Doveri dipendenti, sanzioni e norme contratti (anno 2014)

I DOVERI DEI DIPENDENTI, LE SANZIONI DISCIPLINARI E LE NORME CONTRATTUALI

 

Materiale didattico a cura del dott. Arturo Bianco

 

 

INDICE

 

  • LE MANSIONI
  • I PROFILI PROFESSIONALI
  • LE MANSIONI SUPERIORI
  • GLI OBBLIGHI
  • LE SANZIONI DISCIPLINARI ED IL RELATIVO PROCEDIMENTO
  • LA RESPONSABILITA’ DI PROCEDIMENTO
  • I PERMESSE
  • LE ASSENZE PER MALATTIA
  • LE FERIE
  • IL CODICE DI COMPORTAMENTO

 

 

1) LE MANSIONI

La privatizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici determina l’obbligo di utilizzare i dipendenti per le mansioni per le quali sono stati assunti ovvero per quelle che hanno conseguito per effetto di sviluppo professionale o per mansioni che devono essere “considerate equivalenti nell’ambito della classificazione professionale prevista dai contratti collettivi”. Siamo dinanzi ad un vincolo molto ferreo che determina la assoluta impossibilità di assegnare, anche temporaneamente e solo per una parte dell’orario, anche a rotazione, mansioni ascrivibili ad una categoria inferiore. Tale possibilità, prevista dai vecchi contratti, è scomparsa. Oggi l’unico “atto lecito di esercizio del potere modificativo” è costituito dalla assegnazione, alle condizioni previste dall’articolo 52 del DLgs n. 165/2001 e dall’articolo 8 del CCNL 14.9.2000, cd code contrattuali. Ricordiamo che l’attribuzione di mansioni proprie della categoria immediatamente inferiore è consentita unicamente, in presenza di inidoneità fisica debitamente accertata, come unica alternativa alla risoluzione del rapporto di lavoro. Il reinquadramento in una categoria inferiore non è consentito, al di fuori di tale ipotesi, neppure con il consenso del dipendente.

I compiti dei dipendenti sono disciplinati dall’allegato al CCNL 31.3.1999, cd nuovo ordinamento professionale, che definisce le declaratorie delle singole categorie ed identifica, a titolo esemplificativo, alcuni profili professionali.

Le declaratorie hanno un contenuto necessariamente generico; sono riempite dalla indicazione del profilo ovvero tramite i mansionari ovvero tramite il potere del datore di lavoro, cioè del dirigente, che ha tra le proprie attribuzioni anche la capacità di determinare il contenuto pratico delle mansioni.

L’articolo 52 del DLgs n. 165/2001 e, come disposizione contrattuale per le regioni e gli enti locali, l’articolo 3, comma 2, del CCNL 31.3.1999 hanno stabilito la esigibilità delle mansioni ascrivibili a ciascuna categoria, precisando che esse sono professionalmente equivalenti. Siamo dinanzi ad un importante elemento di flessibilità gestionale che viene introdotto e che è rafforzato dalla previsione per cui le mansioni ascrivibili ad una categoria devono essere considerate come professionalmente equivalenti. Il potere di variare le mansioni è esercitato dal datore di lavoro e costituisce una delle manifestazioni del cd ius variandi, che viene esercitato sulla base di esigenze organizzative e/o produttive. Ricordiamo che non siamo dinanzi a provvedimenti amministrativi, che richiedono una specifica motivazione, ma ad atti gestionali di diritto privato, in particolare ad atti unilaterali di diritto privato. Il che impone il rispetto dei criteri della correttezza e della buona fede da parte del datore di lavoro. Il mutamento di mansioni non richiede il mutamento di contratto individuale e del suo oggetto.

La locuzione “professionalmente equivalenti” deve essere intesa in senso limitativo; occorre cioè fare i conti con le diversità di profilo professionale. Il dipendente deve potere continuare ad utilizzare nel nuovo incarico “il corredo di nozioni, esperienze e perizia acquisito nella fase pregressa del rapporto di lavoro” (risposta Aran a quesiti posti).

La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha fissato i seguenti paletti che devono essere posti nella assegnazione di mansioni professionalmente equivalenti:

  • omogeneità con quelle svolte, nel senso che “il lavoratore deve potere svolgere le nuove con le stesse capacità ed attitudini professionali in precedenza esplicate”;
  • le nuove mansioni devono avere l’attitudine ad essere aderenti “alla specifica competenza tecnico professionale”;
  • si deve salvaguardare il livello professionale raggiunto ed il dipendente deve potere utilizzare il patrimonio professionale acquisito;
  • le nuove mansioni devono essere idonee a “consentire l’utilizzazione, il perfezionamento e l’accrescimento del patrimonio professionale già acquisito e il datore di lavoro ha l’obbligo della tutela di professionalità del dipendente”;
  • si deve impedire ogni dequalificazione del dipendente anche sotto l’aspetto morale;
  • le nuove mansioni devono essere aderenti alla specifica preparazione tecnico professionale del dipendente.

Sul terreno economico non è prevista alcuna indennità in caso di assegnazione di mansioni professionalmente equivalenti; la materia può trovare una soluzione in sede di contrattazione decentrata attraverso il ricorso alla indennità di disagio.

La assegnazione di mansioni professionalmente equivalenti non dà diritto ad un mutamento del profilo professionale; è questa una scelta che deve essere valutata dagli enti in modo autonomo.

All’interno delle categorie B e D esistono attualmente, come è noto, due diverse posizioni di inquadramento giuridico. Le categorie hanno una unica declaratoria, ma gli enti possono prevedere profili di tipo diverso, anche a secondo della posizione di inquadramento giuridico. In questo caso non siamo dinanzi, sottolinea l’Aran, a mansioni professionalmente equivalenti, ma rientriamo nell’ambito del conferimento di mansioni superiori.

Per il personale della categoria A, in ragione del limitato contenuto di professionalità, l’Aran ritiene che si possa parlare di mansioni professionalmente equivalenti.

Il ritiro e la consegna della corrispondenza sono mansioni ascrivibili alla categoria A, salvo che tali compiti siamo accessori, strumentali e necessari per lo svolgimento delle mansioni attribuite, nonché che essi siano richiesti occasionalmente e la richiesta non sia pretestuosa.

In caso di mobilità tra enti occorre garantire lo stesso profilo professionale e non si può procedere ad assegnare un profilo più basso, ad esempio proprio della categoria D1 ad un dipendente inquadrato giuridicamente nella categoria D3.

 

 

2) I PROFILI PROFESSIONALI

 

La definizione dei profili professionali rientra nella sfera di autonomia dei singoli enti e viene effettuata, previo espletamento delle previste relazioni sindacali, da parte del dirigente competente. La assegnazione dei profili deve essere effettuata sulla base del modello organizzativo dell’ente e non delle mansioni concretamente assegnate.

Si può prevedere anche una drastica limitazione del numero di profili precedentemente esistenti, ovviamente tenendo conto delle differenze esistenti, per cui non appare possibile adottare, ad esempio, un unico profilo per gli educatori di asilo nido e di scuola materna. Non appare legittimo prevedere un profilo di responsabile di uno specifico settore, visto che l’incarico è conferito dal sindaco e non è strettamente legato al profilo posseduto.

La assegnazione dei profili professionali non produce immediatamente ed automaticamente conseguenze sulle attribuzioni dei singoli dipendenti, in particolare in termini digerarchia e di incarichi. Siamo dinanzi a temi che si pongono su piani tra loro completamente diversi, appartenendo la concreta assegnazione dei ruoli a scelte di tipo organizzativo.

Nell’ambito dell’area di vigilanza i dipendenti inquadrati in categoria D, fatta salva l’applicazione delle specifiche disposizioni una tantum previste dal CCNL 14.9.2000, devono vedersi assegnato un unico profilo professionale, specialista dell’area di vigilanza. Ciò non impedisce che organizzativamente si possono creare delle differenziazioni e delle gerarchie, ma esse travalicano l’ambito del profilo professionale che deve essere unico.

La eventuale erronea collocazione del profilo in una categoria più elevata non dà alcun diritto al reinquadramento del dipendente.

L’ente può, a giudizio dell’Aran, operare la modifica del profilo professionale non solo dei posti vacanti ma anche di quelli coperti. In questo caso non deve essere ritenuto strettamente necessario che vi sia il consenso del dipendente; occorre che il nuovo profilo sia professionalmente equivalente a quello precedente.

Vediamo adesso una esemplificazione di alcuni tra i più frequenti profili professional

PARTE PRIMA: CATEGORIA D

 

a) Funzionario amministrativo

Descrizione del lavoro

Attività

Programmazione e gestione di processi amministrativi, nei diversi ambiti di intervento dell’Amministrazione con relativa cura e predisposizione di atti e provvedimenti.

Studio delle problematiche di applicazione delle norme ai casi di interesse, standardizzazione e monitoraggio dei procedimenti amministrativi, individuazione dei percorsi per la formalizzazione di atti e decisioni.

Può coordinare i processi complessivi del settore / unità organizzativa di competenza, garantendo adeguati livelli di qualità del servizio complessivo erogato. E’ responsabile della correttezza dell’attività complessiva svolta dal settore, e della integrazione dello stesso nei processi complessivi dell’ente.

 

Responsabilità e autonomia

Piena autonomia nell’ambito di importanti e differenti processi produttivi/amministrativi, con relativa responsabilità di risultato e con un’elevata ampiezza delle soluzioni tecnico amministrative possibili, rispetto a modelli teorici non immediatamente utilizzabili ed alle fattispecie disciplinate del diritto.

Responsabilità e gestione completa dei processi e attività di competenza, dalla fase di istruttoria alla produzione di decisioni e atti finali, dei risultati delle attività svolte direttamente o dal personale coordinato, dei risultati e degli obiettivi assegnati.

Garantire la pianificazione complessiva delle attività del servizio di riferimento e partecipare alla progettazione e adeguamento dei processi complessivi dell’ente.

Attuare iniziative innovative e migliorative e sviluppare le procedure di lavoro verso un continuo aggiornamento delle stesse e la completa integrazione di tutti i processi intersettoriali dell’ente.

Garantire l’elaborazione di dati/informazioni relativamente ai processi di competenza.

Garantire la correttezza dell’attività amministrativa di propria competenza e il continuo aggiornamento dell’ente alle normative in vigore.

 

Relazioni interne e/o esterne

Relazioni organizzative interne di natura negoziale e complessa. Costanti rapporti con altri uffici ed unità organizzative di appartenenza al fine di gestire processi amministrativi intersettoriali. Relazioni esterne dirette, con altre istituzioni private e pubbliche e con gli utenti, anche con rappresentanza istituzionale.

 

Competenze

Conoscenze

Elevate conoscenze teoriche e pratiche di carattere giuridico amministrativo, con particolare riguardo agli ambiti di competenza. Elevata conoscenza delle casistiche relative alle fattispecie astratte, delle tendenze evolutive del diritto amministrativo e del proprio ambito di lavoro. Conoscenza dei processi tecnici e di erogazione dei servizi sui quali si interviene per l’adozione degli atti amministrativi di competenza.

Buone conoscenze degli strumenti tecnici ed informatici (compresi quelli multimediali) necessari al corretto svolgimento delle attività.

Conoscenze approfondite relative alle tipologie di servizi erogati dal settore di appartenenza.

 

Capacità

Elevata capacità di individuare soluzioni a problemi complessi di natura giuridico amministrativa. Elevata capacità di individuazione ed interpretazione delle norme da applicare.

 

Orientamenti e attitudini

Orientamento alla qualità del servizio ed al conseguimento dei risultati; alla ottimizzazione delle procedure, dei costi e dei tempi; alla ricerca di soluzioni praticabili e realistiche.

Requisiti di accesso esterno

Laurea o laurea breve con indirizzo coerente con il ruolo da ricoprire. Può essere richiesto il possesso di particolari specializzazioni.

 

  1. b) FUNZIONARIO ECONOMICO FINANZIARIO

Descrizione del lavoro

Attività

Programmazione e gestione di processi economico – finanziari, nei diversi ambiti di intervento dell’Amministrazione con relativa cura e predisposizione di atti e provvedimenti.

Coordinamento e supervisione degli atti di programmazione finanziaria e controllo contabile. Analisi dei costi e dei proventi, anche attraverso simulazioni economico – finanziarie.

