Il “Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto funzioni locali
triennio 2016/2018” contiene numerose ed importanti disposizioni in materia di ferie,
permessi, aspettative, orario di lavoro.
Rapporto di lavoro
Sono dettate nuove regole per la stipula ed il contenuto del contratto individuale, E’
sottoposta a revisione la disciplina del periodo di prova e viene disciplinato il fascicolo
personale. L’orario di lavoro viene fissato di norma in 5 giorni alla settimana, salvi i servizi
per i quali è necessario garantire la continuità. Vengono disciplinati l’orario multiperiodale
(ovvero plurisettimanale) e le pause, in particolare nelle giornate di orario “lungo”. Sono
ampliati i margini di flessibilità oraria.
Ed ancora, viene introdotta in via sperimentale per il personale delle regioni la possibilità
di fruire di ferie ad ore. Viene introdotta la possibilità delle ferie e dei riposi solidali, cioè
della loro cessione anche parziale ad altri colleghi che necessitano per l’assistenza a figli
minori malati. I permessi retribuiti per ragioni personali possono sono calcolati ad ore e
non più a giorni. Sono introdotti i congedi per le donne vittime di violenza. Sono previsti
permessi per visite mediche, esami clinici etc. Viene disposta la estensione delle
disposizioni sui coniugati alle unioni civili. La fruizione dei permessi contrattuali viene
estesa anche ai dipendenti in part timea.
Dettati inoltre i principi per la formazione del personale.
Viene previsto un forte stimolo alla utilizzazione del welfare aziendale, ma non sono
stanziate risorse, per cui il finanziamento di questi importanti istituti deve essere assicurato
tramite il fondo per le risorse decentrate.
Assunzioni flessibili
Viene fissato nel 20% del personale a tempo indeterminato in servizio il numero massimo
sia delle assunzioni a tempo determinato sia dei contratti di somministrazione, fatte salve
le deroghe espressamente indicate dallo stesso CCNL. Dettate anche le condizioni che
consentono la deroga fino ad 1 anno della durata massima di 36 mesi di tali rapporti: tali
ipotesi sono per molti aspetti analoghe a quelle dettare per il superamento del tetto
numerico massimo. Sono estesi gli istituti di cui questi dipendenti possono godere, con
riferimento in particolare ai permessi. Il ricorso ai contratti di somministrazione viene
vietato –riprendendo in parte previsioni contenute nel CCNL 14.9.2000 per il lavoro
interinale- per le categorie A, per i vigili e per i dipendenti impegnati nello svolgimento dei
compiti di supporto al sindaco quale ufficiale di governo.
Viene confermato che il numero massimo dei dipendenti in part time è del 25% della
dotazione organica complessiva della categoria, con la previsione degli ambiti entro cui
questa soglia può essere superata.
Orario di lavoro
La materia è disciplinata dagli articoli da 22 a 26
Si conferma, in primo luogo, che la durata ordinaria dell’orario di lavoro è fissata in 36 ore
settimanali, ma si stabilisce subito che esso deve essere considerato come “funzionale
all’orario di servizio e di apertura al pubblico”, che rimangono quindi le esigenze prioritarie
cui gli enti devono dare risposta. Una disposizione che presenta significativi elemento di
novità è quella per cui di regola l’orario di lavoro è strutturato su 5 giorni alla settimana e
non più quindi 5 o 6 sulla base delle scelte discrezionali dell’ente. Per la disposizione
contrattuale sono comunque “fatte salve le esigenze dei servizi da erogarsi con carattere
di continuità, che richiedono orari continuativi o prestazioni per tutti i giorni della settimana
o che presentino particolari esigenze di collegamento con le strutture di altri uffici pubblici”.
Sono confermate le disposizioni dettate dal DL n. 66/2003 per cui nell’arco di 6 mesi non
si devono superare le 48 ore settimanali, ivi comprese le prestazioni di lavoro
straordinario.
L’ente nell’articolazione dell’orario di lavoro ha competenza decisionale, ma deve
comunque garantire il rispetto delle relazioni sindacali e deve attenersi ai seguenti criteri di
carattere generale: “ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane; miglioramento della
qualità delle prestazioni; ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell’utenza;
miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre amministrazioni”.

Nel rispetto di tali principi e di tali regole procedurali, le amministrazioni possono decidere la articolazione dell’orario tenendo conto delle seguenti tipologie: orario flessibile, turnazioni, orario multi periodale e, si deve aggiungere, reperibilità. Queste tipologie di svolgimento delle prestazioni possono esser cumulate.
Riprendendo le indicazioni del citato D.Lgs. n,. 66/2013 viene stabilito che i dipendenti
hanno diritto per ogni singola giornata ad almeno 11 ore di pausa consecutiva: tale vincolo
non pare superabile neppure con il consenso delle parti. Viene stabilito inoltre che spetta
la cd pausa caffè estesa, pausa di almeno 30 minuti, nelle giornate in cui l’orario di lavoro
eccede le 6 ore consecutive. La fruizione di questa pausa non riduce l’orario di lavoro,
visto che manca una indicazione in tale direzione. Viene infine ribadito il principio di
carattere generale che la rilevazione delle presenze e dell’orario di lavoro deve essere
effettuata con controlli ed apparecchiature di carattere economico.
Le ferie ed i permessi
Sono riscritte le regole per la fruizione delle ferie e per la concessione dei permessi. Le
novità di maggiore rilievo in tema di ferie sono costituite dalla possibilità in via
sperimentale della loro fruizione ad ore e della introduzione della possibilità di cessione in
via solidale. In tema di permessi si deve segnalare soprattutto la introduzione della
possibilità di loro fruizione anche ad ore e la introduzione dei permessi per visite mediche,
esami specialistici etc. Ed ancora si deve segnalare la possibilità di congedi per le
dipendenti vittime di violenza. Altro importante elemento di novità è costituito dalla
estensione delle disposizioni dettate per i coniugi anche alle unioni civili (articolo 48).
Si deve evidenziare che l’articolo 36 disciplina le assenze per malattia: non sono introdotte
novità di rilievo nella disciplina di questo istituto. Lo stesso può dirsi con l’articolo 37 che
disciplina le assenze per malattia e le terapie salvavita; si deve evidenziare che le giornate
di terapia salvavita che non devono essere calcolate ai fini della maturazione del comporto
sono così definite: quelle “relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day– hospital, nonché i
giorni di assenza dovuti all’effettuazione delle citate terapie”, con la fissazione di una
soglia di 4 mesi all’anno. Non vi sono novità di rilievo neppure per la disciplina degli
infortuni sul lavoro e delle malattie per cause di servizio.
La disciplina contrattuale regolamenta anche le aspettative, i congedi dei genitori, la tutela
dei dipendenti in particolari condizioni psico fisiche ed i permessi per il diritto allo studio e
per la formazione, nonché per il servizio militare,
Le ferie
Il contratto fissa la misura delle ferie che possono essere godute dai dipendenti,
distinguendo sulla base della articolazione dell’orario di lavoro su 5 o su 6 giorni alla
settimana, nonché in relazione al fatto che il dipendente sia o meno di nuova assunzione.
