IL CONTRATTO PER IL PERSONALE DEL COMPARTO FUNZIONI LOCALI

Lunedì 21 maggio è stato sottoscritto tra Aran ed organizzazioni sindacali il “Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto funzioni locali triennio 2016/2018”. Esso è diventato operativo a partire dal giorno successivo, quindi da martedì 22 maggio. Si ricorda, come prima scadenza, che entro i 30 giorni successivi, quindi entro la fine del mese di giugno, vanno applicati gli istituti di carattere economico che hanno un contenuto vincolato, quindi la erogazione delle maggiorazioni del trattamento economico fondamentale, la corresponsione dei relativi arretrati ed il ricalcolo delle indennità legate al trattamento economico fondamentale. Entro i 30 giorni successivi le amministrazioni devono inoltre nominare la delegazione trattante di parte pubblica.

Il contratto è stato sottoscritto dalle seguenti organizzazioni sindacali: FP Cgil, Cisl FP, Uil Fpl e Csa regioni ed autonomie locali. Tali organizzazioni diventano quindi i soggetti con i quali dare corso alle relazioni sindacali ed alla contrattazione a livello decentrato. Si evidenzi che, rispetto alla condizione in vigore precedentemente, quindi al CCNL 11.4.2008 si deve registrare l’assenza tra i firmatari della DICCAP (SNALCC-FENALE-SULPM).
Occorre evidenziare che tra il testo definitivo e la bozza, che ricordiamo essere stata stipulata in data 21 febbraio (quindi esattamente 3 mesi prima) vi sono alcune significative novità ed aggiunte, sia nel testo sia nelle dichiarazioni congiunte.

 

  • IL CARATTERE

Il contratto è molto corposo: il rilievo delle materie trattate và ben al di là delle previsioni che era possibile avanzare: è stato giudicato necessario dare corso ad una “manutenzione straordinaria” dei principali istituti contrattuali, la cui definizione ricordiamo era sostanzialmente avvenuta con i contratti del 1999 e del 2000, nonché per alcuni istituti con quelli del 1995 e del 2004, quindi una definizione che risale a circa 18/19 anni orsono.

Essa contiene ben 89 articoli, nonché 9 dichiarazioni congiunte e, soprattutto, detta una disciplina che spazia sulla gran parte dei temi relativi alla gestione del rapporto di lavoro: dai contratti individuali alle progressioni economiche, dalle posizioni organizzativa all costituzione del fondo, dall’inquadramento all’orario di lavoro, alla rivisitazione delle indennità, dal part time alle assunzioni flessibili etc. Modifiche che sono state giudicate necessarie a seguito del lungo lasso si tempo intercorso con l’ultimo rinnovo contrattuale e dell’invecchiamento di molte disposizioni.

L’elemento di maggiore rilievo è costituito dagli aumenti del trattamento economico fondamentale, che si applicheranno integralmente a partire dallo 1 marzo 2018. Tali aumenti vanno da 52 euro mensili per quelli inquadrati in A1 a 90,3 euro lordi per quelli inquadrati in D6. A questi aumenti, che hanno natura strutturale, si aggiunge “l’elemento perequativo”, che viene erogato una tantum in misura differenziata (su và da 2 euro al mese per i dipendenti inquadrati come D6 a 29 euro al mese per quelli inquadrati come A1). Tali incrementi vanno corrisposti per il periodo compreso tra lo 1 marzo ed il 31 dicembre 2018, con lo scopo di pervenire alla sostanziale sterilizzazione della perdita del bonus di 80 euro mensili. Alla fine dell’anno si proporrà la questione della prosecuzione della erogazione di questo compenso. Si deve sottolineare inoltre come dallo 1 aprile 2018 la indennità di vacanza contrattuale è stata inglobata nel trattamento economico fondamentale.

 

  • LE PRINCIPALI DISPOSIZIONI

Sintetizziamo di seguito le principali disposizioni dettate dalla ipotesi di contratto per il personale delle funzioni locali.

 

Applicazione CCNL

Il contratto copre il triennio 2016/2018 ed è entrato in vigore con la sua sottoscrizione definitiva, anzi esattamente il giorno dopo. Se entro il mese di aprile 2019 non sarà rinnovato e/o non sarà erogata la nuova indennità di vacanza contrattuale scatteranno incrementi contrattuali che a giugno del 2019 copriranno il 50% dell’indice IPCA del tasso di inflazione

 

Relazioni sindacali e contrattazione collettiva decentrata integrativa

Le relazioni sindacali sono la informazione, il confronto (che prende il posto della concertazione) e gli organismi paritetici per l’innovazione, che vanno costituiti negli enti con oltre 300 dipendenti e servono al coinvolgimento dei soggetti sindacali nelle strategie e nei progetti di innovazione.

La contrattazione collettiva decentrata integrativa può essere effettuata sia a livello di singoli enti sia a livello territoriale, in questo caso senza limiti massimi di dipendenti interessati. Il termine minimo di durata della contrattazione è fissato per le parti che hanno un contenuto economico diretto in 45 giorni prorogabili per una volta, termine che produce i suoi effetti soprattutto con riferimento allo spostamento del termine a partire dalla quale le amministrazioni possono procedere alla deliberazione unilaterale. Per le parti che non hanno un contenuto economico diretto è fissato in 30 giorni prorogabili per una volta sola per un massimo di altri 30 giorni.

 

Ordinamento professionale e posizioni organizzative

Viene formata una commissione paritetica per la revisione della classificazione; essa dovrà concludere i lavori entro luglio. La differenza tra inquadramento giuridico nella stessa categoria è superata per la categoria D ed è confermata per la categoria B, per cui le nuove assunzioni potranno essere effettuate nelle seguenti posizioni: A1, B1, B3, C1, D1. Vengono istituiti nuovi profili per il personale impegnato nelle attività di comunicazione e di informazione,

Vengono inoltre disposti il superamento delle alte professionalità, la elevazione a 16.000 euro annui del tetto massimo della indennità di posizione e la destinazione di almeno il 15% delle risorse destinate complessivamente al finanziamento delle posizioni organizzative (sulla falsariga di quanto previsto per il salario accessorio della dirigenza), alla indennità di risultato. Il finanziamento delle posizioni organizzative in tutti gli enti (e non più solamente in quelli senza dirigenti) sarà effettuato con risorse extra fondo e con il taglio dallo stesso di tali somme. Viene inoltre previsto che in via eccezionale tali incarichi possano essere conferiti a dipendenti di categoria C in enti senza dirigenti in cui vi sono dipendenti di categoria D.

 

Rapporto di lavoro

Sono dettate nuove regole per la stipula ed il contenuto del contratto individuale, E’ sottoposta a revisione la disciplina del periodo di prova e viene disciplinato il fascicolo personale. L’orario di lavoro viene fissato di norma in 5 giorni alla settimana, salvi i servizi per i quali è necessario garantire la continuità. Vengono disciplinati l’orario multiperiodale (ovvero plurisettimanale) e le pause, in particolare nelle giornate di orario “lungo”. Sono ampliati i margini di flessibilità oraria.

Ed ancora, viene introdotta in via sperimentale per il personale delle regioni la possibilità di fruire di ferie ad ore. Viene introdotta la possibilità delle ferie e dei riposi solidali, cioè della loro cessione anche parziale ad altri colleghi che necessitano per l’assistenza a figli minori malati. I permessi retribuiti per ragioni personali possono sono calcolati ad ore e non più a giorni. Sono introdotti i congedi per le donne vittime di violenza. Sono previsti permessi per visite mediche, esami clinici etc. Viene disposta la estensione delle disposizioni sui coniugati alle unioni civili. La fruizione dei permessi contrattuali viene estesa anche ai dipendenti in part timea.

Dettati inoltre i principi per la formazione del personale.
Viene previsto un forte stimolo alla utilizzazione del welfare aziendale, ma non sono stanziate risorse, per cui il finanziamento di questi importanti istituti deve essere assicurato tramite il fondo per le risorse decentrate.

 

Assunzioni flessibili

Viene fissato nel 20% del personale a tempo indeterminato in servizio il numero massimo sia delle assunzioni a tempo determinato sia dei contratti di somministrazione, fatte salve le deroghe espressamente indicate dallo stesso CCNL. Dettate anche le condizioni che consentono la deroga fino ad 1 anno della durata massima di 36 mesi di tali rapporti: tali ipotesi sono per molti aspetti analoghe a quelle dettare per il superamento del tetto numerico massimo. Sono estesi gli istituti di cui questi dipendenti possono godere, con riferimento in particolare ai permessi. Il ricorso ai contratti di somministrazione viene vietato –riprendendo in parte previsioni contenute nel CCNL 14.9.2000 per il lavoro interinale- per le categorie A, per i vigili e per i dipendenti impegnati nello svolgimento dei compiti di supporto al sindaco quale ufficiale di governo.
Viene confermato che il numero massimo dei dipendenti in part time è del 25% della dotazione organica complessiva della categoria, con la previsione degli ambiti entro cui questa soglia può essere superata.