Può coordinare i processi complessivi del settore / unità organizzativa di competenza, garantendo adeguati livelli di qualità del servizio complessivo erogato. E’ responsabile della correttezza dell’attività complessiva svolta dal settore, e della integrazione dello stesso nei processi complessivi dell’ente.

 

Responsabilità e autonomia

Piena autonomia nell’ambito di importanti e differenti processi produttivi /amministrativi/contabili, con relativa responsabilità di risultato e con un’elevata ampiezza delle soluzioni amministrativo – contabili possibili, rispetto a modelli teorici non immediatamente utilizzabili.

Responsabilità e gestione completa dei processi e attività di competenza, dalla fase di istruttoria alla produzione di decisioni e atti finali, dei risultati delle attività svolte direttamente o dal personale coordinato, dei risultati e degli obiettivi assegnati.

Garantire la pianificazione complessiva delle attività del servizio di riferimento e partecipare alla progettazione e adeguamento dei processi complessivi dell’ente.

Attuare iniziative innovative e migliorative e sviluppare le procedure di lavoro verso un continuo aggiornamento delle stesse e la completa integrazione di tutti i processi intersettoriali dell’ente.

Garantire l’elaborazione di dati/informazioni relativamente ai processi di competenza.

Garantire la correttezza dell’attività amministrativa di propria competenza e il continuo aggiornamento dell’ente alle normative in vigore.

 

Relazioni interne e/o esterne

Relazioni organizzative interne di natura negoziale e complessa. Costanti rapporti con altri uffici ed unità organizzative di appartenenza al fine di gestire processi amministrativo-contabili intersettoriali. Relazioni esterne dirette, con altre istituzioni private e pubbliche e con gli utenti, anche con rappresentanza istituzionale.

Competenze

 Conoscenze

Estesa e approfondita conoscenza di carattere economico, finanziario, contabile, con particolare riguardo agli ambiti di competenza. Elevata conoscenza dei sistemi di gestione economico – finanziaria – contabile, tipici delle Pubbliche Amministrazioni, con particolare riferimento agli enti locali, nonché delle relative tendenze evolutive. Conoscenza dei processi tecnici e di erogazione dei servizi sui quali si interviene.

Buone conoscenze degli strumenti tecnici ed informatici (compresi quelli multimediali) necessari al corretto svolgimento delle attività.

Conoscenze approfondite relative alle tipologie di servizi erogati dal settore di appartenenza.

 

Capacità

 

Elevata capacità di individuare soluzioni a problemi complessi di natura contabile ed economico finanziaria. Elevata capacità di comprensione e rappresentazione delle dinamiche economico finanziarie relative ai diversi ambiti di intervento.

 

Orientamenti e attitudini

Orientamento alla qualità del servizio ed al conseguimento dei risultati; alla ottimizzazione delle procedure, dei costi e dei tempi; alla ricerca di soluzioni praticabili e realistiche.

Requisiti di accesso esterno

Laurea o laurea breve compatibile con indirizzo coerente con il ruolo da ricoprire. Può essere richiesto il possesso di particolari specializzazioni.

 

  1. c) FUNZIONARIO TECNICO

 

Descrizione del lavoro

Attività

Programmazione e/o collaborazione alla programmazione ed alla gestione di processi tecnici, nei diversi ambiti di intervento dell’Amministrazione con relativa cura e predisposizione di atti e provvedimenti.

Può coordinare i processi complessivi del servizio / unità organizzativa di competenza, garantendo adeguati livelli di qualità del servizio complessivo erogato.

Partecipazione e/o progettazione e/o gestione delle opere pubbliche e processi tecnici (opere, manutenzioni, pianificazione territoriale, pianificazione urbana e ambientale, miglioramento e risanamento ambientale ..) e predisposizione degli elaborati tecnici. Cura delle attività di analisi e valutazione, anche economica, connesse ai processi tecnici. Partecipazione e/o gestione delle opere, con partecipazione alle diverse fasi di esecuzione dei lavori ed assunzione dei ruoli previsti dalle normative.

 Responsabilità e autonomia

Autonomia nell’ambito di importanti e differenti processi di carattere tecnico, con relativa responsabilità di risultato e con un’elevata ampiezza delle soluzioni tecniche possibili, rispetto a modelli teorici non immediatamente utilizzabili ed alle fattispecie disciplinate del diritto.

Responsabilità nella gestione dei processi tecnici, anche secondo quanto previsto dalle norme ; responsabilità di risultato connesse al rispetto dei tempi, alla rispetto delle conformità e specifiche progettuali e standard di qualità.

Responsabilità derivanti dall’appartenenza ad un ordine professionale.

Attuare iniziative innovative e migliorative e sviluppare le procedure di lavoro verso un continuo aggiornamento delle stesse e la completa integrazione di tutti i processi intersettoriali dell’ente.

Garantire l’elaborazione di dati/informazioni relativamente ai processi di competenza.

 

Relazioni interne e/o esterne

Relazioni organizzative interne di natura negoziale e complessa. Relazioni interne connesse alla gestione dei lavori e degli interventi, anche con unità organizzative diverse da quella di appartenenza.

Relazioni esterne dirette, con altre istituzioni private e pubbliche e con gli utenti, anche con rappresentanza istituzionale.

 

 

Competenze

Conoscenze

Conoscenze elevate delle tecniche di progettazione e gestione dei lavori e opere pubbliche, di pianificazione territoriale, urbanistica ed edilizia, ecologia ed analisi territoriale.

Conoscenza approfondita delle norme e dei regolamenti in materia di lavori pubblici, urbanistica, ambiente, con particolare riferimento alle procedure di approvazione di piani e progetti, alle procedure di appalto, al ruolo dei soggetti coinvolti.

Conoscenze elevate nell’ambito professionale di appartenenza.

Conoscenze elevate relative all’ambito professionale di appartenenza.

Elevata conoscenza degli strumenti tecnici e informatici necessari all svolgimento efficace dell’attività e delle tecniche di project management.

Conoscenze approfondite relative alle tipologie di servizi erogati dal settore di appartenenza.

 

Capacità

Elevate capacità tecniche specialistiche relative al settore e richieste dalla tipologia delle attività e dei risultati da raggiungere. Elevate capacità di pianificazione, pianificazione e organizzazione dell’attività svolta. Elevate capacità di analizzare le problematiche relative alle attività svolte e di elaborare e proporre adeguate soluzioni.

Capacità di gestire le eventuali risorse umane assegnate.

Orientamenti e attitudini

Orientamento alla qualità e all’ottimizzazione dei tempi e dei costi; al lavoro di gruppo; alla flessibilità nel rispetto delle normative vigenti; alla integrazione delle risorse economiche e umane; alla ricerca delle soluzioni tecnico – amministrative più adeguate; nel proprio contesto organizzativo realizzando un utile ottimizzazione dei tempi, costi e risorse disponibili.

Coinvolgimento operativo sui programmi di lavoro dei propri collaboratori motivandone l’impegno e promuovendone l’iniziativa personale.

Requisiti di accesso esterno

Laurea o laurea breve compatibile con indirizzo coerente con il ruolo da ricoprire. Può essere richiesto il possesso di particolari specializzazioni o iscrizioni ad albi professionali.

 

  1. d) ASSISTENTE SOCIALE

Descrizione del lavoro

Attività

Attività diretta a sostenere la capacità di azione delle persone (la loro autonomia) e a favorire la possibilità di fronteggiare le situazioni problematiche e soddisfare i bisogni (processo per il benessere).

Gestione dei servizi sociali e partecipazione ai processi di organizzazione e programmazione degli stessi.

Gestione e controllo delle risorse umane e materiali utilizzate nell’erogazione dei servizi alla persona e alla comunità, e delle prestazioni rese sul territorio, a domicilio ed in regime di ricovero.

Supervisione teorico-pratica dei tirocini professionali e tutorato.

Promozione di progetti di ricerca nell’ambito della specifica area professionale, nonché di verifica e di revisione della qualità e degli esiti delle attività sociali.

Promuove la ricerca e la sperimentazione di modelli organizzativi innovativi, attraverso protocolli operativi, per sostenere rapporti costanti per l’integrazione interistituzionale con le agenzie territoriali (educative, formative, sanitarie e del terzo settore), secondo la metodologia del lavoro centrato sull’utente.

Cura gli aspetti amministrativi e gestionali relativi ai processi di competenza, nonché predisposizione dei relativi atti.

Responsabilità e autonomia

Opera con autonomia tecnico professionale e di giudizio in tutte le fasi dell’intervento per la prevenzione, il sostegno e il recupero di persone, famiglie, gruppi e comunità in situazioni di bisogno e di disagio.

Piena autonomia nella gestione delle attività e dei processi di competenza, nell’ambito degli obiettivi assegnati.

Responsabilità di risultato, connessa alla qualità dei servizi sociali ed all’esito delle relazioni dirette con l’utenza.

Relazioni interne e/o esterne

Relazioni intense e frequenti all’interno della unità organizzativa di appartenenza con i collaboratori diretti e con altre professionalità. Costanti rapporti con altre unità organizzative al fine di gestire processi intersettoriali. Relazioni con istituzioni pubbliche e private esterne all’ente di rilievo sia strategico sia negoziale.

Competenze

Conoscenze

Elevate conoscenze generali di sociologia, psicologia e pedagogia per operare in contesti problematici e nelle aree del disagio sociale.

Conoscenze approfondite su metodologie e strumenti di intervento socio-assistenziale.

Conoscenze plurispecialistiche sui contesti e le aree del disagio.

Padronanza delle tecniche di osservazione degli assistiti, nonché delle tecniche di gestione operativa degli interventi, anche connesse alle condizioni di vita ed igienico sanitarie.

 

Capacità

 

Capacità relazionali e di gestione di colloqui (individuali o di gruppo). Capacità di ascolto e integrazione. Capacità di controllo emotivo. Capacità di comunicazione scritta e orale.

Orientamenti e attitudini

Orientamento all’utenza ed alla qualità di servizi altamente personalizzati.

Orientamento al lavoro di gruppo.

Flessibilità operativa e di pensiero.

Attitudine alla ricerca ed all’aggiornamento professionale.

Requisiti di accesso esterno

Diploma di Laurea o Laurea breve coerente con il profilo; si possono richiedere particolari abilitazioni, iscrizioni a ordinamenti e albi.

 

  1. e) FUNZIONARIO POLIZIA MUNICIPALE

Descrizione del lavoro

Attività

Coordinamento, gestione, controllo dei processi complessivi e verifica delle attività svolte dal personale coordinato (dalla fase di istruttoria alla produzione di decisioni ed atti finali) in un’ottica di continuo adeguamento del servizio alle esigenze della cittadinanza e alle finalità strategiche dell’Ente. Le attività si riferiscono ai seguenti ambiti di intervento: viabilità e sicurezza stradale; attività economiche e produttive, tutela dell’ambiente, del territorio e della qualità della vita urbana; disagio sociale, sicurezza dei cittadini. Attività di indagini delegate dall’Autorità Giudiziaria.

Elaborazione di dati ed informazioni, cura e controllo degli atti amministrativi e degli atti di polizia giudiziaria relativamente ai processi di competenza.

Responsabilità e autonomia

Piena autonomia nella gestione delle attività e dei processi di competenza nell’ambito degli obiettivi assegnati. Responsabilità di risultato, con elevata ampiezza delle soluzioni possibili, connessa all’efficacia delle attività di controllo, al miglioramento della qualità della vita urbana e delle condizioni di sicurezza dei cittadini.

Responsabilità e gestione completa dei processi e attività di competenza, dalla fase di istruttoria alla produzione di decisioni e atti finali, dei risultati delle attività svolte direttamente o dal personale coordinato, dei risultati e degli obiettivi assegnati.

Garantire la pianificazione complessiva delle attività del servizio di riferimento e partecipare alla progettazione e adeguamento dei processi complessivi dell’ente.

Attuare iniziative innovative e migliorative e sviluppare le procedure di lavoro verso un continuo aggiornamento delle stesse e la completa integrazione di tutti i processi intersettoriali dell’ente.

Garantire l’elaborazione di dati/informazioni relativamente ai processi di competenza.

Garantire la correttezza dell’attività amministrativa di propria competenza e il continuo aggiornamento dell’ente alle normative in vigore.

