –Finalità

 

1. Il presente titolo detta criteri e procedure per il rilascio delle autorizzazioni per lo svolgimento di incarichi,non compresi nei compiti e nei doveri d’ufficio,del personale dipendente,ai sensi dell’art.53 del DLgs n.165/2001.
2. Per “incarico” si intendono le prestazioni svolte dal dipendente al di fuori del rapporto di lavoro con l’ente a favore di amministrazioni pubbliche e di soggetti privati,su commissioni di terzi o anche su iniziativa del dipendente,per le quali prestazioni siano previsti compensi.

 

Articolo 86-Divieto

 

Ai dipendenti e ai titolari di posizione è fatto divieto di svolgere qualunque attività che non sia conciliabile con i doveri d’ufficio e l’immagine e il prestigio dell’Ente.

 

Articolo 87-Dipendenti a tempo pieno o con part time superiore al 50%

 

1. Ai dipendenti a tempo pieno o con part time superiore al 50% è fatto divieto di svolgere le seguenti attività:

a)commerciali e industriali;

b)libero professionali e di consulenze esterne con caratteristiche di abitualità,sistematicità e continuità,nonché di consulenze o collaborazioni che consistano in prestazioni comunque riconducibili ad attività libero professionali;

1. c) assunzioni alle dipendenze di privati o di pubbliche amministrazioni,salvi il ricorso al comma 557 della legge n.311/2004 e le previsioni di cui all’articolo 92 del DLgs n.267/2000;
2. d) espletamento di cariche nei consigli di amministrazione o nei collegi sindacali in società costruite a fine di lucro;
3. e) incarichi che interferiscono con le esigenze di servizio;

f)incarichi che concretizzano occasioni di conflitto di interessi con l’ente;

1. g) incarichi che ne pregiudicano l’imparzialità e il buon andamento;
2. h) incarichi affidati da soggetti che abbiano in corso con l’ente contenziosi o procedimenti volti a ottenere o che abbiano già ottenuto l’attribuzione di sovvenzioni o sussidi o ausili finanziari,ovvero autorizzazioni,concessioni,licenze,abilitazioni,nulla osta,permessi o altri atti di consenso da parte dell’amministrazione stessa;
3. i) incarichi attribuiti da soggetti privati fornitori di beni e servizi all’ente o da soggetti nei confronti dei quali il dipendente o la struttura cui è assegnato svolga attività di controllo,di vigilanza e ogni altro tipo di attività ove esista un interesse da parte dei soggetti conferenti;
4. l) incarichi tecnici previsti dal d.lgs 163/2006 per la realizzazione di opere pubbliche,comprese le opere di urbanizzazione,da realizzarsi nel territorio dell’ente o per le quali lo stesso abbia rilasciato o abbia ricevuto istanza di rilascio di autorizzazioni comunque denominate o infine per le quali l’ente abbia concesso finanziamenti.

m)incarico di patrocinio in giudizio conferiti da enti e soggetti che risiedono nel territorio dell’ente.

2. A tali dipendenti può essere concessa l’autorizzazione allo svolgimento dei seguenti incarichi,sempre che gli stessi abbiano carattere occasionale e che ne consegua una crescita della professionalità:
3. a) professionali di consulenza tecnica o professionale in genere;

b)direzione,coordinamento lavori,collaudo e manutenzione opere pubbliche(salvo quanto previsto dal comma precedente)

1. c) partecipazione a consigli di di amministrazioni,a collegi sindacali o dei revisori dei conti di amministrazioni pubbliche e di società miste a maggioranza pubblica;
2. d) attività di docenza;
3. e) partecipazione a commissioni di appalto,di concorso;
4. f) partecipazione a commissioni,comitati,organismi istituiti e operanti presso enti pubblici;
5. g) attività di arbitrato;
6. h) attività di rilevazione indagini statistiche;
7. i) incarichi di commissario ad acta;
8. l) espletamento di cariche sociali in società cooperative o società agricole a conduzione familiare;
9. m) esercizio di attività di amministratore di condomini,di residenza o nei quali il dipendente è titolare di proprietà;
10. n) incarichi di tipo professionale.
11. I dipendenti in part time fino al 50% possono svolgere attività professionale e di lavoro subordinato nel rispetto dei vincoli di cui all’art. 86,fermo restando il vincolo di comunicazione all’ente.

 

Art.88 L’autorizzazione

 

1. Le singole richieste di autorizzazione all’esercizio di incarichi dovranno essere valutate per i dipendenti dai titolari di posizione organizzativa sentito il responsabile del personale ed informato il responsabile per la prevenzione della corruzione e per i titolari di posizione organizzativa dal responsabile per la prevenzione della corruzione,secondo i seguenti criteri:
2. saltuarietà e occasionalità degli stessi nel breve periodo;
3. non interferenza con l’attività ordinaria;
4. natura dell’attività e relazione con gli interessi dell’Amministrazione;
5. modalità di svolgimento;
6. impegno richiesto;
7. crescita professionale.

2.Nell’effettuare la valutazione l’organo competente assume,tra l’altro,il compenso pattuito a indice di gravosità dell’impegno,e verifica l’eventuale contemporaneo svolgimento di ulteriori incarichi già autorizzati.

3.L’insieme degli incarichi autorizzati non potranno comportare annualmente un compenso lordo superiore a un quinto del trattamento economico fondamentale lordo spettante,fermo restando il carattere di occasionalità dei singoli incarichi.

4. L’autorizzazione deve essere richiesta sia dal dipendente che dal soggetto che conferisce l’incarico.
5. La richiesta di autorizzazione deve contenere le seguenti informazioni.

a)l’oggetto dell’incarico;

b)il soggetto che eroga il compenso;

1. c) luogo di svolgimento;

d)la durata;

1. e) il compenso lordo previsto;

f)la dichiarazione di non interferenza con l’attività ordinaria.