Durante le ferie i dipendenti continuano a percepire le indennità in godimento, salvo quelle
che sono legate alla effettiva presenza in servizio. Alle ferie si devono aggiungere 4
giornate di recupero delle festività soppresse e la festa del santo patrono, se essa non
cade in giorno festivo. Viene confermato che solamente nel primo e nell’ultimo anno di
servizio la loro durata è fissata in misura proporzionale alla durata dello stesso,
considerando le frazioni superiori a 15 giorni a tutti gli effetti come interi.
Viene inoltre confermato che le ferie sono un diritto irrinunciabile e che esse non possono
essere di regola monetizzate. Devono essere godute entro l’anno e di regola per almeno 2
settimane consecutive nel periodo estivo; possono essere rinviate per esigenze personali
fino alla fine del primo semestre dell’anno successivo e per motivate esigenze personali
essere fruite fino ad aprile dell’anno successivo. Continuano ad essere sospese in caso di
malattia superiore a 3 giorni o che ha dato luogo ad un ricovero ospedaliero. Sono dettate
le regole per la monetizzazione, che deve essere calcolata sulla base della retribuzione
individuale mensile.
Una prima importante novità è la possibilità di fruizione ad ore è sperimentalmente
introdotta per il personale delle regioni e degli enti regionali, In ogni caso occorre garantire
che i dipendenti fruiscano di almeno 20 giornate di ferie per giorni interi. La possibilità di
introdurre l’istituto è valutata da parte delle amministrazioni ed è oggetto di confronto con i
soggetti sindacali.
Una seconda importante novità è la introduzione dell’istituto delle ferie e dei riposi solidali.
I dipendenti possono cedere una parte delle proprie ferie ad altri colleghi che ne abbiano
necessità per l’assistenza a figli che necessitano di cure costanti; tale parte è fissata in
quelle eccedenti le 4 settimane (20 giorni negli enti con orario di 5 giorni settimanali e 24
in caso di orario articolato su 6 giorni alla settimana) e nelle 4 giornate di riposo per le
festività soppresse. L’istituto viene attivato sulla base di una motivata richiesta presentata
dai dipendenti che vogliono godere di questo istituto ed i dipendenti che vogliono cedere le
proprie ferie indicano il numero di giornate; la fruizione di questo istituto è consentita
solamente dopo che il dipendente abbia usufruito di tutte le giornate di ferie che gli
spettano, ivi compresi anche i giorni di riposo compensativo.
I permessi
Sono confermati i permessi fino ad 8 giorni all’anno per esami, concorsi etc, nonché fino a
3 giorni all’anno per ogni evento luttuoso da fruire entro 7 giorni dal decesso. Ed ancora i
15 giorni per il matrimonio, da fruire entro 45 giorni dallo stesso.
Una prima importante novità è costituita dalla possibilità di fruire di permessi fino a 18 ore
all’anno per particolari motivi personali o familiari; in precedenza questi permessi erano
fruibili solamente a giornate. Questi permessi non possono essere fruiti nella stessa
giornata in cui il dipendente utilizza altri permessi e, nel caso in cui riguardino l’intera
giornata, sono convenzionalmente calcolati in 6 ore. Durante queste ore di permesso
retribuito i dipendenti continuano a percepire le indennità in godimento, salvo quelle che
sono legate alla effettiva presenza in servizio. La loro durata è riproporzionata in caso di
dipendenti in part time.
Si conferma la possibilità per i dipendenti che assistono congiunti disabili della fruizione di
permessi retribuiti fino a 18 ore mensili; per la loro fruizione di regola il dipendente deve
presentare una programmazione su base mensile, fatti salvi i casi di urgenza da
comunicare entro le 24 ore precedenti.
Sono confermati i previsti da disposizioni di legge, anche in questo caso con la
sollecitazione alla comunicazione tempestiva della necessità di fruizione.
Sono previsti permessi brevi, che possono essere concessi dal dirigente, fino a 36 ore
annue, previa richiesta tempestiva. Essi devono essere recuperati entro il mese successivo: nel caso di mancato recupero si darà corso alla decurtazione proporzionale.
Viene introdotta la possibilità di fruizione di permessi per l’espletamento di visite mediche,
esami diagnostici e clinici; tale possibilità è utilizzabile fino a 18 ore all’anno e comprende
anche la durata degli spostamenti. Tali permessi sono incompatibili con la fruizione nel
corso della stessa giornata di altri tipi di possibilità di astensione e non si deve dare luogo
ad alcuna decurtazione del trattamento economico accessorio, fatte ovviamente salve le
indennità che sono connesse alla presenza effettiva. Nel caso in cui siano fruite per la
intera giornata si considera la durata effettiva della stessa ai fini della maturazione della
loro durata e con taglio del trattamento economico accessorio come nelle prime 10
giornate di assenza per malattia. Si deve dare corso al riproporzionamento in caso di part
time. La richiesta di fruizione deve di regola essere presentata entro i 3 giorni precedenti.
Occorre presentare una attestazione dell’effettivo svolgimento della visita o dell’esame
clinico; in caso di concomitanza con assenza per malattia, si applica la disciplina prevista
per questa, regola che si applica anche nei casi “in cui l’incapacità lavorativa è
determinata dalle caratteristiche di esecuzione e di impegno organico delle visite
specialistiche, degli accertamenti, esami diagnostici e/o delle terapie”.
La certificazione può anche essere prodotta in modo cumulativo.
I dipendenti anche per le visite mediche e gli esami clinici possono continuare a fruire
delle altre forme di giustificazione delle assenze.
L’articolo 34 permette alle dipendenti che sono vittime di violenza e che sono inserite in
percorsi di protezione per la violenza di genere di essere collocati in congedo fino a 90
giorni lavorativi nel corso del triennio. La istanza deve essere presentata di regola entro i 7
giorni precedenti; la fruizione non riduce le ferie, è remunerata ed è calcolata nel computo
della anzianità. Questi congedi possono essere fruiti anche su base oraria, per almeno la
metà dell’orario giornaliero. La dipendente può richiedere la trasformazione a part time,
può sommare questi periodi con l’aspettativa per motivi personale e può richiedere il
trasferimento ad altra sede.
Le assunzioni flessibili
Il numero delle assunzioni flessibili non può superare complessivamente il tetto annuale
del 20% del personale a tempo indeterminato in servizio alla data dello 1 gennaio. Tale
limite può essere superato nelle seguenti ipotesi: attivazione di nuovi servizi; enti di nuova
istituzione; introduzione di nuove tecnologie; supplenze del personale docente ed
educativo; assunzioni per l’esercizio delle funzioni infungibili della polizia locale e degli
assistenti sociali (ma solamente attraverso le assunzioni a tempo determinato);  progetti
finanziati con fondi Ue, statali, regionali o privati; eventi di rilievo internazionale;  proroghe
dei contratti di personale a tempo determinato interessato dai processi di stabilizzazione
(anche in questo caso solamente con le assunzioni a tempo determinato).