 

Relazioni interne e/o esterne

Relazioni all’interno dell’unità organizzativa di appartenenza con i collaboratori diretti. Costanti rapporti con altre unità organizzative al fine di gestire processi intersettoriali. Relazioni con istituzioni pubbliche e private esterne all’ente di rilievo sia strategico sia negoziale.

Competenze

Conoscenze

 

Elevate conoscenze plurispecialistiche relative alle normative che disciplinano i diversi ambiti di intervento ed ai procedimenti amministrativi che regolano le attività svolte.

Conoscenze approfondite relative ai fenomeni economici, sociali e ambientali ai quali è rivolta l’attività di prevenzione e controllo.

Conoscenze elevate sulle tecniche di intervento e controllo, e sui metodi di programmazione e organizzazione delle attività svolte.

Conoscenze tecniche ed amministrative, anche riferite ad altri enti, su attività e processi gestiti.

Capacità

Capacità di programmazione e controllo delle attività lavorative. Capacità di decisione e di risoluzione dei problemi. Capacità relazionali. Capacità di gestione delle risorse umane (instaurare rapporti positivi con i collaboratori, responsabilizzarli, dare loro potere e fiducia, conferire obiettivi, percepire e risolvere eventuali conflitti sociali). Capacità di comunicazione efficace.

Orientamenti e attitudini

Orientamento all’utenza ed al miglioramento continuo della qualità dei servizi resi in termini di efficienza ed efficacia. Orientamento al lavoro di gruppo, al raggiungimento del risultato. Flessibilità operativa e di pensiero. Attitudine all’auto-aggiornamento professionale.

 

Requisiti di accesso esterno

Diploma di laurea

 

PARTE SECONDA: CATEGORIA C

 

  1. ASSISTENTE AI SERVIZI AMMINISTRATIVI E CONTABILI

 

Assistente ai servizi amministrativi e contabili

Descrizione del lavoro

Attività

Gestione di processi amministrativi e contabili, nei diversi ambiti di intervento dell’Amministrazione, con relativa predisposizione di atti e provvedimenti.

Applicazione delle norme ai casi di interesse, risoluzione di problemi di formalizzazione degli atti e delle decisioni, nell’ambito dei processi definiti, applicazione di tecniche contabili e di analisi economico – finanziarie.

Responsabilità e autonomia

Autonomia nell’ambito di specifici processi amministrativi e contabili, con relativa responsabilità di risultato e con una significativa ampiezza delle soluzioni possibili su modelli predefiniti secondo l’esperienza di settore.

Responsabilità delle attività assegnate, dei risultati relativi a specifici processi produttivi, amministrativi, istruttori e di erogazione di servizi.

Responsabilità nel garantire adeguati livelli di prestazione in termini di qualità e di celerità di esecuzione.

Verifica che le procedure di lavoro siano sempre aggiornate al quadro normativo di riferimento e che le modalità di lavoro rispondano a criteri di efficienza.

Propone soluzioni operative nella realizzazione delle attività di competenza.

Garantisce un flusso continuo e preciso di informazioni/dati relativo alle attività svolte.

 

Relazioni interne e/o esterne

Relazioni interne all’unità organizzativa di appartenenza. Costanti rapporti con altre unità organizzative al fine di gestire processi intersettoriali. Relazioni esterne con istituzioni pubbliche e private. Relazioni con l’utenza.

Competenze

Conoscenze

Approfondite conoscenze di tipo giuridico-amministrativo e contabile, con particolare riguardo agli ambiti di competenza e con riferimento a concrete situazioni di lavoro.

Conoscenze di base di tipo giuridico; conoscenza approfondita dei sistemi di programmazione e controllo; conoscenza di gestione archivi.

Con particolare riferimento ai servizi all’esterno: conoscenza di tecniche di comunicazione, marketing, buona conoscenza della lingua italiana e di almeno una lingua straniera.

Buona conoscenza degli strumenti informatici e telematici necessari allo svolgimento delle attività.

Conoscenza dei processi tecnici e di erogazione dei servizi sui quali si interviene per l’adozione degli atti amministrativi di competenza e per lo svolgimento delle attività contabili e di gestione economico-finanziaria.

Capacità

Capacità di individuare soluzioni a problemi giuridico amministrativi di media complessità. Buona capacità di applicazione delle norme e di utilizzazione delle tecniche contabili e di gestione economico – finanziaria.

Orientamenti e attitudini

Orientamento alla corretta ed efficiente applicazione delle procedure; alla ottimizzazione dei tempi e dei costi; al miglioramento dei servizi all’utenza.

Requisiti di accesso esterno

Diploma di scuola media superiore con indirizzo coerente con il ruolo; può essere richiesto il possesso di particolari abilitazioni, iscrizioni ad albi o requisiti professionali.

 

  1. ASSISTENTE AI SERVIZI TECNICI

 

Descrizione del lavoro

Attività

Attività di natura tecnica nell’ambito della collaborazione alla pianificazione, progettazione, gestione e controllo di Lavori Pubblici, di interventi finalizzati alla trasformazione del territorio, alla protezione ambientale, alla sicurezza, alla manutenzione e controllo e al miglioramento delle condizioni di sicurezza degli immobili.

Può gestire e controllare lavori, nel rispetto delle norme vigenti, pianificazione dei lavori (tipo Gannt, Pert) e può coordinare le operazioni relative all’avanzamento degli stessi.

Partecipazione alle attività di progettazione delle opere pubbliche e di predisposizione dei relativi elaborati tecnici, nonché alle attività di analisi e valutazione, anche economica, connesse con la progettazione e individuazione delle soluzioni tecnico – amministrative più adeguate.

Partecipazione alle attività di pianificazione urbana ed ambientale, come l’elaborazione di piani e programmi studi e ricerche.

Predisposizione degli atti amministrativi relativi ai processi di competenza.

Responsabilità e autonomia

Autonomia nell’ambito delle attività svolte e delle direttive progettuali, con relativa responsabilità di risultato rispetto agli interventi realizzati e all’eventuale coordinamento di gruppi di operatori.

Verificare che le procedure di lavoro siano sempre aggiornate al quadro normativo di riferimento e che le modalità di lavoro rispondano a criteri di efficienza.

Proporre soluzioni operative nella realizzazione delle attività di competenza.

Garantire un flusso continuo e preciso di informazioni/dati relativi e alle attività svolte.

Relazioni interne e/o esterne

Relazioni organizzative interne anche con unità organizzative diverse da quella di appartenenza.

Relazioni con gli utenti di natura diretta.

Competenze

Conoscenze

Approfondite conoscenze dei sistemi costruttivi architettonici, stilistici, topografici, urbanistici. Conoscenza di regolamenti, norme tecniche, metodologiche.

Elevata conoscenza di strumenti di pianificazione e controllo e di organizzazione del lavoro.

Elevate conoscenze degli strumenti informatici, delle tecniche di grafica computerizzata, delle tecniche di applicazione della “building automation”; degli strumenti di pianificazione urbanistica.

Conoscenza delle norme che regolano il proprio settore di attività, con particolare riferimento ai lavori pubblici, all’urbanistica, all’ambiente ed alla sicurezza del lavoro.

Capacità

Elevate capacità tecniche specialistiche relative al settore e richieste dalla tipologia delle attività svolte e dai risultati da raggiungere. Capacità di pianificazione, programmazione e organizzazione dell’attività.

Capacità di utilizzazioni di dati/informazioni complesse e di applicazione di norme e procedure.

Capacità di risolvere i problemi.

Orientamenti e attitudini

Orientamento al lavoro di gruppo, alla qualità del servizio, alla ricerca ed all’aggiornamento professionale, alla ottimizzazione delle procedure, dei tempi e dei costi.

Requisiti di accesso esterno

Diploma di scuola media superiore con indirizzo coerente con il ruolo; può essere richiesto il possesso di particolari abilitazioni, iscrizioni ad albi o requisiti professionali; in particolare attestati di partecipazione a corsi di formazione in materie tecniche e informatiche e telematiche.

 

  1. ISTRUTTORE DI POLIZIA MUNICIPALE

 

Descrizione del lavoro

Attività

Attività di prevenzione e vigilanza sull’osservanza di leggi e regolamenti relativi ai seguenti ambiti di intervento: viabilità e sicurezza stradale; attività economiche e produttive, tutela dell’ambiente, del territorio e della qualità della vita urbana; disagio sociale, sicurezza dei cittadini. Attività di indagini delegate dall’Autorità Giudiziaria.

Può avere attività di coordinamento di risorse e di collaboratori nell’ambito dello specifico ambito organizzativo di competenza.

Raccolta e trasmissione di dati ed informazioni. Predisposizione della predisposizione degli atti amministrativi e degli atti di polizia giudiziaria relativamente ai processi di competenza.

Gestisce procedure complete all’interno dei processi di erogazione di servizi di supporto amministrativo e organizzativo (Segreteria Comando e Servizi amministrativi; Gestione sanzioni, Contenzioso, Relazioni con il pubblico), nonché all’interno dei processi della polizia stradale, viabilità e traffico, pubblica sicurezza, controllo del territorio, urbanistica, ecologia, controllo attività economiche e produttive, polizia giudiziaria, pubblica sicurezza, infortunistica sul lavoro.

 

Responsabilità e autonomia

Può avere autonomia nell’ambito di specifici processi amministrativi con relativa responsabilità di risultato e con una significativa ampiezza delle soluzioni possibili su modelli predefiniti secondo l’esperienza di settore.

Responsabilità di garantire adeguati livelli di prestazione in termini di qualità e di celerità di esecuzione.

Responsabilità di verificare che le procedure di lavoro siano sempre aggiornate al quadro normativo di riferimento e che le modalità di lavoro rispondano a criteri di efficienza.

Responsabilità di garantire un flusso continuo e preciso di informazioni/dati relativo alle attività svolte e di garantire una gestione efficiente delle risorse assegnate.

Può avere responsabilità di coordinamento delle risorse assegnate in autonomia.

 

Relazioni interne e/o esterne

Relazioni con l’utenza. Relazioni interne all’unità organizzativa di appartenenza. Costanti rapporti con altre unità organizzative al fine di gestire processi intersettoriali. Relazioni con istituzioni pubbliche e private esterne all’ente.

Competenze

Conoscenze

Conoscenze approfondite delle norme e dei regolamenti riguardanti l’attività. Conoscenze relative alle tipologie di servizi erogati dall’unità organizzativa di appartenenza. Conoscenza approfondita del territorio di riferimento. Conoscenza del funzionamento operativo di enti terzi sia pubblici che privati con i quali si condividono attività.

Conoscenze specialistiche relative alla tipologia delle attività svolte nell’unità organizzativa di appartenenza.

 

Capacità

Capacità di comunicazione e di relazione. Capacità di trasmettere all’esterno un’immagine positiva del Corpo. Capacità di risoluzione dei problemi. Capacità di controllo emotivo e di orientamento all’utenza. Capacità di comunicazione scritta ed orale. Capacità di utilizzo di strumenti informatici di uso comune.

Orientamenti e attitudini

Orientamento all’utenza. Orientamento al lavoro di gruppo. Flessibilità operativa. Attitudine alla ricerca ed all’aggiornamento professionale. Orientamento alla qualità del servizio

Requisiti di accesso esterno

Diploma di scuola media superiore con indirizzo coerente con il ruolo; può essere richiesto il possesso di particolari abilitazioni, iscrizioni ad albi o requisiti professionali.

 

 

PARTE TERZA: CATEGORIA B

 

  1. COLLABORATORE AI SERVIZI DI SUPPORTO

 

Descrizione del lavoro

Attività

Il personale inserito all’interno del profilo svolge ogni attività di supporto relativa a processi amministrativi o processi operativi, organizzativi, di sorveglianza e di gestione delle attività dell’ente, all’interno dei diversi servizi, mediante l’utilizzo di automezzi e/o apparecchiature informatiche, ovvero svolgendo attività di tipo strumentale a più ampi processi produttivi.

Presidia parti specifiche di carattere operativo dei processi all’interno di direttive specifiche di indirizzo o di procedure anche di carattere informatico. Valuta nel merito i singoli casi concreti ed applica le istruzioni operative.

 

Responsabilità e autonomia

Autonomia operativa nell’ambito di istruzioni e prescrizioni di massima con relativa responsabilità per la corretta esecuzione dell’attività direttamente svolta.