6.Le richieste di autorizzazioni devono trovare risposta entro 30 giorni.Nel caso di mancata risposta essa si intende negativa per le richieste aventi ad oggetto lo svolgimento di attività con privati e si intende positiva per le richieste aventi ad oggetto lo svolgimento di attività con Pa.

7) le autorizzazioni conferite possono essere sospese o revocate in qualsiasi momento dall’organo competente al rilascio,con atto motivato,nel caso vengano meno i presupposti alla base dell’autorizzazione,o in caso di sopravenuta incompatibilità fra l’incarico svolto e gli interessi dell’ente.

 

89 Incarichi per i quali non è necessaria l’autorizzazione

 

Per lo svolgimento dei seguenti incarichi non è necessaria l’autorizzazione ed è sufficiente la semplice comunicazione tempestiva:

1. attività resa a titolo gratuito;
2. attività espletate esclusivamente presso associazioni di volontariato o cooperative a carattere socio assistenziale,senza scopo di lucro;
3. pubblicazione di articoli o libri;
4. utilizzazione economica da parte dell’autore o inventore di opere dell’ingegno e di invenzioni industriali;
5. la partecipazione a convegni e seminari;
6. incarichi per i quali è corrisposto solo il rimborso delle spese documentate;
7. incarichi conferiti per lo svolgimento dei quali il dipendente è posto in posizione di aspettativa,di comando o fuori ruolo;
8. incarichi conferiti dalle organizzazioni sindacali a dipendenti presso le stesse distaccati o in aspettativa non retribuita;
9. attività di formazione diretta ai dipendenti della pubblica amministrazione;
10. docenze e ricerca scientifica.

 

Articolo 90 Obblighi di pubblicità e comunicazione

 

1. Rimangono fermi i vincoli di pubblicità e comunicazione previsti dalla normativa in vigore.

 

Articolo 91 Sanzioni e vigilanza

 

1.Il dipendente che svolge un incarico senza la prescritta autorizzazione,o qualora vengano accertate richieste di autorizzazione non veritiere,viene diffidato dall’ente a cessare la situazione di incompatibilità nei successivi 30 giorni.

2.Decorsi 30 giorni dalla diffida,ove l’incompatibilità non sia cessata,l’ente irroga al dipendente la sanzione disciplinare del licenziamento per giusta causa.

3.Il procedimento per l’accertamento delle cause di recesso si svolge nel contradditorio delle parti,secondo la disciplina contenuta nei vigenti Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro del personale e dell’area dirigenziale del Comparto”Regioni e delle Autonomie Locali”

4.Il compenso dovuto per le prestazioni eventualmente svolte senza autorizzazioni deve essere versato,a cura dell’erogante o, in difetto dal dipendente,nel conto dell’entrata del bilancio dell’ente.

5.Per la vigilanza sull’applicazione delle presenti disposizioni è preposto il responsabile per la prevenzione della corruzione che si avvale del supporto dei titolari di posizione organizzativa.

 

TITOLO X   DISPOSIZIONI FINALI

 

Articolo 92 – Norme finali.

 

1. Il presente Regolamento abroga ogni altra precedente disposizione regolamentare in materia di organizzazione, nonché ogni altra precedente disposizione in materia di personale ove in conflitto con le norme in esso contenuto.

 

Articolo 93 – Pubblicità del regolamento.

 

1. Copia del presente Regolamento, sarà tenuta a disposizione del pubblico perché ne possa prendere visione in qualsiasi momento e sarà a tal fine pubblicato sul sito internet dell’Ente.

 

2. Copia sarà altresì trasmessa ai Titolari di posizione e alle Rappresentanze Sindacali.

 

Articolo 94 – Entrata in vigore.

 

1. 1. Il presente Regolamento entra in vigore una volta esecutiva la deliberazione di approvazione, da parte della Giunta.

 

ALLEGATO A

DOTAZIONE ORGANICA

 

ALLEGATO “B”

MODELLO ORGANIZZATIVO

 

ALLEGATO “C”

PROFILI

 

ALLEGATO “D”

GRADUAZIONE DEGLI INCARICHI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA E DI ALTA PROFESSIONALITA’

 

ALLEGATO “E”

SCHEDA VALUTAZIONE INDENNITA’ DI RISULTATO DEI TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA E DELLE ALTE PROFESSIONALITA’

 

ALLEGATO “F”

SCHEDA VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI

 

ALLEGATO “G”

POSIZIONAMENTO DEL PERSONALE NELLE FASCE DI MERITO

 (Allegato “A”)

DOTAZIONE ORGANICA

Dotazione organica

CAT.	PROFILO	POSTI PREVISTI	POSTI COPERTI	POSTI VACANTI
D	ISTRUTTORE DIRETTIVO:
	AMMINISTRATIVO	1	0	1
	CONTABILE	1	1	0
	TECNICO	1	1	0
	SOCIO/ASSISTENZIALE	1	1	0
C	ISTRUTTORE:
	AMMINISTRATIVO/ CONTABILE	2	2	0
C	AGENTI P.M.	1	1	0
B3	COLLABORATORE:
	AMMINISTRATIVO	2	2	0
B	ESECUTORE:
	TECNICO SPECIALIZZATO	2	1	1
Q11		11	9	2