 

Polizia locale

Viene disposta la Incentivazione con compensi assimilati allo straordinario nel caso di impegni aggiuntivi per manifestazioni per le quali sono stati versati corrispettivi al comune. Ed ancora si dà corso alla introduzione delle indennità di servizio esterno e di funzione. Dettata la disciplina per la utilizzazione dei proventi derivanti dalle sanzioni per le inosservanze al codice della strada.

 

Responsabilità disciplinare

Disposta la introduzione della determinazione concordata della sanzione, che è preclusa nei casi in cui si può dare corso al licenziamento e che preclude il ricorso. Dettata la disciplina della sanzione del rimprovero verbale. Aggiornati e resi più incisivi gli obblighi che derivano dal codice disciplinare. Confermate le disposizioni sulle sospensioni dal servizio.

 

Trattamento economico

Disposti il finanziamento delle progressioni dalla parte stabile del fondo, la limitazione dei destinatari ad una quota ridotta, la individuazione dei beneficiari sulla base degli esiti delle valutazioni del triennio precedente, nonché della esperienza e delle competenze acquisite a seguito di attività formative, la decorrenza non retroattiva rispetto all’inizio dell’anno in cui sono state contrattate (e non più come nelle interpretazioni Aran ed Rgs dell’inizio dell’anno in cui sono concluse le relative procedure) e l’aumento di una posizione per ogni categoria.

Dettate le regole per la costituzione dei fondi, nel rispetto dei vincoli del non superamento del tetto complessivo. Revisionate le indennità che possono essere erogate al personale.

 

  • IL FONDO

Le regole per la costituzione del fondo per le risorse decentrate contenute nella ipotesi di contratto per il personale del comparto delle funzioni locali sono modificate rispetto a quelle attualmente in vigore. E’ stata data applicazione in modo limitato al vincolo della semplificazione dei meccanismi di costituzione, per come richiesto sia dal D:Lgs. n. 75/2017, sia dalla direttiva del comitato di settore, ambito che comunque deve scontare la necessità del rispetto del tetto massimo. Le semplificazioni di maggiore rilievo sono quelle dettate per l’aumento della parte variabile del fondo, con riferimento alle somme fino allo 1,2% del monte salari 1997 ed alle risorse aggiuntive connesse al raggiungimento degli obiettivi assegnati, anche di mantenimento. Non si devono comunque sottovalutare gli effetti che saranno determinati dalla nuove regole per l’incremento della parte variabile e di quella stabile, nonché per la unificazione di buona parte delle componenti della parte stabile del fondo.

 

La costituzione ed il tetto

Si deve in premessa evidenziare che la materia non costituisce oggetto né di contrattazione né di confronto. Per cui si deve sottolineare che è oggetto esclusivamente di informazione, che si deve ritenere debba essere necessariamente preventiva rispetto alla sua costituzione. Come per il passato i soggetti sindacali possono chiedere chiarimenti, segnalare errori e, se lo ritengono necessario, avanzare un ricorso al giudice del lavoro. Uno spazio di intervento, come per il passato, è previsto solamente per la integrazione della parte variabile fino allo 1,2% del monte salari 1997.

Altra importante conferma è la distinzione tra la parte stabile e quella variabile, distinzione che ricordiamo essere stata introdotta a partire dal contratto collettivo nazionale del 22.1.2004.

Il comma 7 dell’articolo 67 stabilisce che le risorse del fondo delle risorse decentrate e di quelle destinate al salario accessorio delle posizioni organizzative, sulla base delle previsioni di cui all’articolo 23, comma 2, del D.Lgs. n. 75/2017 non devono superare quelle dell’anno 2016.

Con il comma 11 dello stesso articolo rimangono ferme le norme di legge oggi in vigore per le “risorse utilizzabili per la copertura degli oneri conseguenti al mancato rispetto di vincoli finanziari posti alla contrattazione integrativa e all’utilizzo dei relativi fondi”.

 

La parte stabile

La parte stabile viene unificata in un unico importo, che comprende tutte le voci previste dall’articolo 31, comma 2, del CCNL 22.1.2004 che alimentano il fondo per la contrattazione decentrate del 2017 nella misura certificata dai revisori dei conti, che quindi a scanso di equivoci sono impegnati a dare corso a tale adempimento. Si deve ritenere che anche i compensi previsti dalle disposizioni dei contratti dello 8.5.2006 e dello 11.4.2008 destinati alla parte stabile vadano compresi. Nella voce unica consolidata sono inoltre aggiunte, ove l’ente non le abbia già previste nel fondo, le risorse destinate al finanziamento delle quote della indennità di comparto a carico del fondo e del cd differenziale delle progressioni economiche, cioè delle risorse che hanno finanziato gli aumenti disposti dai contratti nazionali per le singole posizioni di progressione economica. Altro importante elemento di novità è che in tale fondo confluisce anche lo 0,2% del monte salari del 2001 ove non sia stato già utilizzato per il finanziamento delle alte professionalità. Si deve sottolineare che questo incremento deve essere disposto da tutti gli enti, ivi compresi quelli senza dirigenti, sempre ovviamente che l’istituto non sia stato già attivato. Dal fondo occorre sottrarre le risorse che, negli enti con i dirigenti, sono state destinate nell’anno 2017 alla retribuzione di posizione e di risultato dei titolari di posizione organizzativa, risorse che devono quindi essere certificate nel loro importo, che comprende non quanto effettivamente speso, ma quanto “destinato”. Quindi, ad esempio, vanno tolte dal fondo le risorse destinate alla retribuzione di risultato ma non erogate per il mancato integrale raggiungimento degli obiettivi assegnati.

Trattandosi di parte stabile è evidente che essa debba essere confermata anche negli anni successivi.

Queste risorse vanno incrementate di una cifra pari a 83,20 euro per ogni dipendente in servizio alla data del 31.12.2015; tale incremento opera a partire dall’anno 2019. Deve essere inoltre inserito nel fondo il cd differenziale delle progressioni economiche, cioè le “differenze tra gli incrementi a regime riconosciuti alle posizioni economiche di ciascuna categoria e gli stessi incrementi riconosciuti alle posizioni iniziali; tali differenze sono calcolate con riferimento al personale in servizio alla data in cui decorrono gli incrementi e confluiscono nel fondo a decorrere dalla medesima data”. Ed ancora, a decorrere dall’anno successivo alla cessazione ed “in misura intera in ragione d’anno”, dei risparmi derivanti dalla RIA e dagli assegni ad personam dei cessati, somme che invece nell’anno di cessazione vanno per la parte di risparmi realizzata nella quota variabile. Inoltre, nella parte stabile del fondo vanno le eventuali risorse destinate al trattamento economico del personale e riassorbite nel fondo, sulla base delle previsioni dell’articolo 2 comma 3, del D.Lgs. n. 165/2001. Nella parte stabile del fondo entrano inoltre le risorse destinate al salario accessorio del personale trasferito nella misura corrispondente alla riduzione della parte stabile del fondo delle amministrazioni di provenienza. Si deve sottolineare che in questo ambito vanno comprese anche le risorse necessarie per il trattamento economico del personale trasferito a seguito di attivazione della gestione associata. Ed ancora, delle riduzioni permanenti del fondo per il lavoro straordinario e delle risorse aggiuntive nel caso di incremento delle dotazioni organiche. Infine, le regioni possono incrementare il fondo con risorse non superiori allo 0,2% del monte salari annuo della dirigenza in caso di riduzione della stessa.