 

Relazioni interne e/o esterne

Relazioni organizzative interne alla struttura di appartenenza, per la trattazione di questioni di limitata rilevanza. Relazioni con gli altri operatori e con gli utenti esterni.

Competenze

Conoscenze

Conoscenza di processi e metodologie di elaborazione, organizzazione e controllo di dati ed informazioni, mediante l’impiego di apparecchiature complesse. Conoscenze delle norme e regolamenti del servizio e di tecniche di soccorso; conoscenze di base in materia di sicurezza.

Conoscenza della lingua italiana.

Conoscenze elementari di carattere economico e contabile.

Conoscenze operative di discipline specialistiche relative alla tipologia dei servizi erogati dall’unità di appartenenza

Conoscenza delle procedure specifiche dell’unità di appartenenza e dell’ente.

Capacità

Capacità di collaborazione efficiente e sostanziale. Capacità di gestire rapporti con l’utenza secondo i regolamenti prestabiliti. Capacità di valutare disfunzioni e situazioni di rischio.

Flessibilità operativa; capacità di risoluzione di problemi operativi; affidabilità e costanza.

 

Orientamenti e attitudini

Orientamento alla flessibilità dei processi di lavoro, attitudine all’utilizzo delle tecnologie. Orientamento al lavoro di gruppo e alla collaborazione.

Requisiti di accesso esterno

Diploma scuola media inferiore ed eventuale specializzazione professionale.

 

  1. COLLABORATORE AI SERVIZI TECNICI

 

Descrizione del lavoro

Attività

Attività tipo specialistico nel campo tecnico e della manutenzione nei diversi settori di attività della viabilità, degli edifici, degli impianti, degli arredi e del verde pubblico, esercitate mediante l’utilizzo di apparecchiature tecniche, automezzi e/o apparecchiature informatiche, ovvero svolgendo attività di tipo strumentale a più ampi processi produttivi.

Presidia parti specifiche di carattere operativo dei processi all’interno di direttive specifiche di indirizzo. Valuta nel merito i singoli casi concreti ed applica le istruzioni operative.

 

Responsabilità e autonomia

Autonomia operativa nell’ambito di istruzioni e prescrizioni di massima con relativa responsabilità per la corretta esecuzione dell’attività direttamente svolta.

Responsabilità nella gestione efficiente delle risorse affidate.

 Relazioni interne e/o esterne

Relazioni organizzative semplici di tipi interno ed esterno.

Competenze

Conoscenze

Conoscenze delle norme e dei regolamenti riguardanti il servizio.

Conoscenze operative di discipline specialistiche relative alla tipologia dei servizi erogati dall’unità di appartenenza.

Capacità

Buona capacità di utilizzo degli strumenti tecnici ed automezzi necessari al corretto svolgimento dell’attività.

Capacità di risolvere problemi operativi.

Orientamenti e attitudini

Orientamento al lavoro di gruppo e alla collaborazione. Orientamento alla flessibilità dei processi di lavoro

Requisiti di accesso esterno

Diploma di Scuola Media Inferiore. Può essere richiesto il possesso di particolari specializzazioni e patenti.

Per determinare i compiti spettanti ad ogni dipendente occorre mettere in relazione il profilo con i compiti attribuiti alla struttura.

Compiti dei quali si fornisce uno schema esemplificativo:

SEGRETERIA E SUPPORTO AGLI ORGANI ISTITUZIONALI

– Adempimenti necessari ad assicurare l’esercizio, da parte del Consiglio, della Giunta e del Sindaco, delle funzioni loro attribuite (predisposizione degli ordini del giorno della Giunta e del Consiglio, trasmissione ai Consiglieri e agli Assessori, predisposizione dei verbali ufficiali del Consiglio e della Giunta, tenuta delle presenze dei Consiglieri comunali, etc.);

– Assistenza ai lavori degli organi collegiali (Giunta e Consiglio) e relativa verbalizzazione;

– Collaborazione con il Segretario Generale ed il Vicesegretario Generale per tutte le funzioni loro demandate dalla legge e dai Regolamenti;

– Assistenza alle commissioni consiliari e di dipartimento;

– Cura dei servizi consortili (limitatamente a quelli non espressamente assegnati a specifiche strutture dell’Ente);

– Rappresentanza e difesa del Comune innanzi a tutte le giurisdizioni;

– Studio della documentazione legale e consulenza a tutti i servizi e agli organi elettivi;

– Adempimenti di carattere generale e rapporti con Enti consorziati e/o partecipati;

– Pubblicazione, esecutività e conservazione del Regolamenti Comunali;

– Cura della raccolta di leggi, decreti, circolari, nonché delle principali pronunce giurisdizionali od elaborati dottrinali di particolare interesse;

– Consulenza legislativa e giurisprudenziale alle strutture ed uffici comunali;

– Profilazione e gestione delle deliberazioni del Consiglio e della Giunta, delle determinazioni dirigenziali, delle ordinanze sindacali e relativa trasmissione agli Uffici Competenti;

– Gestione dell’Albo Pretorio;

– Supporto alle attività dell’Ufficio Pari Opportunità;

– Redazione e pubblicazione di atti del Comune;

– Archiviazione del materiale fotografico e audiovisivo;

– Supporto tecnico-amministrativo al Difensore Civico;

POSTA E PROTOCOLLO

– Protocollazione degli atti in arrivo e distribuzione degli stessi agli uffici;

– Protocollazione degli atti in partenza;

– Gestione della posta in entrata e uscita;

– Gestione dell’Archivio corrente e di deposito.

SERVIZI GENERALI

– Custodia dell’edificio comunale;

– Pulizie delle sedi degli Uffici Comunali;

– Organizzazione e gestione del servizio di centralino;

– Servizi di fotocopiatura atti e documenti (Centro Stampa);

– Gestione del canile comunale;

RELAZIONI ESTERNE

– Cura del cerimoniale e della rappresentanza (rapporti con città gemellate, ricevimenti di autorità, organizzazione di incontri ufficiali, etc.);

– Assicurazione del disbrigo di commissioni;

– Cura della Segreteria del Sindaco e della corrispondenza particolare, non di competenza dei singoli servizi;

– Segreteria del Sindaco;

– Rassegna stampa quotidiana e periodica;

– Gestione Ufficio Stampa;

– Servizio di Relazioni con il Pubblico.

PATRIMONIO E CONTRATTI

– Definizione e gestione dei rapporti contrattuali e non per beni demaniali e patrimoniali (disponibili ed indisponibili);

– Gestione dei rapporti giuridici passivi relativi agli immobili;

– Alienazione ed acquisto di beni immobili;

– Misurazioni, frazionamento di competenza, volture, visure ipotecarle e catastali, accampionamenti, planimetrie, rapporti con l’U.T.E.;

– Gestione inventario beni patrimoniali e demaniali;

– Aggiornamento schede relative alle locazioni di abitazioni, di immobili ad uso diverso e terreni, nonché adeguamento canoni a seguito di variazioni ISTAT;

– Aggiornamento schede relative alle concessioni di occupazione suolo e sottosuolo pubblico; – Compilazione ruoli patrimoniali ordinari e suppletivi;

– Analisi rimanenze patrimoniali ed emissione ruoli coattivi;

– Gestione dell’attività contrattuale dell’Ente e dei relativi adempimenti riguardanti:

– Atti pubblici (compravendite e altri diritti reali), Contratti per opere pubbliche, Contratti per affidamento di servizi, Contratti per forniture di beni, Contratti di locazione, Contratti di sublocazione, Contratti di comodato, Contratti di concessione, Contratti per conferimento di incarichi.

– Acquisizione di aree residenziali e produttive;

– Assegnazione aree artigianali e PEEP;

– Acquisizione di aree di interesse comunale previste negli strumenti urbanistici;

– Gestione dei procedimenti di esproprio;

– Ufficio Legale e gestione cause (istruzione nuove cause, partecipazione a udienze, supporto a cause seguite da professionisti esterni, transazioni stragiudiziali, liquidazione parcelle, ecc.).

SERVIZI DEMOGRAFICI

– Tenuta del registro della popolazione e suo aggiornamento (pratiche emigratorie e immigratorie, variazioni anagrafiche e di stato civile, cancellazioni per irreperibilità, tenuta registri Aire);

–       Rilascio di atti, documenti, attestazioni al pubblico (rilascio documenti per passaporti e lasciapassare, rilascio carte d’identità e libretti di lavoro, certificati anagrafici correnti, certificati storici, certificati di stato civile, autentica di firme, documenti, fotografie, dichiarazioni sostitutive di atti di notorietà);

–       Adempimenti in materia di leva: elenchi, manifesti, tenuta ruoli matricolari, consegna congedi, pratiche di dispensa dal compiere la ferma di leva, rapporti con il Distretto Militare e l’Ufficio Provinciale di leva, avvio alla visita selettiva, ricorsi avverso le decisioni negative;

–       Numerazione civica, toponomastica stradale, stradario;

–       Censimenti generali ed adempimenti conseguenti, ovvero cooperazione nel loro espletamento;

–       Effettuazione di statistiche demografiche e comunicazioni a Questura, Prefettura ed altri Enti competenti;

–       Tenuta registri di stato civile (registrazione e trascrizione di atti, annotazione su registri, proposte di annotazione);

–       Gestione pensioni Ministero del Tesoro e Inps;

–       Tenuta liste elettorali (Revisioni dinamiche, semestrali e straordinarie, Variazione albo scrutatori e presidenti di seggio, Gestione elettori all’estero, Aggiornamento fuori revisione);

–       Gestione Albo giudici popolari: formazione ed aggiornamento dello schedario, invio elenchi al Tribunale, ed ogni altro adempimento connesso;

– Adempimenti di funzioni attribuite agli uffici Comunali di Statistica al sensi di legge (Servizio Statistico Nazionale) e successive direttive;

– Attuazione degli indirizzi regionali in merito all’attività statistica;

– Collaborazione e coordinamento di competenza per statistiche attivate da altri Enti (Università, U.S.L., ecc.);

– Responsabilità del controllo sull’applicazione dalla vigente normativa in materia di riservatezza dei dati personali e statistici.

SERVIZI FINANZIARI

– Redazione del bilancio di previsione e della parte contabile del Piano Esecutivo di Gestione (P.E.G.);

– Predisposizione storni e variazioni al bilancio di previsione ed alla parte contabile del P.E.G.;

– Redazione del conto consuntivo;

– Compilazione del conto economico e dello stato patrimoniale di fine esercizio;

– Gestione dei mandati di pagamento e delle reversali di incasso;

– Verifica periodica dei residui;

– Verifiche periodiche di cassa;

– Certificazioni e Statistiche di competenza;

– Assistenza al Collegio dei Revisori dei Conti;

– Gestione della parte in c/capitale del bilancio, ed in particolare:

  • Elaborazione piani economico-finanziari;
  • Assunzione, gestione ed ammortamento mutui;
  • Gestione delle partite di giro non direttamente connesse a spese o entrate correnti;
  • Introito e classificazione proventi concessioni edilizie, condono edilizio e contabilità delle relative spese;
  • Introito proventi di alienazioni patrimoniali e contabilità delle relative spese;
  • Introito e classificazione proventi per alienazione di aree PIP e PEEP e contabilità delle relative spese;
  • Finanziamento delle delibere e degli atti relativi alla parte c/capitale del bilancio ed alle spese di progettazione con assunzione degli impegni di spesa;
  • Contabilità pluriennale dei finanziamenti e degli interventi in c/capitale;
  • Gestione delle somme indisponibili e vincolate non di parte corrente;
  • Anticipazioni di Tesoreria;
  • Formulazione delle previsioni di bilancio dei capitoli di competenza del Settore e chiusura dei relativi conti a fine esercizio;
  • Banca dati ed assistenza per il reperimento di risorse finanziarie straordinarie, quali fondi U.E., leggi speciali, ecc.;
  • Emissione di prestiti obbligazionari comunali;
  • Registrazioni di carattere patrimoniale ed in conto capitale per la redazione del conto economico e dello stato patrimoniale;
  • Depositi e svincoli di cauzioni.
  • Esame del bilanci degli Enti dipendenti, collegati o convenzionati;

 

– Gestione del bilancio di parte corrente, ed in particolare:

  • Riscossione delle entrate tributarie, extratributarie e dei trasferimenti correnti da Stato, Regione ed altri Enti o privati;
  • Accertamenti di entrata;
  • Reversali di incasso di parte corrente;
  • Finanziamento delle delibere e degli atti di spesa di parte corrente ed assunzione dei relativi impegni di spesa;
  • Emissione dei mandati di pagamento di parte corrente;
  • Registrazione e smistamento delle fatture in arrivo;
  • Tenuta della contabilità del fornitori;
  • Tenuta dei registri generali I.V.A., liquidazioni periodiche e compilazione della dichiarazione annuale;
  • Controlli e verifiche sull’attività degli agenti della riscossione;
  • Controllo e liquidazione dei rendiconti dell’economo;
  • Certificazioni ritenute d’acconto IRPEF al terzi non dipendenti;
  • Gestione delle partite di giro connesse con la parte corrente del bilancio;
  • Gestione delle somme indisponibili e vincolate di parte corrente;
  • Rendicontazioni relative a: contributi straordinari ricevuti dall’ente;
  • Registrazioni gestionali a carattere generale per la compilazione del conto economico e dello stato patrimoniale;
  • Adempimenti a carattere generale del Comune come soggetto passivo I.R.A.P.