Sono ampliate le forme di tutela offerte al personale assunto a tempo determinato.
Viene vietato il ricorso al contratto di somministrazione per il personale della categoria A,
dell’area vigilanza e per gli incarichi a supporto degli organi politici.
I lavoratori somministrati potranno essere destinatari di incentivi di produttività, ma con
oneri sono a carico dell’ente e non del fondo.
Il part time
Rimane il tetto della 25% della dotazione organica di ogni categoria il contingente
massimo dei part-time possibili. Per i dipendenti incaricati di posizione organizzativa è
possibile essere in part time per una frazione non inferiore al 50%, ma solamente negli
enti senza dirigenza.
Questo contratto va stipulato per iscritto e deve contenere la indicazione della modalità di
part time ed il relativo orario.
I dipendenti assunti a tempo pieno hanno diritto anche sulla base delle nuove regole a
tornare con tale rapporto dopo la trasformazione a part time.
L’orario di lavoro
La materia è disciplinata dagli articoli da 22 a 26 del contratto collettivo nazionale di lavoro
del triennio 2016/2018. Si deve evidenziare che la scelta contrattuale va nella direzione di
limitare gli spazi entro cui l’autonomia dell’ente si deve dispiegare nell’ambito delle
relazioni sindacali, come subito evidenziato dalla scelta di superare il vincolo per cui
–come nella formulazione dell’articolo 17 del contratto del 6.7.1995- esso doveva essere
articolato previo “esame” con i soggetti sindacali. Nella disciplina contrattuale sono
disciplinate in questa parte anche la turnazione, la reperibilità, l’orario multiperiodale e le
pause. Si deve sottolineare che non vi sono elementi di novità né per il lavoro
straordinario, né per la banca delle ore.
Si conferma, in primo luogo, che la durata ordinaria dell’orario di lavoro è fissata in 36 ore
settimanali, ma si stabilisce subito che esso deve essere considerato come “funzionale
all’orario di servizio e di apertura al pubblico”, che rimangono quindi le esigenze prioritarie
cui gli enti devono dare risposta.
Una disposizione che presenta significativo elemento di novità è quella per cui di regola
l’orario di lavoro è strutturato su 5 giorni alla settimana e non più quindi 5 o 6 sulla base
delle scelte discrezionali dell’ente. Per la disposizione contrattuale sono comunque “fatte
salve le esigenze dei servizi da erogarsi con carattere di continuità, che richiedono orari
continuativi o prestazioni per tutti i giorni della settimana o che presentino particolari
esigenze di collegamento con le strutture di altri uffici pubblici”, per cui in questi casi è
giustificato l’orario articolato su 6 giorni alla settimana.
Sono confermate le disposizioni dettate dal DL n. 66/2003 per cui nell’arco di 6 mesi non
si devono superare le 48 ore settimanali, ivi comprese le prestazioni di lavoro
straordinario.
L’ente nell’articolazione dell’orario di lavoro ha competenza decisionale, ma deve
comunque garantire il rispetto delle relazioni sindacali e deve attenersi ai seguenti criteri di
carattere generale: “ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane; miglioramento della
qualità delle prestazioni; ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell’utenza;
miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre amministrazioni”. Rispetto alla
formulazione del contratto del 1995 è scomparso il riferimento al “rispetto dei carichi di
lavoro”.
Nel rispetto di tali principi e di tali regole procedurali, le amministrazioni possono decidere
la articolazione dell’orario tenendo conto delle seguenti tipologie: orario flessibile,
turnazioni, orario multiperiodale (che prende il posto del precedente orario
plurisettimanale) e, si deve aggiungere a parere di chi scrive, reperibilità. Si ricorda che
per orario multiperiodale si deve intendere la possibilità di variare le 36 ore settimanali,
garantendo comunque che mediamente nel corso dell’anno la prestazione sia articolata
nel rispetto di tale orario. Rispetto alla precedente formulazione contrattuale è scomparso
il riferimento alla priorità da garantire all’impiego flessibile, principio che comunque viene
recuperato in altre parti del contratto.
Queste tipologie di svolgimento delle prestazioni possono esser cumulate e la finalità è
quella di garantire “la massima flessibilità nella gestione dell’organizzazione del lavoro e
dei servizi”.
Riprendendo le indicazioni del citato D.Lgs. n. 66/2013 viene stabilito che i dipendenti
hanno diritto per ogni singola giornata ad almeno 11 ore di pausa consecutiva: tale vincolo
non pare superabile neppure con il consenso delle parti, in quanto possiamo ritenere che
siamo nell’ambito di un diritto indisponibile.
Viene stabilito inoltre che spetta la cd pausa caffè estesa, pausa di almeno 30 minuti, nelle
giornate in cui l’orario di lavoro eccede le 6 ore consecutive. Siamo in presenza di un
diritto attribuito ai dipendenti: anche in questo caso a parere di chi scrive tale diritto è da
considerare indisponibile. Su questo punto si veda infra nella parte dedicata alle pause.
La sua fruizione non riduce l’orario di lavoro, visto che manca una indicazione in tale
direzione.
Viene infine ribadito il principio di carattere generale che la rilevazione delle presenze e
dell’orario di lavoro deve essere effettuata con controlli ed apparecchiature di carattere
economico, ribadendo indicazioni legislative che si possono considerare ormai come
acquisite e consolidate.
Le pause
Per le giornate con più di 6 ore di lavoro deve essere prevista, nel senso che siamo in
presenza di un diritto dei dipendenti, una pausa di almeno 30 minuti. Siamo in presenza di
una disposizione inedita. Tale pausa serve al recupero delle energie psicofische ed alla
consumazione del buono pasto. Per cui coincide con la sospensione obbligatoria nel caso
di buono pasto. Infatti viene previsto il raccordo con le norme (artt. 45 e 46 del CCNL
14.9.2000) sui buoni pasto e con le previsioni dell’articolo 13 del CCNL 9.5.2006 sulla
possibilità che la contrattazione decentrata nell’ambito delle previsioni dell’articolo 13 del
CCNL 9.5.2006 consente di fruire del buono pasto senza la sospensione obbligatoria della
prestazione.
La pausa viene fissata in relazione alle esigenze di servizio ed alla tipologia dell’orario di
lavoro, nonché della presenza di esercizi di ristorazione; essa può essere più lunga per i
destinatari di congedi di maternità o di paternità; per coloro che assistono congiunti
disabili; che sono inseriti in progetti terapeutici di recupero (tossicodipendenti ed
alcooldipendenti), che hanno necessità per la frequenza da parte dei figli di asili nido,
scuole materne o primarie, impegnati in attività di volontariato La pausa non va prevista
nel caso di attività che sono obbligatorie per legge.