 

La parte variabile

Nella parte variabile del fondo entrano, in primo luogo, le risorse destinate dalle amministrazioni alla incentivazione del personale e provenienti da sponsorizzazioni, cessioni di servizi, proventi derivanti da convenzioni. Ed ancora i risparmi certificati derivanti dai proventi dei piani di razionalizzazione di cui all’articolo 16 del DL n. 98/2011. Inoltre, le risorse previste da specifiche disposizioni di legge; nell’anno successivo le frazioni di RIA dell’anno in cui i dipendenti cessano, ivi comprese le quote di tredicesima; gli eventuali risparmi derivanti dalla mancata integrale utilizzazione delle risorse per il lavoro straordinario; le risorse trasferite dalle amministrazioni finanziarie per le notifiche effettuate dai comuni per loro conto; le risorse destinate al salario accessorio per il personale delle case da gioco; la integrazione fino allo 1,2% del monte salari 1997; le risorse per il raggiungimento degli obiettivi, anche di mantenimento; le eventuali integrazioni previste dal D.Lgs. n. 75/2017 per le regioni e le città metropolitane virtuose sulla base degli specifici decreti; le integrazioni per il salario accessorio del personale trasferito nella misura pari ai tagli operati nei rispettivi fondi per la quota dell’anno in cui tale operazione viene realizzata.

Si deve evidenziare che vi sono delle novità per le risorse fino allo 1,2% del monte salari 1997, possibilità che prende il posto di quella prevista dall’articolo 15, comma 2, CCNL 1.4.1999: nel nuovo dettato contrattuale, l’unica condizione dettata è la seguente: “ove nel bilancio dell’ente sussista la relativa capacità di spesa”, per cui sono da considerare superati i vincoli di motivazione e/o provenienza previsti dalle vecchie disposizioni contrattuali, nonché quello della attestazione da parte degli organismi di valutazione. Permane la competenza alla verifica da parte delle organizzazioni sindacali delle condizioni che consentono l’aumento del fondo con tali risorse.

Viene inoltre previsto che le amministrazioni possano integrare la parte variabile per l’attivazione di nuovi servizi o, più esattamente, per come indicato testualmente dal contratto “per il conseguimento di obiettivi dell’ente, anche di mantenimento, definiti nel piano della performance o in altri analoghi strumenti di programmazione della gestione, al fine di sostenere i correlati oneri dei trattamenti accessori del personale”. Come si vede, sembrano essere state fortemente semplificate le condizioni che consentono di disporre questo aumento. In tale incremento vanno inseriti anche le quote dei proventi derivanti dalle sanzioni per le inosservanze del codice della strada che l’ente destina al salario accessorio dei vigili, sulla base delle specifiche previsioni dettate dall’articolo 208 del nuovo codice della strada.

Le risorse destinate agli aumenti fino allo 1,2% del monte salari 1997 e per l’attivazione di nuovi servizi possono essere stanziate solamente dalle amministrazioni che rispettano i vincoli del pareggio di bilancio e della spesa per il personale. Le amministrazioni dissestate, strutturalmente deficitarie e gli enti in cd predissesto possono stanziare, come parte variabile, solamente una quota limitata di risorse.
La disposizione stabilisce che, sulla base delle previsioni di cui all’articolo 23, commi 4 e 6, a decorrere dallo scorso 1 gennaio, sulla base dei criteri che saranno fissati con uno specifico decreto, inizialmente le regioni e le città metropolitane che saranno in possesso dei requisiti di virtuosità previsti da uno specifico decreto del Governo e poi eventualmente altre amministrazioni, potranno incrementare il fondo di parte variabile con risorse non superiori ad una percentuale della parte stabile dello stesso.

 

  • GLI ASPETTI ECONOMICI

Una parte assai rilevante, probabilmente la maggiore, delle novità dettate dalla preintesa per il rinnovo del contratto del personale del comparto delle funzioni locali è dedicata alla disciplina dei miglioramenti economici. Siamo in presenza di disposizioni che, per la parte automatica, si applicano entro i 30 giorni successivi alla stipula del contratto nazionale, quindi con la busta paga del mese di giugno 2018. La parte automatica è quella relativa agli aumenti del trattamento economico fondamentale, alla erogazione degli arretrati che sono maturati, agli effetti che si producono a seguito dell’aumento del trattamento economico su alcune indennità (straordinario, compensi per le attività aggiuntive svolte in giornate festive e turno) e la determinazione della misura delle indennità rivisitate o istituite dallo stesso contratto. Ovviamente si conferma che le indennità devono essere integralmente finanziate dal fondo per le risorse decentrate.

 

Gli aumenti stipendiali

Sono disposti aumenti del trattamento economico fondamentale che variano in relazione alla categoria ed alla posizione di progressione economica e la cui decorrenza è fissata dal contratto. Dallo 1 aprile la indennità di vacanza contrattuale viene riassorbita nel trattamento cd stipendiale. Dalla data di entrata in vigore degli aumenti contrattuali, quindi dallo 1.1.2016, dallo 1.1.2017 e dallo 1.3.2018, occorre dare corso alla rivisitazione di tutte le indennità che sono calcolate con riferimento al trattamento economico fondamentale. Si evidenzia che la ultima tranche degli aumenti stipendiali è disposta con decorrenza 1.3.2018, mentre l’inglobamento della indennità di vacanza contrattuale nel trattamento economico fondamentale è disposta dallo 1.4.2018.
Vengono confermate le regole tradizionalmente in vigore per gli effetti degli aumenti sul personale che è cessato dal servizio dallo 1.1.206 e fino alla entrata in vigore del nuovo contratto.

Viene disposta la erogazione di un elemento perequativo mensile per il periodo compreso tra lo 1.3.2018 ed il 31.12.2018 per il personale in servizio negli enti, senza tenere conto delle frazioni fino a 15 giorni e dei periodi in cui non è corrisposto il trattamento tabellare. Anche questo compenso è rideterminato in misura proporzionale nel caso di dipendenti in part time.

 

Le indennità

Al personale possono essere erogate le seguenti indennità:

  1. a) performance organizzativa;
  2. b) performance individuale, a cui occorre destinare almeno il 30% delle risorse del fondo per la contrattazione decentrata e nel cui ambito si deve prevedere la erogazione di compensi aggiuntivi per coloro che hanno avuto i risultati migliori nella valutazione;
  3. c) per le condizioni di lavoro, con riferimento alle attività disagiate, rischiose ed al maneggio valori. Il suo importo viene fissato dalla contrattazione decentrata in una misura compresa tra 1 e 10 euro per ogni giornata in cui le stesse nono effettivamente svolte;
  4. d) turno (che copre interamente il disagio determinato dalla articolazione oraria della prestazione), reperibilità (per la quale la contrattazione decentrata può aumentare il compenso ed il numero di giornate che possono essere effettuate nell’arco dello stesso mese) e compensi per le attività aggiuntive svolte nelle giornate festive;
  5. e) specifiche responsabilità, il cui importo massimo è fissato in 3.000 euro annui. Viene inoltre previsto che una indennità fino a 350 euro annui possa essere corrisposta al personale che svolge gli specifici compiti previsti dal contratto (con i precedenti contratti era fissata nel tetto di 300 euro annui);
  6. f) funzione per i vigili;
  7. g) compensi previsti da disposizioni di legge;
  8. h) messi notificatori;
  9. i) personale delle case da gioco;
  10. j) progressioni economiche.

 

Le progressioni orizzontali

Viene istituita in tutte le categorie, a decorrere dallo 1.4.2018, una nuova posizione di progressione economica in tutte le categorie: per cui avremo il D7, il C6, il B8 e lo A6.
Esse non possono avere decorrenza antecedente allo 1 gennaio dell’anno in cui è stato sottoscritto il contratto decentrato che le ha previste e la relativa graduatoria produce i suoi effetti solamente per lo stesso anno.

Ricordiamo inoltre che le progressioni orizzontali possono essere disposte in modo selettivo e per una quota limitata, tenendo conto degli esiti delle valutazioni, nonché della esperienza e degli esiti delle attività formative.

 

  • LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

La ipotesi di contratto del personale del comparto delle funzioni locali si caratterizza anche per le importanti novità dettate sulla disciplina delle posizioni organizzative, con particolare riferimento agli ambiti entro cui tali incarichi possono essere conferiti, al loro finanziamento, alle modalità di conferimento, alla retribuzione, alla assegnazione a dipendenti di categoria C ed alle gestioni associate. Siamo in presenza di disposizioni che vogliono ampliare i margini di autonomia delle singole amministrazioni, soprattutto di quelle con la dirigenza. La concreta realizzazione di tale volontà si scontra in via di fatto con il vincolo al non superamento del tetto delle risorse destinate al salario accessorio nell’anno 2016, il che sostanzialmente impedisce alle amministrazioni di aumentare le risorse destinate ai dipendenti titolari di posizione organizzativa.
Le disposizioni sono contenute negli articoli 13, 14, 15, 17 e 18 del contratto per il triennio 2016/2018

 

L’ambito

Una prima importante novità dettata dalla ipotesi di contratto, siamo all’articolo 13, è costituita dalla nuova delimitazione degli ambiti entro i quali le amministrazioni possono dare corso alla istituzione delle posizioni organizzative. Si deve subito evidenziare che l’istituto delle alte professionalità di cui all’articolo 10 del CCNL 22.1.2004, viene ricondotto nell’ambito di applicazione delle nuove disposizioni e cessa di avere una sua specifica autonomia.