 Dotazione organica

N. Ord.	FIGURA PROFESSIONALE	CAT.	POSTI IN ORGANICO
01	ISTRUTTORE DIRETTIVO AMMINISTRATIVO	D1	1
02	ISTRUTTORE DIRETTIVO CONTABILE	D1	1
03	ISTRUTTORE DIRETTIVO TECNICO	D1	1
04	ISTRUTTORE DIRETTIVO SOCIO EDUCATIVO	D1	1
05	ISTRUTTORE AMMINISTRATIVO/CONTABILE	C	1
6	ISTRUTTORE AMMINISTARTIVO/CONTABILE	C	1
07	AGENTE POLIZIA MUNICIPALE	C	1
08	COLLABORATORE AMMINISTRATIVO	B3	2
09	ESECUTORE TECNICO SPECIALIZZATO	B1	2
TOTALE			11

(Allegato “B”)

MODELLO ORGANIZZATIVO

Modello organizzativo

SERVIZI	UFFICI	CATEGORIE Posizioni giuridichedi partenza						POSTI IN ORGANICO
		D3	D1	C	B3	B	A	COPERTI	VACANTI	TOTALE
AMMINISTRATIVA E SOCIO-CULTURALE	1.     AFFARI GENERALI, SEGRETERIA GENERALE 2.     URP E ATTIVITA’ PRODUTTIVE 3.     ANAGRAFE, STATO CIVILE, ELETTORATO E LEVA 4.     SOCIO-ASSISTENZIALE 5.     PUBBLICA ISTRUZIONE, CULTURA, SPORT E TURISMO 6.     VIGILANZA	=	2	2	1	0	0	4	1	5
ECONOMICO FINANZIARIA	1.     CONTABILITA’, PROVVEDITORATO ED ECONOMATO 2.     IMPOSTE E TRIBUTI 3.     CONTROLLO INTERNO E PERSONALE	=	1	1	0	0	0	2	0	2
TECNICA	1.     EDILIZIA PRIVATA E URBANISTICA 2.     LAVORI PUBBLICI/ESPROPRIAZIONI 3.     MANUTENZIONE PATRIMONIO E SERVIZI TECNOLOGICI 4.     AMBIENTE	=	1	0	1	2	0	3	1	4
TOTALE GENERALE		=	4	3	2	2	0	9	2	11

 (Allegato “C”)

PROFILI PROFESSIONALI

Categoria B

PROFILI

ESECUTORE TECNICO SPECIALIZZATO

Esecutore tecnico specializzato

Sono richieste buone conoscenze specialistiche (la cui base teorica è acquisibile con la scuola dell’obbligo, generalmente accompagnato da corsi di formazione specialistici) ed un discreto grado d’esperienza diretta nelle mansioni che hanno contenuto di tipo operativo con responsabilità di risultati parziali rispetto a più ampi processi produttivi/amministrativi.

Provvede all’esecuzione di operazioni tecnico manuali di tipo specialistico quali installazione, montaggio, controllo, riparazione e utilizzo di apparecchiature, attrezzature, arredi, automezzi ed impianti, messa a dimora del verde pubblico, manutenzione ordinaria degli stessi, conduzione di motomezzi, automezzi e macchine operatrici per il trasporto di materiali e/o persone. Possono inoltre essere richieste specifiche abilitazioni o patenti.

Può coordinare l’attività di altro personale inquadrato nelle posizioni di lavoro inferiori.

L’attività è caratterizzata da discreta complessità dei problemi da affrontare e discreta ampiezza delle soluzioni possibili. Le relazioni organizzative interne sono di tipo semplice anche tra più soggetti interagenti, quelle esterne (con altre istituzioni) sono di tipo indiretto e formale, quelle con l‘utenza sono di natura diretta.

 

 

Categoria B3

PROFILI

COLLABORATORE AMMINISTRATIVO

Collaboratore amministrativo

Sono richieste buone conoscenze specialistiche (la cui base teorica è acquisibile con la scuola dell’obbligo, generalmente accompagnato da corsi di formazione specialistici) e/o un discreto grado d’esperienza diretta nelle mansioni che hanno contenuto di tipo operativo con responsabilità di risultati parziali rispetto a più ampi processi produttivi/amministrativi.

Provvede alla copiatura di testi e alla predisposizione di prospetti e/o tabelle con l’ausilio di strumenti informatici, all’utilizzo, gestione, conservazione e aggiornamento degli archivi nell’ambito del sistema di automazione dell’Ente, rilascia certificazioni e documenti, notifica atti, utilizza centraline telefoniche complesse e provvede, comunque, all’inserimento di dati di qualsiasi genere (protocollo, altro software)

Coordina l’attività di altro personale inquadrato nelle posizioni di lavoro inferiori.

L’attività è caratterizzata da discreta complessità dei problemi da affrontare e discreta ampiezza delle soluzioni possibili. Le relazioni organizzative interne sono di tipo semplice anche tra più soggetti interagenti, quelle esterne (con altre istituzioni) sono di tipo indiretto e formale, quelle con l’utenza sono di natura diretta.

Categoria C

PROFILI

ISTRUTTORE AMMINISTRATIVO/CONTABILE

AGENTE DI POLIZIA MUNICIPALE

Istruttore amministrativo-contabile

Sono richieste approfondite conoscenze mono specialistiche (la base teorica di conoscenza è acquisibile con la scuola media superiore) e/o un grado di esperienza pluriennale, con necessità d’aggiornamento. Le attività svolte hanno contenuto di concetto con responsabilità di risultati relativi a specifici processi produttivi/amministrativi.

Svolge attività di carattere istruttorio sia in campo amministrativo che in quello economico-finanziario, rilascia certificazioni e documenti.

L’attività è caratterizzata da media complessità dei problemi da affrontare, basata su modelli esterni predefiniti e significativa ampiezza delle soluzioni possibili.

Le relazioni interne sono anche di natura negoziale ed anche con posizioni organizzative al di fuori dell’unità organizzative di appartenenza, quelle esterne (con altre istituzioni) sono anche di tipo diretto, quelle con l’utenza sono di natura diretta, anche complesse, e negoziale.