L’orario di lavoro flessibile
L’orario flessibile deve essere introdotto coniugando le esigenze di servizio con quelle del
personale, particolarmente nelle grandi aree urbane. Esso viene previsto come variazione
degli orari sia di entrata sia di uscita. Si ricordano i vincoli di relazione sindacale dettati in
questo ambito. La disciplina ha un carattere innovativo.
Viene stabilito che gli eventuali debiti orari vanno recuperati nell’arco del mese,
concordandone le relative modalità con i dirigenti. Sono favoriti nella fruizione della
flessibilità nell’ambito dell’orario di servizio le seguenti figure: destinatari di congedi di
maternità o di paternità; che assistono congiunti disabili; che sono inseriti in progetti
terapeutici di recupero (tossicodipendenti ed alcooldipendenti), che hanno necessità per la
frequenza da parte dei figli di asili nido, scuole materne o primarie, impegnati in attività di
volontariato.
Le ferie e le festività
Il contratto riscrive, nel capo IV del titolo IV, articoli da 28 a 30, la disciplina delle ferie,
dettando anche le disposizioni per il recupero delle festività soppresse e per la festa del
santo patrono, nonché introducendo la possibilità di dare corso alla applicazione delle ferie
solidali e, in via sperimentale e limitata alle regioni, la fruizione anche ad ore delle ferie. Le
novità di maggiore rilievo in tema di ferie sono per l’appunto costituite dalla possibilità in
via sperimentale della loro fruizione ad ore e della introduzione della possibilità di cessione
in via solidale. Ricordiamo che la disciplina precedente era contenuta essenzialmente
nell’articolo 18 del CCNL 6.7.1995. Occorre in premessa aggiungere che, oltre alla
disciplina contrattuale, si deve dare corso alla applicazione della disciplina legislativa,
contenuta nel D.Lgs. n. 66/2003, una disciplina che detta uno standard minimo da
applicare nelle PA e nei rapporti di lavoro privati. La disciplina legislativa recepisce la
normativa comunitaria.
Il contratto ci ricorda in premessa che le ferie sono un diritto dei dipendenti. Aggiungiamo
che tale diritto è in modo consolidato ritenuto come indisponibile, quindi gli interessati non
possono rinunciarvi. In questa direzione va in modo esplicito peraltro il comma 9
dell’articolo 28 del CCNL 21.5.2018.
Durante le ferie i dipendenti continuano a percepire le indennità in godimento, ivi
compresa la retribuzione di posizione, salvo quelle che sono legate alla effettiva presenza
in servizio, a partire dal lavoro straordinario. Non viene chiarito se le indennità per
specifiche responsabilità e quella di funzione/grado per i vigili siano erogabili
Il contratto continua a fissare la misura delle ferie che possono essere godute dai
dipendenti, distinguendo sulla base della articolazione dell’orario di lavoro su 5 o su 6
giorni alla settimana, nonché in relazione al fatto che il dipendente sia o meno di nuova
assunzione. Non vi sono novità rispetto alla precedente normativa contrattuale:
– 28 giorni all’anno in caso di orario articolato su 5 giorni alla settimana (periodo che
diventa di 26 giorni lavorativi per i neo assunti, considerando come tali i dipendenti
nei primi 3 anni di servizio);
– 32 giorni all’anno in caso di orario articolato su 6 giorni alla settimana (periodo che
diventa di 30 giorni lavorativi per i neo assunti, considerando come tali i dipendenti
nei primi 3 anni di servizio).
Dobbiamo ricordare che nello stesso ente vanno previste ferie in modo differenziato nel
caso in cui vi siano diversificazioni nell’articolazione settimanale dell’orario di lavoro per
servizi diversi.
Alle ferie si devono aggiungere 4 giornate di recupero delle festività soppresse e la festa
del santo patrono, se essa cade in giorno lavorativo. Dal che ne dobbiamo trarre la
conseguenza che non vi è un recupero delle giornate di festività del santo patrono che
cadono in giorni festivi o non lavorativi.
Viene confermato che solamente nel primo e nell’ultimo anno di servizio la durata delle
ferie è fissata in misura proporzionale ai dodicesimi di servizio prestato, considerando le
frazioni superiori a 15 giorni a tutti gli effetti come mesi interi.
Viene inoltre evidenziato che la fruizione di permessi retribuiti, ivi compresi quelli previsti
da particolari disposizioni di legge, a partire dai permessi di cui alla legge n. 104/1992, non
riduce la durata delle ferie.
Il contratto detta inoltre delle specifiche previsioni sulla fruizione delle ferie. Le prime
indicazioni assai importanti, rispettivamente contenute nei commi 9 e 10 dell’articolo 28 del
nuovo contratto, sono che
a) esse sono “fruite, previa autorizzazione, nel corso di ciascun anno solare, in periodi
compatibili con le esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste dei dipendenti”;
b) “l’ente pianifica le ferie dei dipendenti”.
Il combinato disposto di tali disposizioni ci deve indurre a trarre la conclusione che i
dipendenti ordinariamente chiedono le ferie ed hanno diritto a fruirne nel corso dell’anno
nella misura stabilita dal contratto. Le ferie richiedono comunque la preventiva
autorizzazione da parte dell’ente e, per esso, da parte del datore di lavoro, cioè del
dirigente. Nella fruizione delle ferie e, quindi, nella autorizzazione da parte dei dirigenti, si
deve tenere conto delle esigenze di servizio. In ogni caso l’ente ha il diritto/obbligo di
pianificare le ferie del personale: quindi i dirigenti possono collocare anche d’autorità i
dipendenti in ferie, fermo restando che in termini generali hanno il vincolo a tenere conto
delle richieste dei dipendenti stessi. Il collocamento d’autorità in ferie prima della
conclusione del rapporto di lavoro o comunque nei casi in cui i dipendenti non ne abbiano
goduto, è comunque da considerare consentito dalla normativa.
Viene inoltre confermato che esse non possono essere di regola monetizzate, se non
all’atto della cessazione del rapporto. Comunque in questo caso occorre fare i conti con il
divieto dettato dalla normativa, fatti salvi i casi in cui il mancato godimento delle ferie sia
stato determinato da fattori che non rientrano nell’ambito delle esigenze organizzative e/o
della disponibilità del dipendente ovvero dell’ente.
Esse devono essere godute entro l’anno, anche in modo frazionato, e di regola per
almeno 2 settimane consecutive nel periodo estivo. La disposizione contrattuale consente
all’ente di richiamare in servizio il dipendente in ferie, ma in questi casi l’ente deve
rimborsare il costo documentato sostenuto dal dipendente per rientrare in sede e per
tornare nel luogo di vacanza, nonché il costo delle spese anticipate dal dipendente per la
propria vacanza.