 

– Gestione del Servizio Gas;

– Attuazione delle finalità e degli obiettivi dell’Amministrazione Comunale in materia tributaria e fiscale nel rispetto della legislazione vigente, con particolare riguardo alle politiche tariffarie;

– Studio ed adozione di misure e strumenti atti a conseguire il contenimento dei fenomeni evasivi ed elusivi in campo tributario e fiscale;

– Proposta di metodologie di gestione ed organizzazione, per il miglioramento, in termini di efficienza ed efficacia, dell’azione amministrativa in campo tributario e fiscale, secondo gli indirizzi degli organi politici;

– Formulazione del regolamenti per la gestione del tributi;

– Cura degli aspetti evolutivi del sistema dei tributi locali, in funzione dell’attività di riordino della finanza locale;

– Accertamento, applicazione, riscossione dei tributi locali, adempimenti relativi all’esecutività dei medesimi;

– Tenuta ed aggiornamento dell’anagrafe tributaria;

– Partecipazione, ove richiesto, all’accertamento tributario in materia di imposte erariali;

– Ricevimento delle denunce dei redditi e distribuzione dei relativi stampati, controllo delle stesse e dei versamenti eseguiti;

– Rapporti con il contribuente per informazioni, disamina posizioni, contestazioni, variazioni, cessazioni, etc., nonché chiarimenti e consulenza per cartelle esattoriali inerenti al tributi;

– Gestione del contenzioso tributario;

– Stipula delle polizze assicurative per la copertura dei rischi d’Ente;

– Tenuta dell’albo fornitori del Comune, curando la tenuta e l’aggiornamento del listini prezzi, degli elenchi dei fornitori e delle ditte specializzate;

– Tenuta della contabilità patrimoniale:

– Gestione contabile concessioni passive;

– Gestione Mattatoio.

ECONOMATO

– Ricerche di mercato sulla gamma dei beni acquistabili e stesura delle proposte conseguenti in accordo con gli uffici;

– Acquisto e distribuzione materiali per uffici ;

– Tenuta dell’inventario del beni mobili;

– Gestione della cassa in ordine ad anticipazioni per acquisti minuti e spese urgenti, tenuta contabilità e relativi rendiconti;

– Gestione e controllo delle contabilità di magazzino;

– Alienazione di beni mobili e attrezzature obsolete o deteriorate o fuori uso, disponendo per la conseguente riscossione e contabilizzazione del ricavato;

– Gestione delle spese economali per l’acquisto di beni e servizi, anche qualora venga rappresentato il carattere di urgenza, al fine di garantire il regolare funzionamento delle attività della Pubblica Amministrazione, nell’ambito delle attribuzioni di cui al Regolamento di Economato;

 

– Gestione della cassa economale per anticipazioni ed acquisti minuti urgenti, tenendone la contabilità e la redazione dei relativi rendiconti;

– Gestione oggetti e valori ritrovati (ricevimento e custodia, restituzione al legittimo proprietario, distruzione, aste);

– Abbonamenti a periodici e riviste;

CED

– Progettazione, sviluppo e gestione del Sistema Informativo dell’Ente, coordinamento e controllo della rete di comunicazione e dei dispositivi centrali e locali;

– Elaborazione dei dati e loro protezione;

– Istruzione di atti amministrativi concernenti le varie attività delle strutture e gestione delle pratiche e procedure attinenti fomiture di servizi;

– Aggiornamento Piano topografico e stradario agli effetti censuari e statistici;

– Gestione diretta della quota finanziaria di Bilancio aderente gli interventi di automazione;

– Rapporti amministrativo-contabili con i fornitori per le attività liquidatorie e certificative;

– Coordinamento e riorganizzazione dei flussi informativi;

– Gestione dei sistemi di elaborazioni dati, del software di base e delle reti di comunicazione;

– Gestione delle procedure in uso e loro manutenzione, controllo e aggiornamento della documentazione tecnica e documentazione per l’utente;

– Parere su iniziative e interventi connessi al servizi di automazione;

– Funzioni di monitoraggio e controllo, derivanti dalla applicazione delle vigenti disposizioni in materia di riservatezza e sicurezza dei dati;

– Analisi tecnica del Sistema Informativo dell’Ente, del modelli organizzativi di riferimento e relative verifiche e revisioni;

– Progettazione e sviluppo di applicativi, gestione e monitoraggio degli accessi su web-server INTERNET, secondo gli standard e i protocolli fissati dagli organismi nazionali e internazionali preposti;

– Sviluppo e gestione della base informativa e delle pagine web sul server INTERNET (trattamento delle basi dati ipertestuali, sviluppo di progetti grafici ed editoriali);

– Partecipazioni e studi e progettazioni di sistemi in collaborazioni con altri Enti e Amministrazioni in attuazione di disposizioni, indirizzi e normative;

– Supporto elaborativo informatico delle attività di studio e rilevazione statistica dell’ente;

– Studio e realizzazione di applicazioni di software, collaborando alle diverse fasi progettuali;

– Informazione e studio in ordine a nuove tecnologie e strumenti di automazione;

– Consulenza in materia informatica per l’amministrazione Comunale;

– Responsabilità della organizzazione e gestione del Centro Elaborazione Dati a livello comunale;

– Gestione dei sistemi di elaborazione dati, del software di base e delle reti di comunicazione;

– Addestramento e assistenza del personale all’avvio di nuove procedure e programmi operativi;

– Analisi e programmazione autonoma;

– Coordinamento dell’automazione dell’Ente, nell’ottica di sviluppo in architettura sia centralizzata che distribuita e di costruzione di un idoneo sistema informativo;

– Studi e ricerche, nel campo dell’informatica, in ordine all’evoluzione dei sistemi, alle metodologie ed alla strumentazione tecnica, attinenti all’elaborazione automatica dei dati;

– Proposte di innovazioni e cambiamenti in ordine a quanto rilevato, e traduzione di tali proposte in programmi di attuazione, con indicazione di tempi, modalità, risorse necessarie, costi, analisi di fattibilità, e quant’altro necessario alla loro traduzione pratica;

– Gestione e controllo della base di dati informativa di supporto alla rete civica, all’ufficio relazioni con il pubblico e al web-server;

– Monitoraggio e controllo della rete civica e del sistemi interattivi di informazione e certificazione anagrafica;

– Garanzia e tutela del diritto all’informazione e del diritto di accesso agli atti e documenti amministrativi, secondo le vigenti disposizioni di legge e regolamentari;

– Organizzazione e gestione dei rapporti Amministrazione – utenti in ordine a quanto sopra e, più in generale, a quanto di competenza;

– Applicazione, segnatamente, delle nonne di carattere generale sul procedimento amministrativo e sul diritto di accesso;

ORGANIZZAZIONE E GESTIONE GIURIDICA ED ECONOMICA DEL PERSONALE

– Studio della normativa legislativa, regolamentare e contrattuale in materia di trattamento giuridico, economico, previdenziale, assicurativo e fiscale del personale;

– Predisposizione dei provvedimenti relativi al trattamento economico del personale;

– Rapporto con le strutture ed uffici per l’omogenea applicazione della disciplina vigente in materia di personale e degli accordi sindacali;

– Rapporti con gli istituti assistenziali e previdenziali per la formazione dei ruoli di denuncia del premi e dei contributi ed altre problematiche connesse;

– Conteggi del riscatti di contributi previdenziali di legge, ricostruzioni di carriera, istruttoria delle pratiche di pensione;

– Istruttoria, cura ed esecuzione dei provvedimenti disciplinari;

– Certificazioni di servizio;

– Gestione dell’andamento della spesa per il personale, in stretto raccordo con le strutture ed uffici comunali ed il Centro Elaborazione Dati;

– Raccolta di elementi statistici sugli aspetti economici della gestione del personale;

– Compilazione degli allegati di bilancio attinenti al personale;

– Assistenza tecnica e segreteria nei rapporti con le organizzazioni sindacali e negli incontri delle diverse commissioni per il personale;

– Gestione ordinaria personale (controllo presenze, assenze, concessione aspettative, scioperi, ore straordinarie, festività, attribuzione quote aggiunte di famiglia, concessione aumenti periodici anticipati, acconti, riconoscimenti servizi, cessioni, riscatti, collocamenti a riposo, computo acconti di pensione);

– Rapporti con servizi e uffici per l’assunzione di personale a tempo determinato nei casi previsti dal vigente ordinamento;

– Rapporti con Enti previdenziali, assistenziali, adempimenti in materia fiscale, stesura ruoli; compilazione posizioni contributive ed elenchi generali; scadenzario contributi ed emissione periodica mandati;

– Calcolo e liquidazione di competenze fisse e variabili al personale di ruolo e non di ruolo e predisposizione di tutti gli adempimenti connessi; predisposizione atti per liquidazione competenze diverse a fronte di consulenze, incarichi, commissioni, etc. connessi al rapporto di servizio al personale dipendente;

– Gestione del Bilancio per la parte relativa al personale, controllo costante dei diversi capitoli; immissione variazioni nel Centro Elaborazione Dati per personale di ruolo e non di ruolo; statistiche sul personale; raccolta e distribuzione documentazione e informazioni; redazione, raccolta e classificazione documenti riguardanti il personale (provvedimenti formali interni, ordinanze, lettere, certificati, domande, etc.);

– Assistenza e consulenza all’Amministrazione nella contrattazione decentrata e nei rapporti con gli Organismi rappresentativi del personale;

– Rapporti col personale per soddisfare esigenze d’informazione e, per la parte di competenza, di consulenza;

– Rilascio di certificazioni economiche (economico-retributive) e giuridiche;

– Predisposizione pratiche Indennità Premio Servizio;

– Cura delle procedure concorsuali e dei relativi adempimenti, ivi compresa l’assistenza alle operazioni della Commissione giudicatrice e la verbalizzazione delle medesime;

– Assunzione del personale e verifica dei requisiti di accesso;

– Costituzione di rapporti d’impiego, sia di ruolo che a tempo determinato, attraverso l’ufficio circoscrizionale di collocamento per le qualifiche ed i profili professionali interessati;

– Studio ed analisi costante del fabbisogno di risorse umane;

– Gestione dinamica della dotazione organica: aggiornamenti periodici, esame dei posti vacanti o in soprannumero, definizione del profili professionali, gestione della mobilità contrattuale o extracontrattuale;

– Redazione dei piani di formazione, anche sulla base delle necessità di reperimento di professionalità individuate attraverso lo strumento programmatico occupazionale;

– Individuazione delle esigenze di organizzazione dell’Ente;

– Formulazione delle proposte di modifica della struttura, delle diverse unità operative, del settori per assicurarne la maggiore adeguatezza al raggiungimento degli obiettivi assegnati in funzione dei mezzi a disposizione;

– Rilevazione dei carichi funzionari di lavoro;

– Studio e realizzazione di modifiche nella ripartizione del compiti e del carichi di lavoro e nell’organizzazione interna, allo scopo di migliorare l’impiego dei mezzi umani a disposizione, eventualmente con l’introduzione di nuove tecnologie;

– Analisi e valutazione delle procedure ed interventi per una loro semplificazione e nazionalizzazione;

– Studio ed esame di nuove forme di reclutamento del personale in relazione alle esigenze dell’Ente e con particolare riferimento ai profili professionali ed alle nuove caratteristiche professionali richieste;

– Elaborazione di progetti volti a proporre procedure che assicurino la risposta adeguata e flessibile delle strutture ai principi più avanzati della teoria dell’organizzazione.