Agente di polizia municipale

Sono richieste approfondite conoscenze mono specialistiche, (la base teorica di conoscenza è acquisibile con la scuola media superiore) e/o un grado d’esperienza pluriennale, con necessità di aggiornamento, le attività svolte hanno contenuto di concetto con responsabilità di risultati relativi a specifici processi produttivi/amministrativi.

Svolge attività in materia di polizia amministrativa e commerciale; vigilanza sulle stesse materie e in materia Stradale, Giudiziaria, Regolamenti di Polizia Locale e quant’altro afferente la sicurezza pubblica, nei limiti e nel rispetto delle leggi e dei Regolamenti. E’ inoltre richiesta specifica patente.

L’attività è caratterizzata da media complessità dei problemi da affrontare, basata su modelli esterni predefiniti e significativa ampiezza delle soluzioni possibili.

Le relazioni interne sono anche di natura negoziale ed anche con posizioni organizzative al di fuori dell’unità organizzative di appartenenza, quelle esterne (con altre istituzioni) sono anche di tipo diretto, quelle con l’utenza sono di natura diretta, anche complesse, e negoziale.

Categoria D1

PROFILI

ISTRUTTORE DIRETTIVO SOCIO EDUCATIVO

ISTRUTTORE DIRETTIVO TECNICO

ISTRUTTORE DIRETTIVO AMMINISTRATIVO/CONABILE

Istruttore direttivo socio educativo

Sono richieste elevate conoscenze plurispecialistiche (la base teorica di conoscenze è acquisibile con la laurea breve od il diploma di laurea) e/o un grado d’esperienza pluriennale, con frequente necessità di aggiornamento. Le attività svolte comportanti un’alta specializzazione, hanno contenuto socio/assistenziale e culturale, gestionale o direttivo, con responsabilità di risultati relativi ad importanti e diversi processi produttivi/amministrativi.

Svolge attività di studio, programmazione, organizzazione, controllo e verifica delle attività socio-assistenziali, culturali, biblioteconomiche; promuove iniziative di informazione all’utenza, interna ed esterna.

Può coordinare l’attività di altro personale inquadrato nelle posizioni di lavoro inferiori.

Può essere richiesta specifica iscrizione all’Albo Professionale degli Assistenti Sociali.

Le attività possono essere caratterizzate da elevata complessiva dei problemi da affrontare basata su modelli teorici non immediatamente utilizzabili ed elevata ampiezza delle soluzioni possibili.

Le relazioni organizzative interne sono di natura negoziale e complessa, gestite anche tra unità organizzative diverse da quelle di appartenenza, quelle esterne (con altre istituzioni) sono di tipo diretto, anche con rappresentanza istituzionale e quelle con gli utenti sono di natura diretta, anche complesse, e negoziale

Istruttore direttivo tecnico

Sono richieste elevate conoscenze pluriespecialistiche (la base teorica di conoscenza è acquisibile con la laurea breve od il diploma di laurea) e/o un grado di esperienza pluriennale, con frequente necessità di aggiornamento; le attività svolte comportanti un’alta specializzazione professionale hanno contenuto tecnico, gestionale o direttivo con responsabilità di risultati relativi ad importanti e diversi processi produttivi/amministrativi.

Provvede alla ricerca, acquisizione, elaborazione ed illustrazione di dati e norme tecniche, imposta elaborati tecnici o tecnico- amministrativi; propone gli interventi manutentivi, collabora alla progettazione di opere, o le progetta direttamente, può essere incaricato della direzione lavori; nell’espletamento dell’attività di controllo effettua sopralluoghi di cantieri, fabbricati, aree pubbliche. Può inoltre progettare e curare la relazione grafica e i contenuti di materiale pubblicitario.

Può coordinare l’attività di altro personale inquadrato nelle posizioni di lavoro inferiori.

Le attività possono essere caratterizzate da elevata complessità dei problemi da affrontare basata su modelli teorici non immediatamente utilizzabili ed elevata ampiezza delle soluzioni possibili.

Le relazioni organizzative interne sono quelle di natura negoziale e complessa, gestite anche tra unità organizzative diverse da quelle d’appartenenza, quelle esterne (con altre istituzioni) sono di tipo diretto, anche con rappresentanza istituzionale e quelle con gli utenti sono di natura diretta, anche complesse, e negoziale.

ISTRUTTORE DEIRETTIVO AMMINISTRATIVO CONTABILE

Sono richieste elevate conoscenze plurispecialistiche (la base teorica di conoscenze è acquisibile con la laurea breve od il diploma di laurea) e/o un grado d’esperienza pluriennale, con frequente necessità d’aggiornamento; le attività svolte hanno contenuto amministrativo-contabile, con responsabilità di risultati ad importanti e diversi processi produttivi/amministrativi.

Svolge attività istruttoria in campo amministrativo e contabile, predispone e redige atti, espleta mansioni inerenti ad attività di ricerca, studio ed elaborazione dati in funzione della programmazione amministrativa e della gestione economica finanziaria.

Può coordinare l’attività di altro personale inquadrato nelle posizioni inferiori.

Le attività possono essere caratterizzate da elevata complessità di problemi da affrontare basata su modelli teorici non immediatamente utilizzabili ed elevata ampiezza delle soluzioni possibili.

Le relazioni organizzative interne sono di natura negoziale e complessa, gestite anche tra unità organizzative diverse da quella d’appartenenza istituzionale e quelle con gli utenti sono di natura diretta, anche complesse, e negoziale.