Esse possono essere rinviate dall’ente per esigenze di servizio fino alla fine del primo
semestre dell’anno successivo. Ed ancora possono essere rinviate dal dipendente per
motivate esigenze personali fino ad aprile dell’anno successivo. Si deve tenere conto che
da questo non deriva una conseguenza di “perdita” del diritto alla fruizione delle ferie non
godute entro tale periodo; così come la stessa conseguenza non si produce per la
mancata fruizione entro i termini previsti dal D.Lgs. n. 66/2003, cioè almeno 2 settimane
nel corso dell’anno ed almeno le altre 2 settimane del periodo minimo di ferie previsto da
tale disposizione entro i 18 mesi successivi all’anno di maturazione (quindi ad esempio
entro il 30 giugno 2018 per 2 settimane non godute di ferie dell’anno 2016). Siamo in
presenza di norme contrattuali e legislative di tutela che, ferma restando la eventuale
irrogazione di sanzioni per le amministrazioni inadempienti, comunque non produce
l’effetto di fare venire meno il periodo di ferie fissato dal contratto.
Continuano ad essere sospese in caso, debitamente documentato, di malattia superiore a
3 giorni o che ha dato luogo ad un ricovero ospedaliero. Il dipendente ha l’onere di
informare tempestivamente l’ente, cosicchè lo stesso possa predisporre gli accertamenti
necessari. Sono altresì sospese in caso di lutto, dando corso alla concessione del relativo
permesso.
Di norma esse non devono essere ridotte per malattia o infortunio, anche protratta per
l’intero anno, ma la norma contrattuale prevede che vi debba essere l’autorizzazione del
dirigente per la loro fruizione oltre i termini prima ricordati (cioè aprile o giugno dell’anno
successivo a quello di maturazione).
Sono dettate le regole per la monetizzazione, che deve essere calcolata sulla base della
retribuzione individuale mensile e che deve essere determinata considerando 26 giorni
lavorativi nel mese. Lo stesso trattamento economico si applica alle 4 giornate di festività
soppresse che non sono state fruite.
Rispetto alle norme dettate dall’articolo 18 del CCNL 6.7.1995 si devono evidenziare la
migliore definizione del trattamento economico da corrispondere al personale in ferie, con
la eliminazione della voce riferita ai compensi per i quali la erogazione non è disposta per
12 mensilità (il che determina una condizione di maggiore chiarezza) e la introduzione
della necessità di pianificazione delle ferie da parte delle amministrazioni, il che ne rafforza
le prerogative per il collocamento in ferie del personale anche “d’autorità”.
Una importante novità, siamo all’articolo 29 del CCNL 21.5.2018, è la possibilità di
fruizione ad ore che viene sperimentalmente introdotta per il personale delle regioni e
degli enti regionali. Il contratto provvede direttamente alla quantificazione delle ore di ferie
in relazione alle giornate, sulla base delle 4 ipotesi di durata delle stesse previste dal
contratto. La norma contrattuale impone il riproporzionamento della durata delle ferie per i
dipendenti in part time.
Viene chiarito che, in caso di godimento delle ferie ad ore per una intera giornata, deve
essere considerato un periodo pari alla effettiva durata della stessa.
In ogni caso occorre garantire che i dipendenti fruiscano di almeno 20 giornate di ferie per
giorni interi nel caso di articolazione dell’orario di lavoro su 5 giornate alla settimana e di
24 nel caso di articolazione dello stesso su 6 giorni alla settimana. Tale disposizione è
dettata al fine di “garantire il recupero psicofisico del dipendente”, quindi con una
previsione che è da considerare indisponibile.
Viene prevista la possibilità per i dipendenti di frazionare i periodi di godimento delle ferie;
si deve sottolineare che il contratto non detta né una soglia minima né una massima per
tale frazionamento.
La possibilità di introdurre l’istituto è valutata da parte delle amministrazioni ed è oggetto di
confronto con i soggetti sindacali. Gli esiti della sperimentazione potranno essere valutati
per la estensione agli altri enti del comparto.
Una seconda importante novità è la introduzione dell’istituto delle ferie e dei riposi solidali.
I dipendenti possono cedere una parte delle proprie ferie e dei giorni di recupero delle
festività soppresse ad altri colleghi che ne abbiano necessità per l’assistenza a figli minori
che necessitano di cure costanti. Siamo in presenza di un istituto che ha carattere
volontario e che non produce effetti o conseguenze economiche.
I beneficiari di tale cessione sono individuati esclusivamente nei dipendenti che hanno
“esigenza di prestare assistenza a figli minori che necessitino di cure costanti, per
particolari condizioni di salute”. Quindi, la possibilità non è consentita per l’assistenza al
coniuge e/o ad altri congiunti e nei casi differenti dalle ragioni di salute dei figli minori.
La durata massima delle ferie che possono essere cedute è fissata in quelle eccedenti le 4
settimane, periodo che si deve considerare di 20 giorni negli enti con orario di 5 giorni
settimanali e di 24 in caso di orario articolato su 6 giorni alla settimana. Inoltre possono
essere cedute le 4 giornate di riposo per le festività soppresse.
La procedura si avvia con la domanda presentata dai dipendenti che intendono fruire di
questo istituto. Essi possono fruire fino a “30 giorni per ciascuna domanda, previa
presentazione di adeguata certificazione, comprovante lo stato di necessità delle cure in
questione, rilasciata esclusivamente da idonea struttura sanitaria pubblica o
convenzionata”. Quindi siamo in presenza di un ambito delimitato di utilizzazione
dell’istituto, anche se si deve sottolineare che non viene fissato un tetto massimo
complessivo, ma un tetto per richiesta.
Il secondo tassello è costituito dalla informazione che l’ente diffonde, ferma ovviamente
restando la garanzia dell’anonimato del richiedente.
Il terzo tassello è la disponibilità alla cessione di proprie ferie e/o giornate di riposo che
viene offerta dai dipendenti, con la indicazione della quantità di giornate che sono
disponibili a cedere.
Il passaggio successivo è che l’ente procede alla assegnazione delle stesse, con gli
opportuni accorgimenti nel caso di superamento del tetto o in cui si rimanga al di sotto
della quantità richiesta. Nel caso di offerta superiore alle domande, si procede al suo
riproporzionamento; nel caso di domanda superiore alla offerta e vi siano richieste plurime
si procede alla distribuzione in modo proporzionale.
Per la fruizione si deve dimostrare di avere goduto di tutte le proprie ferie, dei riposi
compensativi e dei permessi per particolari ragioni personali e/o familiari e dei riposi
compensativi. Ci viene infine detto che “le ferie e le giornate di riposo rimangono nella
disponibilità del richiedente fino al perdurare delle necessità che hanno giustificato la
cessione. Le ferie e le giornate di riposo sono utilizzati nel rispetto delle relative discipline
contrattuali”. Se cessano le condizioni per la fruizione le ferie e le giornate di riposo
ritornano nella disponibilità del dipendente che le ha offerte.
Anche questa disposizione ha carattere sperimentale.