Le posizioni organizzative possono essere istituite nelle seguenti due ipotesi:
“a) lo svolgimento di funzioni di direzione di unità organizzative di particolare complessità, caratterizzate da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa;

  1. b) lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità, comprese quelle comportanti anche l’iscrizione ad albi professionali, richiedenti elevata competenza specialistica acquisita attraverso titoli formali di livello universitario del sistema educativo e di istruzione oppure attraverso consolidate e rilevanti esperienze”.

Rispetto alla disciplina previgente, viene integralmente confermata la possibilità di conferire questi incarichi per lo svolgimento di compiti gestionali, mentre viene riscritta la disciplina del conferimento per lo svolgimento di compiti di alta professionalità e viene superata la possibilità di conferimento di questi incarichi per “lo svolgimento di attività di staff e/o di studio, ricerca, ispettive, di vigilanza e controllo caratterizzate da elevata autonomia ed esperienza”.

 

La categoria

L’articolo 13 del contratto conferma che gli incarichi di posizione organizzativa possono essere conferiti in via ordinaria esclusivamente a dipendenti di categoria D. La possibilità di conferimento a dipendenti di categoria C e B nei piccoli comuni e C nelle Ipab continua ad essere subordinata alla assenza nell’intero ente di dipendenti di categoria D e non alla assenza di dipendenti di tale categoria nella sola articolazione organizzativa in cui viene conferito l’incarico. Viene comunque disposto che in via eccezionale e per una fase transitoria le amministrazioni in cui sono in servizio dipendenti di categoria D possano conferire un incarico ad un dipendente di categoria C.

 

La durata, il conferimento e la revoca

L’articolo 14 detta le regole che le amministrazioni devono applicare per la durata, il conferimento e la revoca degli incarichi di posizione organizzativa.

La durata massima di questi incarichi è fissata in 3 anni negli enti in cui vi è la dirigenza, mentre non viene indicata una durata minima. Ricordiamo al riguardo che la sezione di controllo della Corte dei Conti della Liguria ha suggerito che tale periodo sia fissato in almeno 1 anno. La durata è quindi rimessa all’autonomia organizzativa delle singole amministrazioni. Occorre tenere conto che negli enti privi di dirigenti si conferma che, con questo incarico, sono remunerati gli incarichi di responsabilità apicale conferiti dai sindaci. Nella determinazione della durata massima le amministrazioni devono tenere adeguatamente conto della necessità di raccordo con la durata in carica dei dirigenti o dei sindaci che conferiscono tali incarichi.

Il comma 2 fissa i criteri di carattere generale di cui le amministrazioni devono tenere conto nel conferimento di tali incarichi, fermo ovviamente restando che negli enti senza dirigenti essi remunerano il conferimento di incarichi dirigenziali:

  • Le “funzioni ed attività da svolgere”;
  • “la natura e caratteristiche dei programmi da realizzare”;
  • i “requisiti culturali posseduti”;
  • “le attitudini”;
  • “la capacità professionale”;
  • la “esperienza acquisita”.

Siamo in presenza di requisiti che lasciano ampi margini di autonomia ai soggetti che sono preposti al conferimento degli incarichi, visto che i criteri non hanno un carattere automatico e non sono basati su fattori automatici, ma si deve anche evidenziare che comunque non sono generici ed impongono un obbligo di motivazione assai penetrante. Ricordiamo che negli enti senza dirigenti con tali incarichi sono remunerati quelli delle strutture apicali, cioè quelli dirigenziali conferiti dal sindaco.

La revoca degli incarichi di posizione organizzativa può essere disposta in una delle seguenti due ipotesi: mutamenti organizzativi e/o valutazione negativa della performance individuale. La revoca deve essere disposta per iscritto e deve essere adeguatamente motivata. Occorre inoltre acquisire “in contraddittorio, le valutazioni del dipendente interessato”, analogamente a quanto disposto per gli effetti della valutazione negativa sulla indennità di risultato.

Sulla base delle previsioni del D.Lgs. n. 267/2000 si deve inoltre ricordare che costituisce una valida ragione di revoca degli incarichi dirigenziali la inosservanza delle direttive impartite dall’organo di governo e che tale ipotesi deve essere considerata ancora pienamente in vigore per gli incarichi di posizione organizzativa negli enti senza dirigenti.
Nel caso di revoca dell’incarico di posizione organizzativa il dipendente perde il diritto alla retribuzione di posizione ed a quella di risultato, ma rimane inquadrato nella categoria e nel profilo di appartenenza.

 

La valutazione

Per il comma 4 dell’articolo 14 del contratto, l’attività dei titolari di posizione organizzativa è oggetto di valutazione, la cui metodologia deve essere regolamentata dall’ente nell’ambito della metodologia dallo stesso deliberata. Nel caso di esito positivo ai titolari di posizione organizzativa deve essere erogata la indennità di risultato.

La disposizione dedica particolare attenzione alle procedure da rispettare nel caso di valutazione negativa: occorre che prima della “definitiva formalizzazione di una valutazione non positiva” le amministrazioni acquisiscano “in contraddittorio, le valutazioni del dipendente interessato”. Il dipendente può farsi assistere da un rappresentante sindacale.

 

La retribuzione

Ai titolari di posizione organizzativa, per come ci ricorda l’articolo 15, spettano la indennità di posizione e quella di risultato. Tali indennità sono onnicomprensive, compreso lo straordinario, tranne le deroghe che sono espressamente previste dallo stesso contratto all’articolo 18, deroghe che sono le seguenti:
a) l’indennità di vigilanza;

  1. b) i compensi ISTAT;
  2. c) i compensi per lo straordinario elettorale, ma “solo nei casi nei quali vi sia stata l’acquisizione delle specifiche risorse collegate allo straordinario elettorale dai competenti soggetti istituzionali e nei limiti delle stesse”;
    d) i compensi per lavoro straordinario elettorale prestato nel giorno del riposo

settimanale;

  1. e) i compensi per lavoro straordinario connesso a calamità naturali, “solo nell’ambito delle risorse finanziarie assegnate agli enti con i provvedimenti adottati per far fronte ad emergenze derivanti da calamità naturali;
  2. f) i compensi per il personale dell’area della vigilanza connessi allo svolgimento di attività aggiuntive in caso di manifestazioni per le quali i privati versano un contributo al comuna;
  3. g) l’indennità di funzione del personale addetto alle case da gioco;
  4. h) i seguenti compensi che specifiche disposizioni di legge espressamente prevedano a favore del personale: funzioni tecniche; professionali degli avvocati; progetti per condono edilizio; attività di recupero dell’evasione dei tributi, con riferimento all’ICI (art.3, comma 57 della legge n. 662/1996 e art.59, comma 1, lett. p) D.Lgs.n.446 del 1997); rappresentanza con successo nei giudizi dinanzi alle commissioni tributarie (art. 12, comma 1, lett. b), D.L. n. 437 del 1996).

L’importo della indennità di posizione organizzativa è fissato tra 5.000 e 16.000 euro annui per 13 mensilità (nel caso di dipendenti di categoria C o B si va da 3.000 a 9.500 euro annui lordi), sulla base di una pesatura che deve essere effettuata da ogni amministrazione. Rispetto a quanto oggi in vigore viene lievemente abbassata la soglia minima e soprattutto quella massima viene aumentata nella misura attualmente prevista per le alte professionalità e per lo svolgimento di tali incarichi nelle gestioni associate.

Le amministrazioni sono impegnate a dare corso alla pesatura dei singoli incarichi. Essa deve essere effettuata sulla base della “complessità nonché rilevanza delle responsabilità amministrative e gestionali”. Ed ancora, limitatamente agli “enti con la dirigenza .. l’ampiezza ed il contenuto delle eventuali funzioni delegate con attribuzione di poteri di firma di provvedimenti finali a rilevanza esterna”.