POLIZIA MUNICIPALE – TRAFFICO

– Vigilanza e controllo dell’osservanza del Codice della Strada e norme complementari, dei regolamenti comunali e delle ordinanze del Sindaco in materia di circolazione stradale;

– Funzioni di Polizia Stradale in genere, ai sensi del vigente Codice della Strada;

– Fermi e sequestri, amministrativi e penali, conseguenti a violazioni al C.d.S. e norme complementari;

– Rilevazione incidenti stradali con relativo disbrigo di tutte le pratiche d’ufficio relative, ivi incluse le funzioni di Polizia Giudiziaria di pertinenza dell’ufficio e le segnalazioni alla Prefettura, alla M.C.T.C. ed all’Ufficio Centrale Italiano;

– Rilascio atti incidenti stradali a privati;

– Rilievi e gestione degli incidenti di varia natura;

– Vigilanza su fiere, mercati, manifestazioni pubbliche e gestione pratiche relative, contenzioso ed emissione pareri per le commissioni consiliari;

– Vigilanza sulle norme a tutela dell’igiene nella produzione, vendita e somministrazione delle sostanze alimentari;

– Vigilanza sul rispetto delle normativa relativa ai pubblici esercizi, al commercio in sede fissa ed al commercio su aree pubbliche, anche in forma itinerante;

– Controllo sull’attuazione della normativa a salvaguardia dell’inquinamento acustico ed ambientale;

– Controllo e gestione delle pratiche relative ai veicoli abbandonati su suolo pubblico;

– Vigilanza edilizia e gestione delle pratiche d’ufficio relative, ivi compresi i rapporti alle autorità giurisdizionali e/o amministrative individuate dalla normativa stessa;

– Vigilanza sulla normativa a tutela del vincoli paesaggistici e storico-artistici;

– Vigilanza sulla normativa a tutela dell’inquinamento ambientale;

– Sorveglianza sul patrimonio comunale (strade, impianti sportivi, scuole, parchi, Giardini);

– Pareri sulle occupazioni di suolo pubblico, dizione comprensiva anche del sottosuolo;

– Pareri per la commissione edilizia;

– Istruttoria permessi di transito per veicoli eccezionali, che attraversano il territorio comunale;

– Istruttoria per la concessione di passi carrabili;

– Studio ed installazione della segnaletica stradale, verticale ed orizzontale;

– Provvedimenti di urgenza in materia di viabilità;

– Proposte e studi per soluzioni migliorative del traffico e della viabilità cittadina;

– Provvedimenti a tutela dell’incolumità e sicurezza pubblica;

– Interventi di polizia giudiziaria, di iniziativa e su delega, in collaborazione con le altre forze di polizia per l’accertamento dei reati, rapporti e notizie di reato;

– Gestione delle violazioni al C.d.S. e norme complementari;

– Svolgimento di attività di notifica di atti inerenti la circolazione stradale;

– Predisposizione ruoli e gestione pratiche inerenti verbali di pignoramento negativi: ricerca informazioni per il recupero del credito;

– Predisposizione del servizio giornaliero del personale addetto alla vigilanza esterna e alla gestione degli uffici interni;

– Attività amministrativa di competenza, riguardante la Polizia Municipale in genere e predisposizione del relativi atti;

– Permessi temporanei di transito in Z.T.L;

– Gestione centrale operativa: centrale radio e centrale telefonica;

– Istruttoria accertamenti anagrafici e informativi richiesti da altri servizi del Comune c/o e da altri enti ed istituzioni;

– Pareri in ordine alle autorizzazioni per l’esercizio di autolinee urbane;

– Servizi di rappresentanza;

– Presenza alle sedute del Consiglio comunale;

– Educazione stradale nelle scuole di ogni ordine e grado;

– Trattamenti Sanitari Obbligatori;

– Funzioni ausiliarie di Pubblica Sicurezza, mediante collaborazione, nell’ambito delle proprie attribuzioni, con le forze di Polizia dello Stato, previa disposizione del Sindaco, quando, per specifiche operazioni, ne venga fatta motivata richiesta dalle competenti Autorità;

– Stesura Ordinanze relative alla circolazione stradale, di carattere temporaneo e permanente;

– Attività di studio e propositiva per la gestione ed il miglioramento della circolazione stradale, razionalizzazione della sosta, con particolare riferimento alle Aree Pedonali ed alle Zone a Traffico Limitato con predisposizione degli atti deliberativi relativi;

– Rilascio dei permessi di transito e sosta in Z.T.L. annuali e temporanei; istruttoria relativa, controllo anagrafico sulle variazioni, avvisi all’utenza, con messaggerie singole e/o comunicati di massa;

– Predisposizione della modulistica per la richiesta delle autorizzazioni di competenza dell’ufficio;

– Gestione contabilità relativa al pagamento delle marche per residenti legittimanti la sosta su aree pubbliche; vidimazione e controllo;

– Rilascio autorizzazioni per trasporti eccezionali, previa acquisizione parere dalla Polizia Municipale;

– Rilascio Contrassegni nazionali per disabili; istruttoria relativa, controllo anagrafico sulle variazioni, avvisi all’utenza;

– Rilascio autorizzazioni per gare atletiche;

– Rilascio autorizzazioni per riprese fotografiche;

– Rilascio autorizzazioni per spettacoli viaggianti;

– Documenti di accompagnamento trasporto vini e zuccheri;

– Rilascio Concessioni per Occupazioni di Suolo Pubblico Temporanee.

– Rilascio delle autorizzazioni per l’affissione di stendardi, striscioni e pubblicità varia.

ATTIVITÀ ECONOMICHE

– Gestione delle leggi in materia di commercio;

– Adozione e gestione dei Piani di sviluppo e adeguamento della rete distributiva;

– Adozione e gestione del Piano per la programmata diffusione e localizzazione sul territorio comunale dei punti vendita di giornali e riviste;

– Adozione e gestione dei regolamenti comunali in materia di commercio;

– Impianti distribuzione carburanti e gestione del Piano relativo. Rilascio delle autorizzazioni;

– Attività delle Commissioni formalmente istituite;

– Attività istruttoria delle denunce di inizio attività e per il rilascio di autorizzazioni di:

  • commercio in sede fissa;
  • commercio su aree pubbliche;
  • pubblici esercizi (somministrazione di alimenti e bevande) e attività ad essi accessorie;

 

– Verifica pesi e misure;

– Mercato settimanale delle merci, altri mercati, Fiere. Graduatorie, assegnazioni, concessioni di posteggio e rilascio autorizzazioni;

– Gestione del Piano di indirizzo regionale;

– Autorizzazioni sanitarie per l’esercizio delle attività economiche;

– Attività di collegamento con gli organi tecnici e sanitari volte alla verifica e al controllo del rispetto delle previsioni urbanistico-edilizie ed igienico-sanitarie vigenti in materia di commercio, turismo, industria, artigianato, agricoltura e impianti sportivi;

– Orari di apertura e chiusura e turni riposo delle attività commerciali e del pubblici esercizi;

– Attività di vigilanza e controllo sulla gestione delle strutture della rete distributiva e dei pubblici esercizi tramite gli organi preposti;

– Provvedimenti sanzionatori di natura non pecuniaria;

– Attività istruttoria per il rilascio delle autorizzazioni all’esercizio di strutture ricettive, alberghiere o extraalberghiere;

– Attività di vigilanza e controllo sulla gestione delle strutture ricettive tramite gli organi preposti;

–            Attività di indirizzo ed impulso per l’elevazione del livello qualitativo dell’offerta turistica alberghi extra alberghiera (affittacamere, case per ferie,);

– Statistiche riguardanti le materie di competenza;

– Attività istruttoria per il rilascio di autorizzazioni all’esercizio di professioni turistiche: guide turistiche, accompagnatori turistici ed interpreti turistici;

– Gestione delle leggi in materia di industria, artigianato, agricoltura ed enti partecipati;

– Adozione e gestione dei Regolamenti comunali in materia di industria, artigianato, agricoltura ed enti partecipati;

– Attività istruttoria per il rilascio di autorizzazioni/nulla osta all’esercizio di attività produttive (compresi gli allevamenti in agricoltura);

– Rapporti con la C.C.I.A.A., con le Associazioni di categoria ed imprenditoriali e con le 00.SS. nell’ottica di un ruolo “attivo” dell’Amministrazione Comunale;

– Adempimenti amministrativi relativi alla normativa antinquinamento nel settore in materia di industria, artigianato ed agricoltura;

– Gas tossici: deposito e conduzione impianti – Autorizzazioni;

– Adempimenti ai fini dell’Albo delle imprese artigiane (iscrizioni, modifiche, cancellazioni) tenuto dalla C.P.A. presso la C.C.I.A.A. e per la nomina degli artigiani in seno alla C.P.A.;

– Licenze trasporto pubblico da piazza e da rimessa (taxi e noleggi);

– Licenze attività di parrucchieri ed estetista;

– Orari e tariffe attività artigianali;

– Gestione deleghe regionali in materia di caccia e pesca, e rilascio dei relativi tesserini;

– Adempimenti in difesa della fauna;

– Dichiarazioni di produzione vini e giacenze;

– Vidimazione e tenuta registri vari;

– Rilascio licenze di Pubblica Sicurezza;

TURISMO

– Gestione delle leggi in materia di turismo;

– Adozione e gestione dei regolamenti comunali in materia di turismo;

– Rapporti con gli Enti di promozione turistica;

– Organizzazione di iniziative turistiche e/o collaborazione ad iniziative patrocinate;

– Pubbliche relazioni sulle attività turistiche e sportive (Ufficio Stampa, ecc.);

– Ricezione denunce delle presenze turistiche;

– Gestione del palazzo del Turismo e supporto alle iniziative ivi collocate (congressi, convegni, mostre, ecc.);

– Gestione corrispondenza con i turisti.

– Statistiche riguardanti le materie di competenza;

SPORT

–             Studio ed analisi, nel campo dell’educazione e della formazione sportiva e ricreativa, di modelli organizzativi;

–             Studio e progettazione, in collaborazione con l’Associazionismo sportivo e ricreativo, di iniziative (manifestazioni, incontri, laboratori, etc.) e di piani di formazione, qualificazione, aggiornamento degli operatori;

– Promozione, coordinamento e gestione tecnico-amministrativa delle attività svolte direttamente o in collaborazione con Enti vari, Associazioni, Società, Gruppi, Azienda Unità Sanitaria Locale (problemi della medicina sportiva, corsi di nuoto, corsi di attività motoria-sportiva, gite, campeggi, soggiorni, etc.);

– Elaborazione, in collaborazione con le strutture comunali competenti in materia di pubblica istruzione e con gli organismi esterni, di progetti per l’introduzione e/o l’ulteriore sviluppo delle attività sportive e ricreative, in ambito scolastico ed extrascolastico;

– Rapporti costanti con le Associazioni, Società e Gruppi presenti sul territorio per l’elaborazione di piani di utilizzo degli impianti e di piani generali di intervento;

– Adempimenti per l’assegnazione temporanea di spazi;

– Assegnazione continuativa di impianti sportivi alle associazioni, tramite convenzione;

– Collaborazione con i competenti uffici per la Formulazione dei programmi relativi agli interventi di manutenzione degli impianti e delle attrezzature sportive e ricreative;

– Programmazione acquisti attrezzature e materiali per le aree e le attività ricreative e sportive;

– Organizzazione di iniziative sportive locali e/o collaborazione ad iniziative patrocinate;

– Organizzazione di iniziative sportive regionali e interregionali e/o collaborazione ad iniziative patrocinate;

– Organizzazione di iniziative sportive nazionali e internazionali e/o collaborazione ad iniziative patrocinate;

– Organizzazione dei Giochi della Gioventù;

– Manutenzione ordinaria e straordinaria degli impianti sportivi;

– Predisposizione pratiche per l’erogazione di contributi ad enti, associazioni, ecc.;

– Supporto alla gestione della Consulta sportiva;

– Promozione dell’attività sportiva tra i giovani.