E’ opportuno infine ricordare che, al di là delle previsioni dettate dal contratto, né le
amministrazioni né la contrattazione decentrata si possono spingere. Ed ancora che la
disciplina integrativa spetta all’ente e che su questa materia non sono previste né la
contrattazione decentrata né il confronto. L’istituto si applica infine a partire dalla data di
entrata in vigore del nuovo contratto, quindi dallo scorso 22 maggio.
I permessi per ragioni personali o familiari
L’istituto dei permessi retribuiti per ragioni personali diventa oggetto di uno specifico
articolo e l’elemento di maggiore novità è che questi permessi, fino ad oggi fruibili
esclusivamente a giornata, possono essere goduti ad ore: si passa dal tetto massimo di 3
giornate all’anno a quello di 18 ore. Viene confermato che essi possono essere concessi
dal dirigente o responsabile competente, che quindi può motivatamente e con riferimento
ad esigenze di servizio, disporne il rigetto e/o il differimento. Si deve peraltro evidenziare
che la nuova disciplina è molto analitica e consente di risolvere numerosi dubbi applicativi.
Questi permessi possono essere richiesti per “particolari motivi personali o familiari”; è
scomparso il riferimento alla nascita dei figli, ma si deve ritenere che questa fattispecie
continui ad essere utilizzabile in quanto ricompresa nelle ragioni personali e/o familiari.
Non vi è una tipicizzazione delle ragioni che possono essere invocate per la fruizione di
tali permessi: occorre che vi sia una specifica motivazione e, a richiesta ovvero ove
possibile, che vi sia anche una giustificazione. Il dirigente, nel pronunciarsi sulla richiesta,
dovrà mettere “a confronto” le ragioni che vengono addotte per la richiesta e quelle di
servizio che possono ostarvi. Si deve tenere presente che spesso il differimento priva di
rilievo la ragione per la quale la richiesta viene avanzata.
Viene ribadito che essi sono retribuiti, che non riducono le ferie e che sono valutati per la
maturazione della anzianità di servizio. Viene chiarito che essi non possono essere goduti
per frazioni inferiori all’ora, per cui 59 minuti non possono essere concessi, ma 1 ora e
pochi minuti si. Ed inoltre che non possono essere cumulati nella stessa giornata né con
riposi compensativi né con altri permessi da fruire ad ore. Inoltre essi possono prolungarsi
per la intera giornata di lavoro, nel qual caso la loro incidenza deve essere valutata
convenzionalmente in 6 ore. Il che sembra doverci portare alla conclusione che questa
disposizione contrattuale consente la fruizione dell’istituto nel corso delle giornate con
rientro pomeridiano con la imputazione di solo 6 ore. Sono infine compatibili con la
fruizione, ma solamente “nel corso dell’anno”, di permessi giornalieri. La norma non detta
disposizioni per la fase di prima applicazione, quindi per la eventuale fruizione a giornata
di questi permessi prima della entrata in vigore della disposizione.
Altro importante chiarimento è che ai dipendenti spetta la intera retribuzione, comprese le
indennità di posizione e di specifica responsabilità, fatti ovviamente salvi il lavoro
straordinario ed i compensi legati alla effettiva presenza in servizio.
Si deve infine sottolineare che si deve necessariamente dare corso al riproporzionamento
della durata di tali permessi per i dipendenti in part time.
I permessi per visite mediche, esami e terapie specialistiche
Con una tipologia nuova di permessi l’articolo 35 vuole consentire l’espletamento di visite
mediche, esami diagnostici, clinici, strumentali, terapie prestazioni specialistiche etc. Tali
permessi sono riconosciuti (quindi le amministrazioni non possono opporre ragioni ostative
per esigenze di servizio), su base giornaliera o oraria, nel tetto di 18 ore all’anno e
comprendono anche lo spostamento da e per il luogo di lavoro. Tali permessi vanno
ovviamente riproporzionati nel caso di dipendente in part time. Essi sono assimilati alla
malattia ai fini del trattamento economico e della maturazione del periodo di comporto per
la determinazione del trattamento economico. Durante i giorni in cui il dipendente
usufruisce di questo permesso non può goderne di altri ad ore, ivi compresi i recuperi. Non
si applicano –tranne che in caso di assenza per l’intera giornata- le ritenute del salario
accessorio previste per i primi 10 giorni di assenza per malattia. In caso di fruizione ad
ore, si assume che il permesso di 6 ore debba essere equiparato alla assenza per una
intera giornata ai fini del comporto. Ma se i permessi orari per visite mediche etc sono fruiti
cumulativamente nella stessa giornata occorre calcolare la durata effettiva della giornata
lavorativa in cui sono goduti ed opera la ritenuta del salario accessorio previsto per i primi
10 giorni di assenza per malattia.
Si dà corso al loro riproporzionamento per i dipendenti in part time.
La richiesta deve essere avanzata almeno 3 giorni prima e nei casi di urgenza anche entro
le 24 ore precedenti e comunque prima dell’inizio dell’orario di lavoro.
Queste assenze vanno giustificate con la presentazione della certificazione che deve
anche indicare l’orario in cui la prestazione è stata erogata; essa può essere presentata
sia direttamente sia con modalità telematiche ed è rilasciata dal medico o dal personale
della struttura presso cui è stata svolta la prestazione. Tali medici e/o strutture possono
essere anche privati. Nel caso in cui tali assenze sono effettuate all’interno di un periodo
di malattia si applicano le regole in vigore per questo tipo di assenze ed occorre produrre
sia la giustificazione medica dell’assenza sia quella della visita o esame
diagnostico/strumentale etc, il che serve a giustificare anche l’assenza durante le fasce
orarie in cui il dipendente deve restare nel proprio domicilio per essere sottoposto ad
eventuale visita di controllo. La stesa regola, con l’assimilazione alla malattia, si applica
nel caso in cui “l’incapacità lavorativa è determinata dalle caratteristiche di esecuzione e di
impegno organico delle visite specialistiche, degli accertamenti, esami diagnostici e/o delle
terapie”, con applicazione delle regole dettate per la malattia. Il che si applica, previa
presentazione di una specifica dichiarazione, anche nel caso in cui tali incapacità si
producano in modo ripetuto. L’attestazione è rilasciata dalla struttura presso cui la
prestazione è stata svolta.
L’attestazione della struttura presso cui la prestazione è stata svolta costituisce anche la
certificazione nel caso di controlli medico legali, quali le cd visite fiscali.
La certificazione, nel caso in cui il dipendente si debba sottoporre ripetutamente a queste
prestazioni, è rilasciata dal medico curante che deve attestare tale necessità sulla base di
cicli. Tale certificazione può essere anche cartacea. Essa deve essere fornita all’ente
prima dell’inizio della terapia. Seguono le certificazioni della effettuazione delle prestazioni
ed il loro inserimento nell’ambito del ciclo prima indicato.
In alternativa alla utilizzazione di questo istituto i dipendenti possono continuare a godere
dei “permessi brevi a recupero, dei permessi per motivi familiari e personali, dei riposi
connessi alla banca delle ore, dei riposi compensativi per le prestazioni di lavoro
straordinario”.