(ALLEGATO “D”)

GRADUZIONE DELLE FUNZIONI DI RESPONSABILE DI AREA ORGANIZZATIVE

Graduazione della posizione di responsabilità

La graduazione della posizione di responsabilità avviene sulla base di parametri di valutazione comuni, connessi alla collocazione nella struttura, alla complessità organizzativa e alla responsabilità gestionale interna ed esterna (ciò porta, come automatica conseguenza, alla “perequazione” nella graduazione delle diverse posizioni organizzative definite in seno all’Ente).

Ai singoli parametri di valutazione è attribuita un’incidenza percentuale secondo una gerarchia di importanza relativa alla posizione nel suo complesso. Detti parametri sono, a loro volta, scomposti in sottoparametri ai quali è attribuita un’incidenza percentuale secondo una gerarchia di importanza relativa nell’ambito del rispettivo parametro.

I parametri ed i sottoparametri di valutazione per la graduazione delle posizione di responsabilità, con i valori di incidenza ad essi attribuiti, sono riportati nella tavola seguente:

PARAMETRI E SOTTOPARAMETRI PER LA GRADUAZIONE DELLE POSIZIONE DI RESPONSABILITÀ
codice	parametro	incidenza % parametro	codice	sottoparametro	incidenza % sottoparametro
A	Collocazione nella struttura	30,00%	A1	Rilevanza strategica delle funzioni	60,00%
			A2	Responsabilità di gestione delle risorse assegnate	40,00%
B	Complessità organizzativa	40,00%	B1	Numero dipendenti operanti nell’Area	20,00%
			B2	Complessità normativa	20,00%
			B3	Rapporti con organi politici relativamente alle scelte programmatiche	30,00%
			B4	Grado di capacità organizzativa	30,00%
C	Responsabilità gestionali interne ed esterne	30,00%	C1	Complessità nella gestione dei rapporti con utenti interni ed esterni	45,00%
			C2	Capacità di iniziativa e di individuare, richiedere e sviluppare propri spazi di autonomia	35,00%
			C3	Grado di responsabilità di procedimento	20,00%

Nota – Mentre il peso relativo esprime l’importanza relativa di un parametro rispetto agli altri parametri, l’incidenza percentuale di un parametro rappresenta la quota a parte dell’intera entità che è costituita dal parametro stesso. I valori attribuiti ai pesi relativi, dovendo servire unicamente a permettere di “confrontare” fra di loro i diversi parametri, possono avere quindi una qualsiasi somma; i valori attribuiti alle incidenze percentuali invece, rappresentando quote a parte di una stessa entità, devono avere quindi necessariamente come somma il 100%. Nonostante queste differenze teoriche, per il modo in cui vengono qui utilizzate, le incidenze percentuali vengono comunque a configurarsi come un “caso particolare” di utilizzo dei pesi relativi.

Dati i valori di incidenza percentuale attribuiti ai parametri ed i sottoparametri di valutazione (v. tabella precedente), la graduazione complessiva (G) della posizione risulta a partire dall’insieme delle graduazioni dei sottoparametri (in centesimi) ad essi effettivamente assegnate dal Nucleo di Valutazione.

Il calcolo della graduazione complessiva (G) della posizione è esemplificato nella tabella seguente:

GRADUAZIONE DELLA POSIZIONE DI RESPONSABILITA’
codice	parametro	incidenza % parametro	codice	sottoparametro	incidenza % sottoparametro	graduazione sottoparametro (in centesimi)	incidenza % graduazione sottoparametro	graduazione parametro (in centesimi)
		[A]			[B]	[C]	[D]	[E]
A	Collocazione nella struttura	30,00%	A1	Rilevanza strategica delle funzioni	60,00%	90	54,00%	23,40
			A2	Responsabilità di gestione delle risorse assegnate	40,00%	60	24,00%
B	Complessità organizzativa	40,00%	B1	Numero dipendenti operanti nell’Area	20,00%	60	12,00%	26,00
			B2	Complessità normativa	20,00%	40	8,00%
			B3	Rapporti con organi politici relativamente alle scelte programmatiche	30,00%	70	21,00%
			B4	Grado di capacità organizzativa	30,00%	80	24,00%
C	Responsabilità gestionali interne ed esterne	30,00%	C1	Complessità nella gestione dei rapporti con utenti interni ed esterni	45,00%	90	40,50%	21,30
			C2	Capacità di iniziativa e di individuare, richiedere e sviluppare propri spazi di autonomia	35,00%	70	24,50%
			C3	Grado di responsabilità di procedimento	20,00%	30	6,00%
GRADUAZIONE COMPLESSIVA DELLA POSIZIONE (in centesimi) [G]								70,70

 

dove (Σ_i indica la sommatoria delle N voci i-esime a cui la sommatoria stessa è riferita):

[A] = incidenza % data al parametro (valore dato, stabilito dal presente Regolamento);

[B] = incidenza % data al sottoparametro (valore dato, stabilito dal presente Regolamento);

[C] = graduazione sottoparametro (in centesimi), assegnata dal Nucleo di Valutazione;

[D] = [B] x [C] / 100 = incidenza % della graduazione [C] del sottoparametro sul relativo parametro;

[E] = [A] x Σ_i [D]_i x 100 = graduazione del parametro (in centesimi);

[G] = Σ_i [E]_i = graduazione complessiva della posizione (G).

Determinazione dell’importo della retribuzione di posizione da corrispondere

La retribuzione di posizione (P) è determinata, a partire dalla retribuzione massima di posizione stabilita dal contratto collettivo (Pmax), in modo direttamente proporzionale all’entità della graduazione (G) della posizione stessa, accertata secondo lo schema di calcolo precedentemente descritto.