URBANISTICA

– Elaborazione degli strumenti urbanistici sia a carattere generale che attuativo;

– Pianificazione attuativa, attraverso l’adozione dei necessari strumenti, quali, in via esemplificativa: Programma pluriennale di attuazione (P.P.A.), piano di insediamento produttivi (P.I.P.), piano di edilizia economica e popolare (P.E.E.P.), piani particolareggiati, piani di recupero;

– Adeguamento degli strumenti di piano comunale ai piani di coordinamento territoriale, sia a livello provinciale che regionale;

– Progettazione urbanistica in ordine agli aspetti fondamentali dall’assetto territoriale fino al livello di maggior dettaglio compatibile con la scala territoriale di intervento, tale da consentire l’individuazione delle correlazioni urbanistiche fra i vari piani e con l’individuazione di precisi parametri e criteri di intervento;

– Organizzazione e progettazione planivolumetrica delle aree di intervento pubblico, ivi compresi i piani di edilizia economica popolare e i piani di insediamento produttivo;

– Informazione e indicazione di condizioni e di criteri generali su ogni aspetto attinente possibili richieste tese alla modificazione dell’aspetto fisico del territorio;

– Esame osservazioni presentate dal privati agli strumenti urbanistici adottati dall’Amministrazione e predisposizione controdeduzioni;

– Esame planivolumetrici d’iniziativa privata in ordine alla rispondenza alla normativa di Piano e alla legislazione vigente;

– Certificazione urbanistica, raccolta e vidimazione di piante, mappali e frazionamento ai sensi di legge;

–             Espletamento procedure per l’assegnazione di aree in P.I.P. e P.E.E.P.;

–             Determinazione prezzi da inserire in convenzione per la cessione degli alloggi costruiti su aree destinate a edilizia economica e popolare e prezzi da indicare su rogiti di cessione alloggi;

–             Collaborazione alla predisposizione di eventuali Piani di settore (turismo, sport, viabilità, commercio,  etc.);

–             Rapporti con la Regione in materia di assetto del territorio;

– Funzioni inerenti alla gestione dell’arenile (rilascio autorizzazioni e certificazioni, sopralluoghi, ecc.);

– Collaborazione alla predisposizione di interventi di Arredo Urbano;

– Gestione della legge n. 424/1989 (istruzione domande,rilascio pareri, ecc.);

– Adempimenti inerenti alla L.R. 28/1990 (rimozione del vincolo alberghiero);

– Inserimento urbanistico del trasporto rapido costiero nel contesto urbano del territorio comunale;

– Raccordo fra strumenti urbanistici e grandi opere pubbliche e private;

– Gestione legge ERP.

EDILIZIA PRIVATA

– Rilascio certificazioni di abitabilità, di agibilità, d’uso, di conformità edilizia e ai fini d’iva;

– Istruttoria relativa a ordinanze di sospensione dei lavori e di demolizione;

– Coordinamento delle funzioni inerenti la repressione dell’abusivismo edilizio;

– Preliminare discussione con progettisti e committenti (privati e pubblici) e valutazione di merito delle proposte planivolumetriche, con particolare riferimento all’inserimento dell’intervento nel contesto territoriale in cui si colloca ed al coordinamento con gli altri interventi di edilizia pubblica e privata;

– Esame planivolumetrici e loro varianti sotto il profilo della rispondenza alle norme di P.R.G. e predisposizione documentazione per organi circoscrizionali e per commissioni consultive;

– Esame di merito, anche con l’apporto di altre competenze interne, dei progetti relativi alle opere di urbanizzazione conseguenti a convenzioni con privati e destinate a divenire di proprietà comunale;

– Gestione e controllo dello strumento urbanistico particolareggiato;

– Attività di informazione ed indirizzo nei confronti degli operatori, esame preventivo del singoli progetti edilizi;

– Controllo sull’attuazione delle opere di urbanizzazione conseguenti ad attività edificatoria privata compresi gli interventi delle Aziende produttrici ed erogatrici del servizi a rete;

– Funzioni tecniche connesse alla applicazione degli oneri di urbanizzazione, secondaria e primaria;

– Esame preliminare di progetti edilizi, predisposizione istruttoria per la Commissione Edilizia, partecipazione alle riunioni della Commissione e verbalizzazione dei relativi pareri;

– Rilascio concessioni edilizie, varianti essenziali, varianti in corso d’opera e autorizzazione edilizie e determinazione dei contributi di concessione al sensi di legge;

– Adempimenti relativi all’applicazione della l. 47/1985, art. 26;

– Controlli edilizi, esame del rapporti dei Vigili Urbani, predisposizione di ordinanze di sospensione dei lavori, di demolizione, etc.;

– Adozione delle misure sanzionatorie amministrative per lavori abusivi;

– Aggiornamento cartografia interventi sul territorio;

– Esercizio di attività di consulenza tecnica nei confronti degli Organi del Comune per quanto attiene alle materie di competenza;

– Tenuta ed archiviazione dei progetti edilizi, degli atti relativi a P.P. di iniziativa privata e dei rimanenti atti e provvedimenti;

– Adempimenti in tema di condono edilizio.

LAVORI PUBBLICI E SERVIZI TECNICI

– Predisposizione del programma pluriennale dei lavori pubblici ed attività correlate;

– Formazione, gestione ed aggiornamento di tutti gli strumenti e/o documenti di carattere generale e/o specifico, concernente l’attività di competenza nell’area dei lavori pubblici;

– Progettazione e realizzazione di tutte le opere di competenza o comunque assegnate al Comune, anche qualora alcune fasi alcune fasi siano affidate a soggetti esterni (studi di fattibilità, rilievi, progettazione preliminare, definitiva ed esecutiva, individuazione modalità di finanziamento, procedure espropriative per la parte tecnica ed attuativa, procedure di individuazione del contraente, assistenza e controllo, contabilizzazione e collaudo, procedure specifiche complementari c/o attinenti);

– Consegna delle opere alle strutture comunali competenti nell’area del demanio, patrimonio indisponibile e disponibile per l’accampionamento e la successiva gestione patrimoniale;

– Individuazione, predisposizione ed attuazione dei programmi ed interventi di manutenzione ordinaria, programmata e straordinaria sui beni di proprietà comunale (similarmente a quanto previsto per la progettazione e realizzazione delle opere di competenza o comunque assegnate al Comune);

– Costituzione e/o partecipazione a commissioni e/o a gruppi di lavoro, anche intersettoriali, al fine di raggiungere, nei tempi e con le modalità richieste, ed in funzione delle specifiche competenze e professionalità, gli obiettivi assegnati (ipotesi progettuali, informazioni, dati, etc.);

– Predisposizione e redazione delle relazioni tecniche e bozze propositive per le deliberazioni e/o determinazioni da assumere da parte del vari Organi istituzionali dell’Amministrazione Comunale;

– Attività di consulenza tecnica ed amministrativa nei confronti degli Organi del Comune per quanto attiene alle materie di competenza dell’area di attività;

– Predisposizione ed attuazione di competenze tecniche prescrittivi e di controllo sull’utilizzo del suolo e sottosuolo pubblico;

– Predisposizione, gestione ed attuazione delle competenze e/o funzioni attribuite e/o proprie del Comune nell’ambito della protezione civile e della tutela della pubblica incolumità per eventi metereologici particolari (precipitazioni nevose) e, comunque, per quanto altro attinente gli ambiti suddescritti;

– Attività per eventi diversi (elezioni, manifestazioni politiche, sindacali, etc.) per quanto attiene l’installazione e la rimozione di impianti mobili, la sorveglianza ed il controllo ed altre attività connesse (spazi di propaganda elettorale, seggi, impianti microfonici, etc.)

– Gestione delle somministrazioni di servizi (quali: energia elettrica, telefono, riscaldamento, etc.) relativi agli edifici pubblici ed alle attività di competenza;

– Programmazione e procedure di acquisto di beni di consumo e/o strumentali ed attività connesse, con predisposizione, gestione e controllo dei relativi magazzini di materiali, componenti ed attrezzature necessari allo svolgimento dell’attività di competenza, al fine di garantire la massima funzionalità operativa delle strutture;

– Direzione, coordinamento, organizzazione e controllo delle attività delle squadre operaie;

– Attività in materia di contenimento dei consumi energetici, di controllo sugli impianti termici assegnato per legge e degli adempimenti in materia di sicurezza degli impianti e di antinfortunistica;

– Attività tecnica ed amministrativa in materia cimiteriale e di polizia mortuaria, sia per quanto attiene le strutture e gli impianti che per quanto attiene le operazioni cimiteriali specifiche (inumazioni, esumazioni, etc.);

– Attività tecnica ed amministrativa di programmazione, gestione e controllo in materia di tutela e di valorizzazione del territorio (aree verdi ed arredo urbano), secondo le competenze e le attribuzioni di legge;

– Rapporti con enti e soggetti terzi e pareri di competenza verso altre strutture, enti, etc., nell’area del lavori pubblici;

– Attività tecnica ed amministrativa di controllo sulla corretta attuazione di quanto previsto nelle convenzioni di trasferimento dei servizi ad enti strumentali;

– Gestione tecnica, amministrativa e contabile dei servizi cimiteriali;

– Gestione delle competenze in materia di Protezione civile.

  • Gestione tecnica del servizio Gas.

PUBBLICA ISTRUZIONE

– Programmazione e gestione degli interventi attinenti il “Diritto allo Studio” con specifico raccordo con gli Enti interessati;

–    Interventi di competenza comunale nella scuola dell’obbligo;

–    Gestione dei nidi e delle scuole dell’infanzia comunali;

–    Coordinamento e gestione attività estive nel comparto nidi e scuole dell’infanzia;

– Organizzazione del Centro Estivo per ragazzi da 6 a 14 anni;

–    Gestione della dotazione di personale comunale addetto alle strutture scolastiche ed ai nidi (corsi di formazione, incontri di formazione, incontri collettivi e intercollettivi);

–    Interventi di competenza comunale nella scuola superiore e raccordo scuola-lavoro;

–    Promozione di particolari attività didattiche ed educative, loro proiezione e coordinamento territoriale;

– Predisposizione e verifica degli atti programmatori a carattere generale concernenti l’istruzione;

– Attività pedagogico-didattica finalizzata all’armonico sviluppo psico-fisico dei bambini, in raccordo con gli organismi della gestione sociale delle scuole dell’infanzia e dei nidi comunali;

– Organizzazione di attività con i genitori (incontri di informazione/formazione, laboratori di costruzione e animazione, ecc.);

– Organizzazione e gestione servizi mensa per asili nido, scuole dell’infanzia comunali e statali, scuole elementari, centro estivo;

– Organizzazione e gestione servizi di pulizia per asili nido, scuole dell’infanzia comunali e statali, scuole elementari, centro estivo;

– Organizzazione e gestione servizi di trasporto per asili nido, scuole dell’infanzia comunali e statali, scuole elementari, centro estivo;

– Coordinamento interventi finalizzati alla predisposizione e controllo delle tabelle dietetiche;

– Rapporti con Provveditorato agli Studi ed Azienda U. S. L. per la programmazione coordinata dei servizi scolastici con quelli sanitari e socio – assistenziali, e raccordo con altre attività sul territorio gestite da Enti pubblici e privati;

– Interventi atti ad assicurare l’inserimento negli asili nido e l’integrazione scolastica dei soggetti portatori di handicap;

– Coordinamento e gestione delle attività di aggiornamento del personale;

– Statistica di competenza.

– Programmazione, organizzazione e/o gestione dei Centri estivi ricreativi;

– Progettazione e Gestione dei piani di qualificazione del sistema scolastico.

SERVIZI SOCIALI

– Studio ed analisi della legislazione in materia di sicurezza sociale;

– Programmazione e progettazione delle istanze di finanziamento in campo sociale a U.E., Stato, Regione ed altri enti competenti in materia e relativa gestione;

– Studio ed analisi di modelli organizzativi e di interventi operativi per favorire l’integrazione socio-sanitaria delle prestazioni;

– Programmazione, organizzazione e gestione, sia sul piano tecnico-amministrativo che su quello operativo, degli interventi di assistenza sociale previsti dalle vigenti disposizioni e dalla programmazione politica dell’Amministrazione;

– Informazione e pubblicizzazione rivolte alla cittadinanza sui servizi sanitari ed assistenziali, nonché sulle modalità di accesso agli stessi;

– Gestione del volontariato in campo sanitario ed assistenziale;

– Esecuzione di statistiche di competenza, nonché rilevazioni di dati ed indagini sui bisogni dell’utenza;

– Controllo e verifica delle attività socio-assistenziali svolte sul territorio dai soggetti pubblici e privati;

– Studio del fabbisogno abitativo e definizione del programma d’intervento nel settore specifico, sulla base delle scelte operate dall’Amministrazione;

– Gestione e assegnazione degli alloggi E.R.P. e di proprietà comunale.