Per la indennità di risultato non è più prevista una soglia individuale (che ricordiamo essere sulla base del contratto del 31.3.1999 compresa tra il 10% ed il 25% della indennità di posizione e sulla base del contratto del 22.1.2004 fino al 30% per le alte professionalità e nel caso di gestione associata), ma –analogamente alla metodologia utilizzata per la dirigenza- è previsto che almeno il 15% delle risorse destinate complessivamente alle indennità di posizione e di risultato siano utilizzate per il finanziamento di questa indennità (ricordiamo che nella preintesa questa quota era fissata al 20% dell’ammontare del fondo per le posizioni organizzative). Dal che se ne deve trarre la conclusione che non vi sono più né una soglia minima né una soglia massima per la misura individuale di tale indennità.

La disposizione contrattuale disciplina per la prima volta la remunerazione degli incarichi ad interim. Analogamente alle disposizioni dettate per il finanziamento di tali incarichi ai dirigenti, si dispone un aumento della retribuzione di risultato, aumento che deve essere compreso tra il 15% ed il 25% della retribuzione di posizione dell’incarico che viene coperto in questo modo. La misura deve essere calcolata in relazione alla “complessità delle attività e del livello di responsabilità connessi all’incarico attribuito nonché e del grado di conseguimento degli obiettivi”.

 

Il finanziamento

Per il finanziamento delle indennità ai titolari di posizione organizzativa è previsto che anche negli enti con la dirigenza lo stesso sia a carico del bilancio dell’ente, come avviene sulla base delle disposizioni di cui al CCNL 31.3.1999 negli enti senza la dirigenza.

Per evitare oneri aggiuntivi la disposizione contrattuale stabilisce che le risorse destinate nel 2017 al trattamento economico accessorio dei titolari di posizione organizzativa negli enti senza la dirigenza siano tagliate dal fondo. Le norme contrattuali dispongono inoltre che eventuali incrementi delle risorse per le posizioni organizzative debbano essere finanziate con il taglio, in misura corrispondente, del fondo per le risorse decentrate e che eventuali tagli delle risorse per le posizioni organizzative debbano incrementare il fondo per la contrattazione decentrata.

 

Gli enti senza dirigenti

Come già previsto dalla contrattazione del 1999, negli enti senza dirigenti il conferimento di incarichi di posizione organizzativa remunera la responsabilità delle strutture apicali, cioè gli incarichi dirigenziali conferiti dai sindaci.

Viene introdotta una deroga al conferimento di tali incarichi necessariamente a dipendente di categoria D, se nell’ente essi sono presenti, nel caso in cui “non sia possibile attribuire agli stessi (nda a dipendenti di categoria D) un incarico ad interim di posizione organizzativa per la carenza delle competenze professionali a tal fine richieste”: l’incarico, “al fine di garantire la continuità e la regolarità dei servizi istituzionali” può essere conferito “in via eccezionale e temporanea.. anche a personale della categoria C, purché in possesso delle necessarie capacità ed esperienze professionali”. Tali incarichi possono essere conferiti solamente per una volta e la “eventuale reiterazione” deve essere “giustificata dalla circostanza che siano già state avviate le procedure per l’acquisizione di personale della categoria D”. A questo personale non vanno riconosciute le mansioni superiori.

 

Le gestioni associate

Sono modificate le regole per la remunerazione dei titolari di posizione organizzativa nel caso di gestioni associate, qualunque ne sia la forma. Viene disposto che ogni ente proceda in modo autonomo alla cd pesatura, dando corso al riproporzionamento della stessa in relazione alla durata dell’impegno richiesto presso l’ente. In aggiunta l’ente che dà corso alla utilizzazione del personale in convenzione può disporre la “maggiorazione della retribuzione di posizione .. di importo non superiore al 30% della stessa”.

 

La fase di prima applicazione

L’articolo 13 del contratto detta le regole per la fase di prima applicazione, stabilendo che gli incarichi in essere alla data di entrata in vigore della stipula del contratto (quindi al 22 maggio 2018) siano da considerare automaticamente prorogati fino a che l’ente non si darà i nuovi criteri per il conferimento degli stessi e comunque per un periodo non superiore ad 1 anno dalla data di entrata in vigore del contratto stesso.

 

  • LE DISPOSIZIONI DISCIPLINARI

Introduzione della determinazione concordata della sanzione, adattamento del codice disciplinare alle novità introdotte dal legislatore, a partire dai procedimenti per i cd furbetti del cartellino ed implementazione degli spazi a disposizione delle amministrazioni per sanzionare le inadempienze. Sono questi i tratti caratterizzanti le scelte della bozza di contratto nazionale del personale del comparto funzioni locali.

Agli obblighi del dipendente sono aggiunti gli obblighi dettati dai codici di comportamento nazionale ed integrativo, dai vincoli sulla trasparenza e la necessità di informare l’ente dei provvedimenti di rinvio a giudizio per procedimenti penali.

Le sanzioni disciplinari sono confermate e ad esse si aggiungono quelle previste dal D.Lgs. n. 165/2001 per specifiche illegittimità. Per il rimprovero verbale occorre sentire il dipendente e dare corso all’annotazione nel fascicolo personale.
La inosservanza delle disposizioni sulla sicurezza del lavoro è sanzionata nel caso in cui ne sia seguito un disservizio, per la lesione degli interessi dell’amministrazione o di terzi; la stessa sanzione è disposta per la mancata utilizzazione del cartellino che consente la identificazione da parte del pubblico ed in tutti i casi in cui sia derivato un danno per l’ente o gli utenti ovvero un disservizio. Ed ancora, la sanzione della sospensione fino a 10 giorni può essere irrogata per il ritardo di oltre 5 giorni (in precedenza 10) nel trasferimento.

La sospensione da 11 giorni a 6 mesi deve essere irrogate nel caso assenze ingiustificate fino a 2 in continuità con le giornate festive o di riposo, per le assenze collettive quando debba essere garantita la erogazione di servizi alla utenza. Scompare la disposizione che prevede la erogazione dell’assegno cd alimentare, pari al 50% della retribuzione, per i periodi di sospensione.

Per il licenziamento si segnala che quello con preavviso viene disposto per le recidive riferite a sanzioni gravi o plurime, mentre quello senza preavviso potrà essere irrogato anche in presenza di condanne di primo grado per reati particolarmente gravi.

Per tutte le sanzioni, in caso di recidiva, è prevista la irrogazione di quelle immediatamente superiori.

Nel corso del procedimento disciplinare per il quale è prevista la sanzione minima della sospensione può essere disposta la sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 30 giorni.

In caso di procedimento penale la sospensione dal servizio è obbligatoria in presenza di restrizioni della libertà personale e può essere disposta anche se il procedimento disciplinare viene sospeso e/o se è cessata la privazione della libertà personale. La sospensione disciplinare dura di regola fino a 5 anni, ma può essere prorogata per ragioni di opportunità e/o per il rischio di discredito dell’ente.

Per i procedimenti disciplinari per i quali non è previsto il licenziamento l’ente ed il dipendente possono concordare la sanzione da irrogare. Questa richiesta, che può essere avanzata tanto dal dipendente quanto dall’ente, deve essere avanzata entro i 5 giorni successivi alla audizione e l’intesa deve essere trovata entro i 30 giorni successivi alla contestazione. La sanzione così irrogata non è impugnabile.

 

  • LA POLIZIA LOCALE

La previsione di compensi aggiuntivi è il tratto caratterizzante le scelte per la polizia locale contenute nella ipotesi di contratto del personale delle funzioni locali, confermando così l’attenzione dei contratti nazionali alle richieste di questi dipendenti e la loro “forza” contrattuale. La disposizione indica che i destinatari sono da individuare esclusivamente nel personale della polizia locale.
Si chiarisce che a questi dipendenti a decorrere dalla stipula del contratto decentrato integrativo, nel caso di attività aggiuntive svolte su richiesta dei privati per lo svolgimento di manifestazioni debba essere corrisposto lo stesso trattamento economico spettante per il lavoro straordinario, cioè la maggiorazione del 15%, elevata al 30% per le attività festive o notturne e del 50% per quelle notturne e festive. Tali compensi non entrano nel tetto massimo delle ore di lavoro straordinario che possono essere effettuate nell’anno né nel relativo fondo, essendo alimentate da una quota dei proventi versati dai privati destinata dall’ente alla incentivazione dei vigili. Ed ancora viene chiarito che, nel caso di attività svolte di domenica o nei giorni di riposo settimanale (quindi non anche nelle giornate festive infrasettimanali) spetti il riposo compensativo.