Risulta quindi la formula:

P =	G x Pmax
	100

dove:

P = retribuzione di posizione;

G = graduazione della posizione di responsabilità;

Pmax = retribuzione massima di posizione stabilita dal contratto collettivo.

 

Ad esempio, se G = 70,70 e Pmax = € 12.911,42, si ha subito:

P =	70,70 x 12.911,42	= € 9.128,37
	100

(ALLEGATO   E )

METOLOGIA VALUTAZIONE SEGRETARIO COMUNALE

 

1) LA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA (fino a 25 punti)

 

GRADO DI RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI STRATEGICI: fino a 10 punti

 

OBIETTIVI STRUTTURALI e DI MIGLIORAMENTO DELLA GESTIONE: fino a 5 punti

 

VALUTAZIONE DA PARTE DEGLI UTENTI: fino a 5 punti

 

SVOLGIMENTO DELLE ATTIVITA’DI CONTROLLO cui è preposto tenendo conto dei vincoli del legislatore e di cui il nucleo deve validare il rispetto (in aggiunta si può valutare l’esito dell’autovalutazione secondo il sistema CAF): fino a 5 punti

 

2) LA PERFORMANCE INDIVIDUALE (fino a 25 punti)

Colonna 1	Colonna 2	Colonna 3	Colonna 4	Colonna 5	Colonna 6	Colonna 7
Descrizione dell’obiettivo	Risultato atteso	Indicatori di misurabilità	Peso ponderale	Giudizio	Grado di valutazione	Punteggio complessivo
					30%, 50%, 80%, 100%
					30%, 50%, 80%, 100%
			25			Fino al massimo di 25 punti

Nella assegnazione del grado di valutazione (colonna 6) si applica il seguente metodo:

• fino al 30% quando l’obiettivo non è stato raggiunto
• fino al 50% quando l’obiettivo è stato parzialmente raggiunto;
• fino allo 80% quando l’obiettivo è stato quasi raggiunto come concordato;
• fino al 100% quando l’obiettivo è stato raggiunto come concordato;;

 

3) LE COMPETENZE PROFESSIONALI (fino a 50 punti)

FATTORI                         INDICATORI

Funzioni di collaborazione	Partecipazione con funzioni non solo consultive ma anche propositive all’attività degli organi politici Attività di impulso finalizzata alla concreta attuazione degli indirizzi e degli obiettivi politici	Fino a 10 punti
Funzioni di assistenza giuridico amministrativa	Svolgimento di consulenza giuridico amministrativa nei confronti degli organi dell’ente. Impegno all’aggiornamento ed all’approfondimento delle proprie conoscenze tecnico professionali. Correttezza degli atti amministrativi e conseguente assenza di contenzioso. Tempestività nell’adeguamento ed applicazione delle nuove disposizioni normative agli atti e provvedimenti comunali. Rispetto delle scadenze assegnate	Fino a 10 punti
Partecipazione con funzioni consultive, referenti e di assistenza alle riunioni del consiglio comunale e della giunta	Capacità di riferire agli organi collegiali sugli affari di loro competenza. Cura della redazione dei verbali delle riunioni del consiglio e della giunta.	Fino a 8 punti
Funzioni di coordinamento e sovrintendenza dei responsabili dei servizi	Elaborazione di idee e programmi idonei alla soluzione dei problemi ed al raggiungimento degli obiettivi. Rapporto con i collaboratori interni e organi istituzionali. Propensione a motivare e valorizzare le professionalità. Propensione ad assumere decisioni autonome, alla collaborazione e propensione al coordinamento	Fino a 10 punti
Funzioni di rogito	Assicura la tempestiva stipula degli atti	Fino a 4 punti
Ogni altra funzione attribuitagli dallo statuto o dai regolamenti o dal Sindaco	Conduzione e conclusione di trattative – attività specifiche	Fino a 8 punti
Totale		Max 50 punti

TABELLA RIASSUNTIVA

LA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
LA PERFORMANCE INDIVIDUALE
LE COMPETENZE PROFESSIONALI
TOTALE

 

(ALLEGATO F )

METODOLOGIA VALUTAZIONE RESPONSABILI DI POSIZIONE

PARTE I VALUTAZIONE PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

La valutazione della performance organizzativa è posta in essere in funzione:

 

1. dello stato di attuazione degli obiettivi di programmazione – massimo punti 7
2. della media dei risultati complessivamente raggiunti dalla struttura organizzativa, relativi agli indicatori riferiti alle condizioni strutturali dell’Ente e agli obiettivi di gestione. –massimo punti 6
3. degli esiti della valutazione degli utenti – massimo punti 5
4. del rispetto dei vincoli dettati dal legislatore(es.vincoli in materia di lavoro flessibile-in materia di pubblicazione etc)in aggiunta si può tener conto degli esiti della auto valutazione secondo il sistema CAF – massimo punti 12.

TOTALE MASSIMO PUNTI 30

PARTE II VALUTAZIONE DEI RISULTATI RAGGIUNTI

La valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi individuali (performance individuale) si articola secondo il seguente prospetto:

 

Colonna 1	Colonna 2	Colonna 3	Colonna 4	Colonna 5	Colonna 6	Colonna 7
Descrizione dell’obiettivo	Risultato atteso	Indicatori di misurabilità	Peso ponderale	Giudizio	Grado di valutazione	Punteggio complessivo
					30%, 50%, 80%, 100%
					30%, 50%, 80%, 100%
TOTALE			40			Fino al massimo di 40 punti

Nella assegnazione del grado di valutazione (colonna 6) si applica il seguente metodo:

• fino al 30% quando l’obiettivo non è stato raggiunto
• fino al 50% quando l’obiettivo è stato parzialmente raggiunto;
• fino allo 80% quando l’obiettivo è stato quasi raggiunto come concordato;
• fino al 100% quando l’obiettivo è stato raggiunto come concordato;;

Per l’assegnazione del punteggio si tiene conto del peso ponderale degli obiettivi (colonna 4), la cui somma non deve essere superiore a punti 35, cioè al totale massimo dei punti assegnabili per questo fattore.