Le risposte dell’Aran
Vediamo di seguito le principali risposte fornite dall’Aran ai quesiti posti
I giorni di lavoro per settimana
Il vincolo a che la settimana lavorativa sia fissata negli enti del comparto delle funzioni
locali su 5 giorni alla settimana non è né tassativo né inderogabile; il nuovo CCNL di fatto
conferma le previsioni dettate dalla precedente contrattazione. In questa direzione vanno
le indicazioni contenute nel parere Aran 12377 dello scorso 11 giugno, che ci dice
testualmente che “sostanzialmente nulla è innovato rispetto al passato”. Le previsioni sono
contenute nell’articolo 22 del CCNL 21.5.2018. Come si vede una lettura molto riduttiva
del carattere innovativo delle disposizioni dettate dal nuovo contratto in materia di numero
di giornate lavorative per anno.
Viene stabilito che in via ordinaria l’orario di lavoro sia articolato su 5 giorni alla settimana,
scelta peraltro applicata dalla gran parte delle amministrazioni del settore, ma tale regola
può essere modificata dai singoli enti per “particolari esigenze dei servizi pubblici da
erogarsi con carattere di continuità e che richiedano orari continuativi o prestazioni per tutti
i giorni della settimana, quelle delle istituzioni scolastiche, nonché quelle derivanti dalla
necessità di assicurare comunque la funzionalità delle strutture di altri uffici pubblici con un
ampliamento dell’orario di servizio nei giorni non lavorativi”.
Viene ribadito che l’articolazione sia dell’orario di lavoro sia dell’orario di servizio spetta
alla autonomia regolamentare dell’ente. Le singole amministrazioni devono tenere conto
“sia delle esigenze organizzative da soddisfare, sia della consistenza del personale in
servizio, sia delle risorse decentrate disponibili per l’eventuale applicazione di istituti
previsti dalla disciplina del CCNL in connessione a particolari forme di distribuzione
dell’orario di lavoro”.
Per cui, conclusivamente, spetta ai singoli enti dare corso sulla base di una specifica ed
autonoma valutazione all’articolazione dell’orario di lavoro ed in tale ambito prevedere
che, anche per singoli servizi, esso possa essere strutturato su 6 giorni alla settimana.
Il parere Aran ricorda infine che “l’orario di servizio e di apertura al pubblico non sono in
alcun modo oggetto di relazioni sindacali” e “solo l’articolazione delle tipologie dell’orario di
lavoro è oggetto di confronto”. Dobbiamo aggiungere che è oggetto di contrattazione la
definizione dei “criteri per la individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata ed in uscita”.
I permessi per visite mediche nel 2018
Ai dipendenti spettano nel 2018 permessi per visite mediche, analisi, prestazioni
specialistiche nella misura massima di 18 ore all’anno a prescindere dalla considerazione
della entrata in vigore delle nuove regole avvenuta solamene lo scorso 21 maggio. In
questa direzione vanno le indicazioni fornite dall’Aran nel parere CFL 1.
L’orientamento mette in evidenza che siamo in presenza “di un istituto del tutto nuovo”,
che è stato infatti introdotto per la prima volta dal CCNL. Sulla base di questa
considerazione si deve ritenere che “l’eventuale fruizione nei primi mesi del 2018, di
assenze per visite specialistiche a giorni non può avere alcuna incidenza sul quantitativo
complessivo delle ore che la richiamata disciplina contrattuale riconosce al personale.
Pertanto, nel corso del 2018, il lavoratore potrà comunque fruire di permessi retribuiti per
l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, nel limite
delle 18 ore annue, anche se precedentemente al 21.5.2018 si era già assentato, a giorni,
per la medesima motivazione”. Assenza che ricordiamo in precedenza era possibile
solamente nell’ambito dei permessi per ragioni familiari e/o personali.
I permessi per visite mediche godute per frazioni di ora
I permessi per visite mediche possono essere utilizzati anche per frazioni di ore. In questa
direzione vanno le indicazioni contenute nel parere Aran CFL 3. Alla base di tale
conclusione vi è la considerazione che non vi è alcuna limitazione contrattuale a che la
fruizione di questi permessi possa essere effettuata anche per frazioni di ore.
Sul terreno operativo, ci viene detto testualmente che “l’utilizzo per periodi composti da un’ora o da un numero intero di ore, seguiti da frazioni di ora (ad esempio, un’ora e
quindici minuti, un’ora e trenta, due ore e 30 ecc.). Anche in questi casi la decurtazione
sarà pari alla durata del permesso effettivamente utilizzato dal dipendente. Quindi, nel
caso di un permesso fruito per 3 ore e 31 minuti, la decurtazione sarà pari a 3 ore e 31
minuti”. La stessa regola si deve applicare anche nel caso di permessi che sono utilizzati
per una frazione inferiore all’ora, per cui un permesso di 45 minuti riduce il monte ore
disponibile per questi permessi di 45 minuti.
L’orario flessibile
Non vi sono vincoli derivanti dal nuovo contratto del 21 maggio del 2018 perché le
amministrazioni debbano rivedere la disciplina che si sono già dati in materia di flessibilità
dell’orario di lavoro. Con le previsioni del nuovo contratto è stato in qualche modo ridefinito
”l’istituto dell’orario di lavoro flessibile, istituto che era già stato previsto dall’articolo 17,
comma 4, lettera a), del CCNL 6.7.1995. In applicazione di tale istituto numerose
amministrazioni lo hanno già istituito.. La finalità essenziale della modifica voluta dal CCNL
del triennio 2016/2018 è quella di favorire il giusto equilibrio tra esigenze personali e
impegni di lavoro”.
Occorre considerare che “le precedenti fasce di flessibilità già adottate sulla base delle
pregresse previsioni contrattuali sono comunque già idonee a soddisfare le esigenze di
flessibilità” e dunque “possono anche non essere modificate. L’articolo 27 del CCNL del
21.5.2018 non pone in essere alcun obbligo di ridefinizione delle stesse in sede di
contrattazione integrativa: Saranno le parti negoziali decentrate, sulla base di una propria
ed autonoma valutazione degli interessi coinvolti a decidere in materia”, fermo restando
che le amministrazioni nella gestione dell’orario flessibile non possono non attenersi alle
previsioni dei commi 3 e 4 dell’articolo 27 del CCNL 21.5.2018”.
Occorre ricordare che l’Aran ha già chiarito che la contrattazione decentrata non può
intervenire sull’obbligo dettato dal contratto nazionale di effettuare una pausa di almeno 30
minuti nel caso in cui l’orario di lavoro superi le 6 ore, tetto che si applica anche nel caso di
lavoro straordinario e/o di recupero di debiti orari accumulati. La contrattazione decentrata
può limitarsi a dare applicazione alle previsioni dell’articolo 13 del CCNL 9.5.2006, sulla
base delle quali si possono individuare negli ambiti definiti dal contratto tipologie di
prestazioni in cui la pausa per la fruizione del buono pasto può essere collocata all’inizio o
alla fine dell’orario di lavoro, previsione che viene giudicata applicabile anche sulla base
delle nuove disposizioni contrattuali.