Viene prevista la erogazione, sempre dopo la stipula del contratto decentrato e con oneri a carico del fondo, di una indennità da 1 a 10 euro al giorno per i vigili che svolgono la loro attività all’esterno in via continuativa. Tale indennità non è cumulabile solamente con quelle di disagio e rischio, che peraltro vengono revisionate in modo radicale. Siamo in presenza di un compenso assolutamente inedito e che crea una differenziazione nel salario accessorio con i vigili che sono utilizzati per attività di ufficio.
Viene prevista la erogazione, anche in questo caso con oneri a carico del fondo e con decorrenza successiva alla stipula del contratto decentrato integrativo, della indennità di funzione per il personale della polizia locale che non è titolare di un incarico di posizione organizzativa. Tale indennità deve remunerare le responsabilità connesse al grado ed ha un tetto massimo di 3.000 euro annue fissato dalla contrattazione decentrata; essa sostituisce la indennità di specifiche responsabilità. Anche questo compenso non è cumulabile con le revisionate indennità di rischio e disagio, mentre non viene esclusa la cumulabilità con l’altra indennità istituita dalla ipotesi di contratto, cioè il compenso da erogare ai vigili che svolgono servizio esterno. Con la dichiarazione congiunta n. 4 le parti assumono l’impegno di dare corso al monitoraggio dell’applicazione del compenso, anche in vista di una possibile revisione in aumento della sua misura. Questo compenso non è cumulabile con la indennità per specifiche responsabilità

La ipotesi di contratto stabilisce infine per la polizia locale che la quota dei proventi delle sanzioni per le inosservanze del codice della strada destinata dall’ente alla incentivazione della polizia locale siano destinate a: contributi al fondo per la pensione integrativa Perseo-Sirio (e non più genericamente al finanziamento della stessa), welfare integrativo (supporto al reddito, alla istruzione dei figli, contributi per attività culturali, ricreative, prestiti, polizze sanitarie integrative) ed erogazione di incentivi economici per il potenziamento dei servizi di controllo.

 

  • I PICCOLI COMUNI E LE GESTIONI ASSOCIATE

Tra le novità di maggiore rilievo contenute nella ipotesi di contratto del personale del comparto regioni ed enti locali vi sono le nuove regole dettate per le posizioni organizzative nei piccoli comuni, le gestioni associate, l’orario di lavoro ed i relativi compensi. Viene offerta ai comuni che hanno dipendenti di categoria D la possibilità di conferire incarichi di posizione organizzativa a personale di categoria C, ancorchè in via eccezionale. Avendo portato a 16.000 il tetto della retribuzione di posizione per tutti gli incaricati della titolarità di posizioni organizzative, per quelli che svolgono questa attività in caso di gestione associata viene offerta la possibilità di ricevere un compenso aggiuntivo fino al 30%. Viene offerto uno stimolo a dare corso alla contrattazione collettiva decentrata integrativa su base territoriale attraverso il superamento del tetto massimo di dipendenti che devono essere in servizio presso i singoli enti. Sono dettate nuove regole per la costituzione del fondo per la contrattazione decentrata nelle unioni dei comuni.

Si ricorda che viene prevista la introduzione di una nuova posizione di progressione economica in ogni categoria.

 

Il fondo delle Unioni

Sulla base delle disposizioni dettate dall’articolo 70 sexies i fondi delle unioni dei comuni sono integrati, sia per la parte stabile sia per quella variabile, con le risorse in godimento al personale trasferito alle stesse, in ragione dei compensi che sono stati erogati. Queste disposizioni si applicano anche nel caso di trasferimento in comando. Tali risorse sono quantificate sulla base di quelle dell’anno precedente o, in mancanza, di quelle dell’ultimo anno in cui è stato sottoscritto il contratto decentrato. I fondi dei comuni devono essere decurtati in misura corrispondente.
Nel rispetto del principio di carattere generale della invarianza degli oneri che gli enti devono sostenere per la contrattazione decentrata, viene espressamente fatta salva la possibilità per le amministrazioni di disporre in modo diverso sulla base di specifiche intese.

 

La contrattazione su base territoriale

Con le nuove regole viene infine superata la soglia massima di 30 dipendenti perché un ente possa partecipare alla contrattazione collettiva decentrata integrativa su base territoriale: il che amplia in misura assai elevata la possibilità di utilizzare tale strumento, opportunità che speriamo che gli enti utilizzino in misura ampia. In tale ambito viene inoltre previsto un ruolo specifico per le unioni dei comuni, che possono essere individuate come soggetto che stimola la utilizzazione di questa forma di contrattazione. Rimane confermato che occorrono sia un protocollo tra le amministrazioni e le organizzazioni sindacali sia un protocollo tra le sole amministrazioni. Con il primo si disciplineranno la composizione delle delegazioni, le procedure per l’autorizzazione alla sottoscrizione e gli adattamenti necessari per garantire la fruizione ai soggetti sindacali dei permessi e delle prerogative ad essi spettanti. Con il secondo, quello stipulato unicamente dalle amministrazioni, si devono definire le modalità di partecipazione dei singoli enti, la composizione della delegazione trattante di parte pubblica, i temi che si lasciano ai contratti decentrati dei singoli enti e le modalità dl finanziamento degli oneri contrattuali.

 

Il taglio del fondo per le assenze

La intesa sul contratto nazionale prevede all’articolo 70 la possibile riduzione del fondo per la presenza di tassi di assenza elevati, nonché nel caso di mancato raggiungimento degli obiettivi assegnati su questo versante.
L’organismo paritetico deve verificare se nell’ente si registrano tassi di assenza del personale, in particolare a cavallo delle giornate festive e/o nei periodi in cui vi sono punte di lavoro. Nel caso in cui si registrano tassi di assenza superiori in tali periodi e/o più elevati rispetto a quelli medi nazionali, tali organismi devono proporre il raggiungimento di obiettivi di contenimento dei tassi di assenza del personale. Se tali obiettivi non saranno raggiunti, nell’anno successivo viene impedito di aumentare la parte variabile del fondo rispetto all’anno precedente. Questo vincolo permane fino a che si registreranno tali tassi più elevati di assenza e non saranno raggiunti gli obiettivi di loro contenimento: Spetta alla contrattazione decentrata tradurre tali limitazioni in conseguenze concrete sul trattamento economico accessorio individuale.

 

  • L’ORARIO DI LAVORO

La materia è disciplinata dagli articoli da 22 a 26 della ipotesi di contratto collettivo nazionale di lavoro.
Si conferma, in primo luogo, che la durata ordinaria dell’orario di lavoro è fissata in 36 ore settimanali, ma si stabilisce subito che esso deve essere considerato come “funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico”, che rimangono quindi le esigenze prioritarie cui gli enti devono dare risposta. Una disposizione che presenta significativi elemento di novità è quella per cui di regola l’orario di lavoro è strutturato su 5 giorni alla settimana e non più quindi 5 o 6 sulla base delle scelte discrezionali dell’ente. Per la disposizione contrattuale sono comunque “fatte salve le esigenze dei servizi da erogarsi con carattere di continuità, che richiedono orari continuativi o prestazioni per tutti i giorni della settimana o che presentino particolari esigenze di collegamento con le strutture di altri uffici pubblici”.

Sono confermate le disposizioni dettate dal DL n. 66/2003 per cui nell’arco di 6 mesi non si devono superare le 48 ore settimanali, ivi comprese le prestazioni di lavoro straordinario.
L’ente nell’articolazione dell’orario di lavoro ha competenza decisionale, ma deve comunque garantire il rispetto delle relazioni sindacali e deve attenersi ai seguenti criteri di carattere generale: “ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane; miglioramento della qualità delle prestazioni; ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell’utenza; miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre amministrazioni”. Nel rispetto di tali principi e di tali regole procedurali, le amministrazioni possono decidere la articolazione dell’orario tenendo conto delle seguenti tipologie: orario flessibile, turnazioni, orario multiperiodale e, si deve aggiungere, reperibilità. Queste tipologie di svolgimento delle prestazioni possono esser cumulate.
Riprendendo le indicazioni del citato D.Lgs. n,. 66/2013 viene stabilito che i dipendenti hanno diritto per ogni singola giornata ad almeno 11 ore di pausa consecutiva: tale vincolo non pare superabile neppure con il consenso delle parti. Viene stabilito inoltre che spetta la cd pausa caffè estesa, pausa di almeno 30 minuti, nelle giornate in cui l’orario di lavoro eccede le 6 ore consecutive. La fruizione di questa pausa non riduce l’orario di lavoro, visto che manca una indicazione in tale direzione. Viene infine ribadito il principio di carattere generale che la rilevazione delle presenze e dell’orario di lavoro deve essere effettuata con controlli ed apparecchiature di carattere economico.