PARTE III VALUTAZIONE COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

La valutazione dei comportamenti organizzativi – capacità manageriali – tiene conto dei seguenti fattori e grado di valutazione, indicatori e pesi verranno stabiliti in fase di definizione degli obiettivi. A titolo esemplificativo gli indicatori possono essere i seguenti:

1. quantità di atti organizzativi prodotti, finalizzati a specificare per gruppi di lavoro o singoli dipendenti modalità attuative degli obiettivi;
2. effettiva spinta verso l’utilizzo di sistemi gestionali informatizzati, attestati dal ricorso al mercato elettronico, al ricorso alla Pec ed alla firma digitale nelle relazioni e negoziazioni con terzi, attivazione di sistemi di erogazione di prodotti on-line o di gestione interna mediante sistemi informativi;
3. periodicità delle funzioni di controllo sull’andamento della gestione, attraverso reportistica interna;
4. interventi sostitutivi o sussidiari nei confronti dei funzionari o titolari di funzioni e responsabilità specifiche, finalizzate ad evitare scostamenti nei risultati della gestione di natura endogena;
5. interventi organizzativi per garantire standard nella tempistica dei procedimenti amministrativi.

 

 

N	FATTORI DI VALUTAZIONE	INDICATORE	PESO PONDERALE	GRADO DELLA VALUTAZIONE   IN %	PUNTI
1	Attitudine alla direzione dei collaboratori Capacità di dirigere efficacemente i collaboratori, di far rispettare le proprie direttive, di motivare all’azione, di esercitare persuasione ed influenza			20     40   60   80     100
2	Capacità di interagire con l’organo politico Costruzione di relazioni, comunicazione e collaborazione con gli organi politici.			20     40   60   80     100
3	Sviluppo degli altri   Capacità di favorire l’apprendimento e lo sviluppo degli altri e di analizzare i bisogni formativi e/o di addestramento.			20     40   60   80     100
4	Capacità di proporre obiettivi Capacità di assumere decisioni in autonomia, senza attendere contributi dall’esterno, nonché di fissare e raggiungere direttive sfidanti per se e per gli altri.			20     40   60   80     100
5	Innovazione e flessibilità Capacità di operare importanti cambiamenti e di adattarsi efficacemente ad un’ampia gamma di situazioni			20     40   60   80     100
6	Gestione delle risorse economiche Capacità di sapere utilizzare le risorse finanziarie assegnate.			20     40   60   80     100
7	Facilitazione dell’intesa Capacità di facilitare l’intesa nei processi di comunicazione organizzativa			20     40   60   80     100
8	Capacità negoziali Capacità di negoziare efficacemente con le controparti.			20     40   60   80     100

La valutazione del grado di capacità organizzativa raggiunta si esprime secondo il seguente sistema:

• fino al 20 % –per capacità organizzativa insufficiente
• fino al 40 % – per capacità organizzativa non significativa;
• fino al 60 % -per capacità organizzativa significativa;
• fino al 80 % – per capacità organizzativa buona;

–       fino al 100% – per capacità organizzativa ottima;

 

PUNTEGGIO TOTALE MASSIMO ATTRIBUIBILE 20 PUNTI

 

PARTE IV – VALUTAZIONE DELLA CAPACITA’ DI VALUTARE I COLLABORATORI

La capacità di valutare i collaboratori viene valutata in relazione alla capacita’ di esprimere giudizi motivati e differenziati.

– Nel caso di mancata differenziazione ovvero di assegnazione di uno stesso punteggio ai dipendenti il punteggio è pari a 0 punti.

– Nel caso di insufficiente inconsistente differenziazione di giudizio dei dipendenti il punteggio è fino a 5 punti.

– Nel caso di valutazione in modo adeguatamente differenziata il punteggio è fino a 10 punti.

PUNTEGGIO TOTALE MASSIMO ATTRIBUIBILE PUNTI 10

 

ALLEGATO G)

 

METODOLOGIA VALUTAZIONE PERSONALE DIPENDENTE

PARTE I) – VALUTAZIONE DEI RISULTATI RAGGIUNTI IN RELAZIONE AGLI OBIETTIVI INDIVIDUALI

Gli specifici obiettivi individuali non possono riguardare astratte “capacità” o “idoneità”, ma concernere effettive prestazioni di risultato connesse alla categoria di appartenenza ed al profilo professionale del dipendente, come esemplificati nella seguente scheda:

 

Categoria	Profilo	Unità Organizzativa	Obiettivo 1	Obiettivo 2
C	Istruttore amministrativo	Ufficio Contratti

La valutazione del grado di conseguimento degli obiettivi individuali spetta al titolare di posizione organizzativa, che tiene conto di eventuali cause esogene ostative al conseguimento.

Ciascun obiettivo individuale avrà una pesatura, tale che la somma di essi dia sempre come totale 60 punti.

La valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi individuali (performance individuale) si articola secondo il seguente prospetto:

 

Descrizione dell’obiettivo/azione operativa	Indicatori di misurabilità	Peso ponderale	Giudizio	Grado % di valutazione	Punteggio complessivo
				30, 50, 80, 100
				30, 50, 80, 100
		60			Max 60 punti

Nella assegnazione del grado di valutazione si tiene conto della percentuale di raggiungimento degli obiettivi:

• Fino al 30 % quando l’obiettivo non è stato raggiunto
• fino al 50 %quando l’obiettivo è stato parzialmente raggiunto;
• fino all’80% quando l’obiettivo è stato quasi completamente raggiunto
• fino al 100% quando l’obiettivo è stato raggiunto come concordato;

Per l’assegnazione del punteggio si tiene conto del peso degli obiettivi e del giudizio.