Si deve inoltre ricordare che, per il personale delle amministrazioni locali e regionali, vi è
l’obbligo contrattuale di dare corso ai recuperi dei debiti orari accumulati a seguito della
applicazione degli istituti di flessibilità entro il mese. Anche questa non è una materia su
cui la contrattazione decentrata integrativa possa intervenire.
Le ferie ed i permessi per il personale in part time
Le ferie vanno riproporzionate per i dipendenti in part time verticale o misto e per tutti i
dipendenti in part time vanno riproporzionati sia la durata dei permessi per ragioni
personali o familiari e della durata convenzionale della giornata di lavoro nel caso di
fruizione di questi permessi. Sono queste le indicazioni dettate dal parere Aran CFC n. 14,
parere che è dettato per il personale del comparto delle funzioni centrali, ma che si
estende anche a quello delle funzioni locali “in quanto trattasi di istituti contrattuali regolati
da norme del tutto identiche”.
Viene evidenziato che “i lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di
giorni di ferie proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno, non rilevando il
numero di ore prestate durante le giornate di presenza. Pertanto, per il dipendente che per
l’intero anno lavora quattro giorni a settimana, ipotizzando una settimana lavorativa di cinque giorni, i giorni di ferie spettanti saranno i quattro quinti del monte annuo
riconosciuto dal contratto.. Analogo criterio andrà adottato per le festività soppresse, non
destinatarie di una disciplina distinta da quella delle ferie in tal senso”.
Nel caso di variazione dell’orario nel corso dell’anno “con incremento di presenza di un
giorno a settimana, il calcolo poco sopra evidenziato andrà operato distintamente per i
singoli periodi di applicazione dei diversi regimi orari e andrà, poi, ponderato su base
annua .. con arrotondamento per difetto o per eccesso a seconda che il primo decimale
sia inferiore o superiore a 0,5”.
Inoltre, “in merito ai permessi orari retribuiti ex art. 32 del CCNL, il comma 4 di tale articolo dispone espressamente il riproporzionamento nel caso di lavoro a tempo parziale. Per coerenza ed al fine di assicurare trattamenti uniformi con il personale a tempo pieno, si
ritiene che, nel caso di part-time orizzontale, caratterizzato da una ridotta prestazione
oraria su tutti i giorni lavorativi, debba procedersi anche al riproporzionamento delle sei
ore, previste dal comma 2, lett. e), quale decurtazione convenzionale del monte ore, in
caso di fruizione del permesso per l’intera giornata”.
Orario di lavoro e pausa
Sulle assai innovative disposizioni dettate in materia di orario di lavoro e di obbligo di una
pausa di 30 minuti nel caso in cui esso superi le 6 ore nel corso di una giornata l’Aran
dice, in primo luogo, che il “debito orario (nda maturato nell’ambito di un orario flessibile”
deve essere recuperato esclusivamente nel corso del mese, tranne nei casi di oggettivo
impedimento accertato dal dirigente oppure quando lo spostamento al mese successivo
corrisponde ad uno specifico e concreto interesse organizzativo del dirigente, che lo
espliciti con conseguente assunzione di responsabilità”. Ed ancora, che è da considerare
illegittima la scelta “di riportare al mese successivo un credito orario”.
Sulla pausa obbligatoria quando l’orario di lavoro anche di fatto superi le 6 ore, viene
ricordato che si può derogare a tale vincolo “solo in presenza di attività obbligatorie per
legge” ovvero di applicazione dell’articolo 13 del CCNL 9.5.2006. Inoltre, “la pausa deve
essere sempre non inferiore a 30 minuti e non può essere posta al termine del periodo
lavorativo superiore a 6 ore .. ma può essere fruita anche dopo la scadenza delle sei ore,
ma, comunque, prima della cessazione dell’orario di lavoro. La pausa non deve essere
necessariamente collocata alla scadenza della sesta ora lavorativa”.
Viene infine ricordato su questi aspetti che è possibile alla contrattazione decentrata
“diversificare la flessibilità anche in base a specifiche professionalità ed alle esigenze
organizzative da soddisfare (ad es. per i titolari di posizione organizzative). Le fasce di
flessibilità rientrano tra le materie rinviate alla contrattazione decentrata integrativa”.
I permessi
In primo luogo, “il monte annuale dei permessi ad ore deve essere riproporzionato per i
lavoratori titolari di rapporto di lavoro a tempo parziale, tranne” quelli “dell’art.33 della
legge n.104/1992, in presenza di un rapporto di lavoro a tempo parziale verticale”.
Inoltre, i permessi per ragioni familiari o personale “non sono fruibili per un arco temporale
inferiore ad una sola ora”. Essi “possono essere fruiti anche per più ore frazionate nella
stessa giornata e non sono cumulabili con altre tipologie di permessi ad ore. Tuttavia,
nell’ottica di individuare alcuni spazi di flessibilità applicativa dell’istituto, tenuto conto che il limite alla fruizione cumulativa è posto al fine di tutelare un interesse organizzativo delle
stesse, si ritiene possibile consentire, ad esempio, sulla base di modalità definite in modo
uniforme per tutti i lavoratori, la fruizione del permesso per motivi personali e familiari –
ferme restando, in ogni caso, le valutazioni di compatibilità con le esigenze di servizio –
anche nei casi in cui, nella stessa giornata, il dipendente abbia fruito o intenda fruire di
altra tipologia di permesso orario, che configuri un suo diritto soggettivo, non limitato da
alcuna valutazione di compatibilità con le esigenze di servizio, come nel caso dell’art. 33
della legge n. 104/1992 o dell’art. 39 del D. Lgs. n. 151/2001”.
In terzo luogo, “i permessi possono essere utilizzati anche per frazione inferiore all’ora e
anche per lo svolgimento di incarichi esterni autorizzati”.
Inoltre, “il monte ore disponibile per i permessi per l’espletamento di visite, terapie,
prestazioni specialistiche od esami diagnostici è pari a 18 ore”, tetto che si applica anche
nel 2018. Questi permessi vanno riproporzionati anche ai fini del calcolo per cui ad ogni 6
ore di fruizione deve essere calcolata una giornata ai fini del comporto “nel caso di
rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale”.
Le assunzioni a tempo determinato
La possibilità di allungamento fino a 48 mesi in luogo del tetto massimo ordinario di 36
“opera solo in caso di rinnovo del contratto. In nessun caso, invece, è ammessa la deroga
al limite di 36 mesi in regime di proroga del contratto”, ferme restando le casistiche
tassativamente fissate dal CCNL. In questi casi, “il rinnovo del contratto dovrà avvenire
attraverso il ricorso alla graduatoria utilizzata per l’assunzione a tempo determinato”.