 

  • LE INDENNITA’ CONNESSE ALL’ORARIO DI LAVORO

Si conferma che la turnazione richiede la rotazione in modo equilibrato nell’arco del mese tra i vari turni. La istituzione di questa modalità di svolgimento della prestazione deve essere deliberata da parte delle singole amministrazioni. Le principali novità sono le seguenti: i turni possono continuare in parte a sovrapporsi per consentire il cd scambio delle consegne. La possibile sovrapposizione dei turni di doveva considerare come un principio implicitamente già esistente ed essa, per cui l’effetto delle nuove disposizioni rischia di delimitarne l’ambito di applicazione. I turni notturni vanno dalle 22 alle 6 e quelli notturni e festivi dalle 22 del giorno prefestivo e le 6 del giorno festivo ed ancora dalle ore 22 del giorno festivo alle ore 6 del giorno successivo. I turni notturni non possono di norma superiore i 10 nell’arco del mese. Dai turni notturni vanno escluse le donne in gravidanza ed allattamento fino a 1 anno di vita del bambino, nonché coloro che assistono congiunti gravemente disabili. Questa indennità serve a “compensare interamente il disagio derivante dalla particolare articolazione dell’orario di lavoro”. Occorre chiarire se in questo modo sono superati i dubbi sul trattamento economico da corrispondere per le giornate di festività infrasettimanale.

Anche il servizio di pronta reperibilità deve essere istituito dalle amministrazioni. I dipendenti, fermo restando che per la loro utilizzazione va fatto ampiamente ricorso alla volontarietà, non possono essere utilizzati per più di 6 volte al mese. La misura massima di questo compenso viene fissata in 10,33 euro giornaliere, che raddoppiano nel caso in cui tale attività sia svolta in giornata festiva, ma la contrattazione collettiva decentrata integrativa può aumentare tale compenso fino a 13 euro. Si ribadisce che la eventuale chiamata in servizio durante la reperibilità deve essere remunerata come lavoro straordinario o, se svolto durante la giornata di riposo settimanale, come trattamento economico per le attività svolte in giornate festive, quindi anche con il riposo compensativo.

Viene dettata la disciplina essenziale per l’orario plurisettimanale o, come ribattezzato dal contratto in analogia con il D.Lgs. n. 66/2003, multiperiodale. Il ricorso a questo istituto può essere effettuato solamente in presenza di esigenze di impegno aggiuntivo prevedibili. Essi vanno individuati anno per anno e sono fissati al massimo in 13 settimane. I periodi di impegno aggiuntivo possono essere recuperati sia tramite la riduzione dell’orario giornaliero sia tramite la riduzione delle giornate di lavoro, principio che deve essere considerato come del tutto inedito.

Per le giornate con più di 6 ore di lavoro deve essere prevista una pausa di almeno 30 minuti; essa viene fissata in relazione alle esigenze di servizio ed alla tipologia dell’orario di lavoro, nonché della presenza di esercizi di ristorazione; essa può essere più lunga per i genitori, nonché per coloro che assistono congiunti disabili, per coloro che sono impegnati in attività di volontariato. La pausa non va prevista nel caso di attività che sono obbligatorie per legge.
L’orario flessibile deve essere introdotto coniugando le esigenze di servizio con quelle del personale, particolarmente nelle grandi aree urbane. Viene stabilito che gli eventuali debiti orari vanno recuperati nell’arco del mese. Sono favoriti nella fruizione dell’orario di servizio i genitori che utilizzano le tutele connesse, coloro che assistono congiunti disabili, coloro che sono inseriti in progetti terapeutici di recupero, coloro che si trovano in condizione di necessità per accompagnare i figli a scuole e coloro che sono impegnati nel volontariato.

  • LE FERIE ED I PERMESSI

Sono riscritte le regole per la fruizione delle ferie e per la concessione dei permessi. Le novità di maggiore rilievo in tema di ferie sono costituite dalla possibilità in via sperimentale della loro fruizione ad ore e della introduzione della possibilità di cessione in via solidale. In tema di permessi si deve segnalare soprattutto la introduzione della possibilità di loro fruizione anche ad ore e la introduzione dei permessi per visite mediche, esami specialistici etc. Ed ancora si deve segnalare la possibilità di congedi per le dipendenti vittime di violenza. Altro importante elemento di novità è costituito dalla estensione delle disposizioni dettate per i coniugi anche alle unioni civili (articolo 48).
Si deve evidenziare che l’articolo 36 disciplina le assenze per malattia: non sono introdotte novità di rilievo nella disciplina di questo istituto. Lo stesso può dirsi con l’articolo 37 che disciplina le assenze per malattia e le terapie salvavita; si deve evidenziare che le giornate di terapia salvavita che non devono essere calcolate ai fini della maturazione del comporto sono così definite: quelle “relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day– hospital, nonché i giorni di assenza dovuti all’effettuazione delle citate terapie”, con la fissazione di una soglia di 4 mesi all’anno. Non vi sono novità di rilievo neppure per la disciplina degli infortuni sul lavoro e delle malattie per cause di servizio.

La disciplina contrattuale regolamenta anche le aspettative, i congedi dei genitori, la tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico fisiche ed i permessi per il diritto allo studio e per la formazione, nonché per il servizio militare,

 

Le ferie

La ipotesi fissa la misura delle ferie che possono essere godute dai dipendenti, distinguendo sulla base della articolazione dell’orario di lavoro su 5 o su 6 giorni alla settimana, nonché in relazione al fatto che il dipendente sia o meno di nuova assunzione. Durante le ferie i dipendenti continuano a percepire le indennità in godimento, salvo quelle che sono legate alla effettiva presenza in servizio. Alle ferie si devono aggiungere 4 giornate di recupero delle festività soppresse e la festa del santo patrono, se essa non cade in giorno festivo. Viene confermato che solamente nel primo e nell’ultimo anno di servizio la loro durata è fissata in misura proporzionale alla durata dello stesso, considerando le frazioni superiori a 15 giorni a tutti gli effetti come interi.

Viene inoltre confermato che le ferie sono un diritto irrinunciabile e che esse non possono essere di regola monetizzate. Devono essere godute entro l’anno e di regola per almeno 2 settimane consecutive nel periodo estivo; possono essere rinviate per esigenze personali fino alla fine del primo semestre dell’anno successivo e per motivate esigenze personali essere fruite fino ad aprile dell’anno successivo. Continuano ad essere sospese in caso di malattia superiore a 3 giorni o che ha dato luogo ad un ricovero ospedaliero. Sono dettate le regole per la monetizzazione, che deve essere calcolata sulla base della retribuzione individuale mensile.

Una prima importante novità è la possibilità di fruizione ad ore è sperimentalmente introdotta per il personale delle regioni e degli enti regionali, In ogni caso occorre garantire che i dipendenti fruiscano di almeno 20 giornate di ferie per giorni interi. La possibilità di introdurre l’istituto è valutata da parte delle amministrazioni ed è oggetto di confronto con i soggetti sindacali.

Una seconda importante novità è la introduzione dell’istituto delle ferie e dei riposi solidali. I dipendenti possono cedere una parte delle proprie ferie ad altri colleghi che ne abbiano necessità per l’assistenza a figli che necessitano di cure costanti; tale parte è fissata in quelle eccedenti le 4 settimane (20 giorni negli enti con orario di 5 giorni settimanali e 24 in caso di orario articolato su 6 giorni alla settimana) e nelle 4 giornate di riposo per le festività soppresse. L’istituto viene attivato sulla base di una motivata richiesta presentata dai dipendenti che vogliono godere di questo istituto ed i dipendenti che vogliono cedere le proprie ferie indicano il numero di giornate; la fruizione di questo istituto è consentita solamente dopo che il dipendente abbia usufruito di tutte le giornate di ferie che gli spettano, ivi compresi anche i giorni di riposo compensativo.

 

I permessi

Sono confermati i permessi fino ad 8 giorni all’anno per esami, concorsi etc, nonché fino a 3 giorni all’anno per ogni evento luttuoso da fruire entro 7 giorni dal decesso. Ed ancora i 15 giorni per il matrimonio, da fruire entro 45 giorni dallo stesso.