La valutazione del grado di conseguimento degli obiettivi individuali spetta al titolare della posizione organizzativa, che tiene conto di eventuali cause esogene ostative al conseguimento.

La media dei gradi di raggiungimento dei risultati verrà valutata fino ad un massimo di 60 punti

(PARTE II) – VALUTAZIONE DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

Per comportamento organizzativo si intende il contributo assicurato dal dipendente alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, ai fini del conseguimento del risultato attribuito alla stessa.

La valutazione deve tenere conto di concrete attivita’ e funzioni, non astratte “capacità” e “idoneità”, determinate dal titolare di posizione organizzativa attraverso atti di gestione (ordini di servizio, determinazioni organizzative):

gli indicatori a titolo esemplificativo possono essere individuati:

1. ruolo rivestito nell’organizzazione:
2. guida di gruppi di lavoro;
3. componente di gruppi di lavoro, con funzioni plurime;

iii. componente di gruppi di lavoro, con funzioni fisse;

1. rapporto quantità atti ricevuti in incarico/quantità di attività o atti assegnati alla struttura di appartenenza ai fini della realizzazione degli obiettivi del Peg;
2. rapporto quantità atti svolti/quantità di attività o atti assegnati alla struttura di appartenenza ai fini della realizzazione degli obiettivi del Peg;
3. intensità di incarichi operativi anche non connessi a funzioni del Peg, utili per lo svolgimento delle attività gestionali;
4. svolgimento di funzioni di controllo sull’andamento della gestione;
5. interventi sostitutivi o sussidiari nei confronti dei funzionari o titolari di funzioni e responsabilità specifiche, finalizzate ad evitare scostamenti nei risultati della gestione di natura endogena;

La valutazione dei comportamenti organizzativi si articola secondo il seguente prospetto:

 

N	FATTORI DI VALUTAZIONE	INDICATORE	PESO PONDERALE	GRADO DELLA VALUTAZIONE IN %	PUNTI
1	Impegno Capacità di coinvolgimento attivo nelle esigenze della struttura			20     40   60   80     100
2	Qualità Capacità di garantire la qualità negli esiti delle proprie attività			20     40   60   80     100
3	AutonomiaCapacità di dare risposta da solo alle specifiche esigenze			20     40   60   80     100
4	Attenzione all’utenza Capacità di assumere come prioritarie le esigenze dell’utenza			20     40   60   80     100
5	Lavoro di gruppo Capacità di lavorare in modo positivo con i colleghi		20	20     40   60   80     100	Max 20 punti

PUNTEGGIO TOTALE MASSIMO ATTRIBUIBILE 20 PUNTI

Dove le percentuali di valutazione stanno a significare che:

1. valutazione fino al 20% per comportamenti organizzativi insufficienti;
2.       valutazione fino al 40% per comportamenti organizzativi significativi;
3. valutazione fino al 60% per comportamenti organizzativi significativi;
4. valutazione fino al 80%       per comportamenti organizzativi adeguati al ruolo ricoperto;
5. valutazione fino al 100% per comportamenti organizzativi ottimali.

Il titolare di posizione organizzativa individua gli indicatori e i pesi ponderali.

La valutazione dei comportamenti organizzativi dimostrati spetta al titolare di posizione organizzativa, che tiene conto di eventuali cause esogene ostative al conseguimento.

( PARTE III) VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE PROFESSIONALI

Per competenze professionali dimostrate si intende il grado di corrispondenza tra le competenze professionali possedute, attestate dal curriculum, dai risultati conseguiti in precedenza con relativa valutazione e le competenze, effettivamente mostrate, nell’attività lavorativa dell’anno.

Trattandosi di competenze professionali “mostrate”, non sono coerenti valutazioni astratte, occorrendo connettere la valutazione ad elementi di fatto, quali:

1. il grado di ricorso a richieste di supporto alle proprie funzioni;
2. la frequenza di correzioni sostanziali o mancate validazioni agli atti prodotti;
3. il rapporto tra soluzioni proposte/problemi rinvenuti;
4. il rapporto tra soluzioni proposte/correttezza tecnica delle soluzioni proposte;

La valutazione del competenze professionali mostrate spetta al titolare di posizione organizzativa, che tiene conto di eventuali cause esogene ostative al conseguimento.

La valutazione delle competenze professionali si articola secondo il seguente prospetto:

 

N	FATTORI DI VALUTAZIONE	INDICATORE	PESO PONDERALE	GRADO DELLA VALUTAZIONE IN %	PUNTI
1	Aggiornamento delle conoscenze Capacità di mantenere aggiornate le conoscenze professionali			20     40   60   80     100
2	Capacità di applicare correttamente le conoscenze tecniche necessarie			20     40   60   80     100
	TOTALI		10		Max 10 punti

PUNTEGGIO TOTALE MASSIMO ATTRIBUIBILE PUNTI 10

Dove le percentuali di valutazione stanno a significare che:

• valutazione fino al 20% per       competenze professionali insufficienti;
• valutazione fino al 40% per competenze professionali significativi;
• valutazione fino al 60% per competenze professionali significativi;
• valutazione fino al 80% per competenze professionali adeguate al ruolo ricoperto;
• valutazione fino al 100% per competenze professionali ottimali.

Il Responsabile individua gli indicatori e i pesi ponderali.

(PARTE IV) –Sulla base della valutazione assegnata alla posizione organizzativa di riferimento per la perfomance individuale ed organizzativa fino ad un massimo di punti 10