Una prima importante novità è costituita dalla possibilità di fruire di permessi fino a 18 ore all’anno per particolari motivi personali o familiari; in precedenza questi permessi erano fruibili solamente a giornate. Questi permessi non possono essere fruiti nella stessa giornata in cui il dipendente utilizza altri permessi e, nel caso in cui riguardino l’intera giornata, sono convenzionalmente calcolati in 6 ore. Durante queste ore di permesso retribuito i dipendenti continuano a percepire le indennità in godimento, salvo quelle che sono legate alla effettiva presenza in servizio. La loro durata è riproporzionata in caso di dipendenti in part time.

Si conferma la possibilità per i dipendenti che assistono congiunti disabili della fruizione di permessi retribuiti fino a 18 ore mensili; per la loro fruizione di regola il dipendente deve presentare una programmazione su base mensile, fatti salvi i casi di urgenza da comunicare entro le 24 ore precedenti.
Sono confermati i previsti da disposizioni di legge, anche in questo caso con la sollecitazione alla comunicazione tempestiva della necessità di fruizione.

Sono previsti permessi brevi, che possono essere concessi dal dirigente, fino a 36 ore annue, previa richiesta tempestiva. Essi devono essere recuperati entro il mese successivo: nel caso di mancato recupero si darà corso alla decurtazione proporzionale.

Viene introdotta la possibilità di fruizione di permessi per l’espletamento di visite mediche, esami diagnostici e clinici; tale possibilità è utilizzabile fino a 18 ore all’anno e comprende anche la durata degli spostamenti. Tali permessi sono incompatibili con la fruizione nel corso della stessa giornata di altri tipi di possibilità di astensione e non si deve dare luogo ad alcuna decurtazione del trattamento economico accessorio, fatte ovviamente salve le indennità che sono connesse alla presenza effettiva. Nel caso in cui siano fruite per la intera giornata si considera la durata effettiva della stessa ai fini della maturazione della loro durata e con taglio del trattamento economico accessorio come nelle prime 10 giornate di assenza per malattia. Si deve dare corso al riproporzionamento in caso di part time. La richiesta di fruizione deve di regola essere presentata entro i 3 giorni precedenti. Occorre presentare una attestazione dell’effettivo svolgimento della visita o dell’esame clinico; in caso di concomitanza con assenza per malattia, si applica la disciplina prevista per questa, regola che si applica anche nei casi “in cui l’incapacità lavorativa è determinata dalle caratteristiche di esecuzione e di impegno organico delle visite specialistiche, degli accertamenti, esami diagnostici e/o delle terapie”.

La certificazione può anche essere prodotta in modo cumulativo.

I dipendenti anche per le visite mediche e gli esami clinici possono continuare a fruire delle altre forme di giustificazione delle assenze.

L’articolo 34 permette alle dipendenti che sono vittime di violenza e che sono inserite in percorsi di protezione per la violenza di genere di essere collocati in congedo fino a 90 giorni lavorativi nel corso del triennio. La istanza deve essere presentata di regola entro i 7 giorni precedenti; la fruizione non riduce le ferie, è remunerata ed è calcolata nel computo della anzianità. Questi congedi possono essere fruiti anche su base oraria, per almeno la metà dell’orario giornaliero. La dipendente può richiedere la trasformazione a part time, può sommare questi periodi con l’aspettativa per motivi personale e può richiedere il trasferimento ad altra sede.

 

  • LA FORMAZIONE

La ipotesi di contratto sottolinea il rilievo che assume la formazione come importante strumento di miglioramento della organizzazione delle amministrazioni e di crescita delle professionalità. In tale ambito essa indica una serie di importanti iniziative innovative che devono essere assunte da parte dei singoli enti.

Si assegna un grande rilievo al piano della formazione, nel cui ambito vanno indicate le attività e le risorse finanziarie, compresi i finanziamenti esterni ed in cui gli enti possono individuare attività che si concludono con la certificazione dei risultati ottenuti, utile anche ai fini delle progressioni economiche. Viene ipotizzata la costruzione della “mappa delle competenze dei dipendenti” e la utilizzazione di strumenti innovativi come la formazione a distanza e/o sul posto di lavoro. Viene prevista anche la possibilità di dare corso alla formazione associata tra più enti.

Per il finanziamento occorre stanziare somma non inferiori annualmente all’1% del monte salari relativo al personale, fermi restando i vincoli dettati dalla normativa per la riduzione di questa voce di spesa.

Il personale che partecipa alle attività di formazione è in servizio a tutti gli effetti e spetta loro il rimborso delle spese di viaggio.

 

  • LA FLESSIBILITA’: ASSUNZIONI E PART TIME

Le assunzioni a tempo determinato ed il ricorso alle assunzioni flessibili sono consentite entro i vincoli fissati dal legislatore, in particolare dall’articolo 36 del D.Lgs. n. 165/2001. Non vi sono novità di rilievo per il part time.

 

Le assunzioni flessibili

Il numero delle assunzioni flessibili non può superare complessivamente il tetto annuale del 20% del personale a tempo indeterminato in servizio alla data dello 1 gennaio. Tale limite può essere superato nelle seguenti ipotesi: attivazione di nuovi servizi; enti di nuova istituzione; introduzione di nuove tecnologie; supplenze del personale docente ed educativo; assunzioni per l’esercizio delle funzioni infungibili della polizia locale e degli assistenti sociali (ma solamente attraverso le assunzioni a tempo determinato);  progetti finanziati con fondi Ue, statali, regionali o privati; eventi di rilievo internazionale;  proroghe dei contratti di personale a tempo determinato interessato dai processi di stabilizzazione (anche in questo caso solamente con le assunzioni a tempo determinato).

Sono ampliate le forme di tutela offerte al personale assunto a tempo determinato.
Viene vietato il ricorso al contratto di somministrazione per il personale della categoria A, dell’area vigilanza e per gli incarichi a supporto degli organi politici.

I lavoratori somministrati potranno essere destinatari di incentivi di produttività, ma con oneri sono a carico dell’ente e non del fondo.

 

Il part time

Rimane il tetto della 25% della dotazione organica di ogni categoria il contingente massimo dei part-time possibili. Per i dipendenti incaricati di posizione organizzativa è possibile essere in part time per una frazione non inferiore al 50%, ma solamente negli enti senza dirigenza.
Questo contratto va stipulato per iscritto e deve contenere la indicazione della modalità di part time ed il relativo orario.
I dipendenti assunti a tempo pieno hanno diritto anche sulla base delle nuove regole a tornare con tale rapporto dopo la trasformazione a part time.

 

  • IL WELFARE

Gli enti possono riconoscere ai propri dipendenti misura di sostegno al reddito familiare, supporto all’istruzione e promozione del merito dei figli, contributi a favore di attività culturali, ricreative e con finalità sociale, anticipazioni, sovvenzioni e prestiti, polizze sanitarie.

Per il finanziamento non sono previste risorse specifiche per sostenere gli oneri relativi alla concessione di questi benefici che potranno essere finanziati «nei limiti delle disponibilità già stanziate dagli enti».

Vi è uno stimolo al ricorso alla previdenza integrativa tramite il fondo Perseo-Sirio.

 

  • LE DICHIARAZIONI CONGIUNTE

La n. 1 ricorda i vincoli per la monetizzazione delle ferie all’atto della cessazione.

La n. 2 ricorda la necessità di dare applicazione all’istituto del cd lavoro agile.

La n. 3 impegna gli enti a darsi un codice di comportamento per le molestie sessuali.

La n. 4 impegna le parti al monitoraggio della concreta applicazione della indennità di funzione dei vigili.

La n. 5 chiarisce che gli aumenti del fondo che derivano dalle risorse aggiuntive del 2019 e dal differenziale delle progressioni economiche del personale in servizio vanno al di fuori del tetto del fondo.

La n. 6 impegna le amministrazioni a tenere conto della condizione del proprio personale utilizzato dai giudici di pace ai fini della erogazione del salario accessorio.

La n. 7 chiarisce che in caso di part time verticale fino al 50% non si applica il principio della riduzione proporzionale dei 3 giorni mensili di permesso ex legge n. 104/1992.

La n. 8, per la quale si è anche acquisita l’intesa con la Federazione della Stampa (cioè il sindacato dei giornalisti) impegna le parti a trovare una specifica definizione contrattuale per la condizione di coloro che, anche sulla base di leggi regionali, sono stati inquadrati con il contratto dei giornalisti.

La n. 9 prende atto della deliberazione 6/2018 della sezione autonomie della Corte dei Conti sulla esclusione della incentivazione delle funzioni tecniche dal tetto del fondo, richiamando l’auspicio rivolto in questa direzione da una dichiarazione congiunta resa all’atto della stipula della preintesa.