– Azioni di prevenzione rispetto all’insorgere del disagio sociale;

– Azioni rivolte a favorire la socializzazione di persone anziane o invalide (Lavori socialmente utili, attività di nuoto, ritmo, ballo, organizzazione conferenze, organizzazione vacanze, ecc.);

– Interventi a favore di cittadini invalidi, indigenti, ex carcerati;

– Direzione e organizzazione dei servizi di Casa Serena;

POLITICHE GIOVANILI

– Predisposizione di iniziative ed interventi rivolti a cittadini extracomunitari (sportello di accoglienza, Centri di accoglienza, ecc.);

– Predisposizione di iniziative ed interventi rivolti a persone inabili;

– Gestione, insieme ad altri enti, di progetti riguardanti la tossicodipendenza;

– Promozione degli interventi volti a favorire l’associazionismo giovanile e coordinamento delle politiche rivolte ai giovani;

– Gestione, per quanto di competenza dell’ente, degli interventi di formazione professionale e di politiche del lavoro;

– Ricerca e raccolta sistematica degli studi e delle documentazioni di esperienze significative collegate ai giovani, nonché divulgazione dei materiali informativi;

– Elaborazione della programmazione di interventi culturali specifici rivolti, in particolare, ai giovani, in collaborazione con associazioni e gruppi giovanili, organismi scolastici, sociali e culturali, nonché con le strutture comunali interessate;

– Collaborazione alla elaborazione di proposte relativamente ad analisi e ricerche, a livello locale, sulle problematiche giovanili rapportate a dati regionali e nazionali;

– Acquisizione sistematica di informazioni relative alle diverse attività, iniziative, etc. di interesse specifico per i giovani, nelle varie aree (lavoro, studio, cultura, formazione, sport, etc.) e loro divulgazione;

CULTURA

– Partecipazione all’elaborazione della programmazione culturale annuale, in collaborazione con Enti ed Associazioni Culturali, territoriali, organismi scolastici, e strutture comunali;

– Organizzazione o patrocinio di iniziative culturali (Mostre, spettacoli, convegni, ecc.);

– Attività di Ufficio Stampa per le iniziative culturali organizzate o patrocinate;

– Redazione di pubblicazioni e cataloghi;

– Studio ed elaborazione di progetti di iniziative culturali in collaborazione con enti, gruppi, associazioni;

– Organizzazione, coordinamento e gestione amministrativa dei servizi culturali;

– Predisposizione di pratiche per l’assegnazione e gestione di spazi ad uso temporaneo o continuativo;

– Predisposizione di pratiche inerenti alla erogazione di contributi;

– Raccolta sistematica delle esperienze significative in campo educativo e culturale;

– Rapporti con Enti, Associazioni culturali, Compagnie ed Artisti per le attività di competenza;

– Elaborazione programmi teatrali e di spettacolo;

  • Organizzazione del Premio Riccione per il Teatro e iniziative collaterali.

AMBIENTE

– Cura degli interventi di tutela ambientale e del paesaggio;

– Rapporto con l’associazionismo ambientale operante sul territorio;

– Predisposizione di interventi ed organizzazione di iniziative volte alla sensibilizzazione verso il rispetto dell’ambiente;

– Rapporto con gli enti strumentali che operano in materia ambientale (Geat, Sis, ecc.);

– Rilascio pareri e autorizzazioni in materia di acque, rifiuti ed inquinamento atmosferico;

– Dichiarazione industrie insalubri.

– Attività tecnica ed amministrativa per la tutela dell’ambiente da fattori inquinanti (epidemie, derattizzazione, disinfezione, etc.), uso razionale e programmato delle risorse e delle fonti energetiche secondo le competenze e le attribuzioni di legge;

– Attività tecnica ed amministrativa di programmazione, gestione e controllo in materia di tutela e di valorizzazione dell’ambiente e del territorio (aria, acqua, suolo, rumore e, per questi: servizio idrico integrato, raccolta, riutilizzo e smaltimento dei rifiuti, spazzamento, risanamenti e bonifiche, aree verdi, etc.), secondo le competenze e le attribuzioni di legge;

 

– Gestione del Centro della Pesa;

  • Rilascio autorizzazioni per l’utilizzo degli spazi del Centro della Pesa;

 

BIBLIOTECA / MUSEO DEL TERRITORIO

 

– Coordinamento dell’attività del sistema bibliotecario comunale (ivi compresa la gestione di archivi ed audiovisivi);

– Guida alla lettura;

– Elaborazione di repertori, bibliografle ragionate ed itinerari multimediali, musicali, etc.;

– Tenuta del registro prestiti di materiale librario e schedario utenti;

– Tenuta, cura e consultazione Emeroteca;

– Gestione informatica del sistema museale, percorsi, prenotazioni, visite e itinerari secondo le funzioni.

– Gestione delle procedure di prestito delle attrezzature e materiali audiovisivi, nonché relativo ritiro e controllo;

– Gestione ed organizzazione delle strutture e delle attività museali;

– Interventi di recupero e di restauro di beni culturali;

– Predisposizione di pubblicazioni, di materiali audiovisivi, di itinerari ed unità didattiche riferite alle proprie specifiche competenze;

  • Partecipazione a riunioni con associazioni e gruppi culturali, organi scolastici, per l’utilizzo delle strutture bibliotecarie e museali;
  • Gestione della Pinacoteca.

 

 

3) LE MANSIONI SUPERIORI

Il conferimento di mansioni superiori è disciplinato in forme assai diverse rispetto alla disciplina esistente nell’ambito del rapporto di lavoro privato. Il più marcato elemento di differenza è costituito dalla impossibilità di effettuare un reinquadramento del dipendente nella categoria immediatamente superiore; si procede al riconoscimento della differenza di trattamento economico. La disciplina è contenuta nell’articolo 52 del DLgs n. 165/2001 e nell’articolo 8 del CCNL 14.9.2000.

Esse si realizzano nel momento in cui le mansioni prevalenti “sotto il profilo quantitativo, qualitativo e temporale” sono quelle della categoria immediatamente superiore. Si ricorda che l’unico ambito entro il quale è possibile conferire mansioni superiori è con riferimento alla categoria immediatamente superiore.

Esse sono conferibili solo entro gli ambiti previsti dal legislatore: vacanza del posto in organico o sostituzione di altro dipendente. Nel caso di vacanza del posto in organico, le mansioni superiori possono essere conferite per un periodo massimo di sei mesi che è prorogabile di altri sei, per un totale di 12 mesi, ove siano avviate le procedure di copertura del posto, procedure che devono essere avviate entro 90 giorni dal conferimento.

L’istituto è utilizzabile per la sostituzione di dipendenti assenti, ma non per ferie, per il periodo di assenza ed unicamente nel caso in cui essi lo siano con diritto alla conservazione del posto.

Al di fuori di tali ipotesi la assegnazione di mansioni superiori è nulla, fermo restando il diritto del dipendente a ricevere la differenza di trattamento economico e ne risponde direttamente il dirigente, ovviamente nei casi in cui si ravvisino il dolo o la colpa grave.

La norma contrattuale prevede che il conferimento è disposto dal dirigente, a cui ricordiamo che sono attribuiti i poteri e le capacità del privato datore di lavoro e che possano essere utilizzati anche criteri di rotazione. Il dirigente deve avere cura di utilizzare le risorse a lui assegnate, il che costituisce per l’Aran condizione essenziale, e di comunicare per iscritto il conferimento delle mansioni superiori al dipendente. In caso di conferimento di mansioni superiori di categoria D, al dipendente inquadrato in categoria C, può essere conferita per il periodo anche la titolarità di posizione organizzativa.

 

4) GLI OBBLIGHI

Gli obblighi dei dipendenti sono disciplinati dal contratto e dal codice di comportamento. Le norme contrattuali sono contenute nell’articolo 23 del CCNL 6/7/1995, per come modificato dall’articolo 23 del CCNL 22.1.2004. Occorre inoltre ricordare le previsioni dettate nel codice di comportamento di cui al DPR n. 62/2013 ed al codice di comportamento integrativo approvato dalle amministrazioni.

La condotta dei dipendenti si deve ispirare, innanzitutto, al rispetto dei seguenti principi che derivano direttamente dalla Costituzione: “servire la Repubblica con impegno e responsabilità e rispettare i principi del buon andamento e imparzialità della attività amministrativa”. Il rispetto di tali principi distingue lo status del dipendente pubblico da quello privato, nonostante la avvenuta privatizzazione di molti degli elementi relativi alla rispettiva condizione. Esso impone che il dipendente dell’ente locale debba anteporre ad interessi propri o comunque di natura privatistica, “il rispetto della legge e l’interesse pubblico”. Altra conseguenza diretta è che il dipendente deve favorire la instaurazione di rapporti positivi in termini di fiducia e collaborazione tra ente locale e cittadino, il che evidenzia il ruolo “servente” nei confronti del cittadino del funzionario pubblico. Ovviamente la nozione di cittadino deve essere intesa in senso ampio.

Da queste premesse il contratto fa discendere direttamente 17 obblighi che il dipendente pubblico deve rispettare, obblighi che non sono da intendere come esaustivi, ma come esemplificazioni e la cui violazione è oggetto di specifiche sanzioni disciplinari:

  • collaborazione diligente per dare attuazione alle prescrizioni dell’ente, anche per le disposizioni dettate in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
  • rispettare il segreto d’ufficio;
  • non utilizzare a fini privati le informazioni di cui si viene a conoscenza per ragioni d’ufficio;
  • fornire le più ampie informazioni ai cittadini ed attuare le norme di semplificazione della documentazione amministrativa, quali la autocertificazione, il reperimento diretto della certificazione etc;
  • rispettare l’orario di lavoro e non assentarsi senza una specifica autorizzazione da parte del dirigente;
  • mantenere una condotta corretta e non lesiva della dignità delle persone sia con i colleghi che con gli utenti;
  • non attendere ad attività estranee e non ritardare i tempi di recupero psico fisico in caso di assenza per malattia;
  • eseguire le disposizioni impartitegli; in caso di disposizione illegittima evidenziarlo e darvi esecuzione nel caso in cui sia ripetuta per iscritto. Non si deve dare esecuzione solo in caso di violazione delle norme penali e di illecito amministrativo, che è cosa diversa dalla irregolarità amministrativa. In altri termini, fatti salvi queste due ipotesi, non ci si può rifiutare di dare esecuzione alle disposizioni impartite per iscritto;
  • vigilare sul personale sottordinato;
  • avere cura dei beni a lui affidati dall’ente;
  • non avvalersi di beni dell’ente per scopi personali;
  • non chiedere né accettare compensi, regali o utilità per lo svolgimento della propria attività;
  • osservare le disposizioni sull’accesso di pubblico nell’ente;
  • comunicare la propria residenza o dimora e le variazioni;
  • dare tempestiva comunicazione in caso di malattia;
  • astenersi in caso di interesse proprio, di parenti entro il quarto grado e conviventi.

A tali vincoli si devono aggiungere quelli posti dal codice di comportamento, che costituiscono una disciplina integrativa delle norme di legge e di regolamento, ai sensi dell’articolo 54 del DLgs n. 165/2001. Le disposizioni del codice di comportamento possono essere integrate dalle singole PA.

  1. Il dipendente deve mantenere una posizione di indipendenza per evitare ogni forma di possibile conflitto di interessi;
  2. si deve evitare ogni contrasto con i compiti d’ufficio e si deve evitare ogni danno agli interessi ed all’immagine della PA;
  3. si devono esercitare le responsabilità attribuite e gli adempimenti devono essere effettuati nel modo più semplice ed efficiente nell’interesse dei cittadini;
  4. gli unici regali che possono esser accettati sono quelli d’uso di modico valore, anche da parte di subordinati e di loro parenti fino al quarto grado;
  5. salvo il caso di partiti e sindacati, il dipendente comunica al dirigente la sua partecipazione ad associazioni e non deve indurre altri ad aderirvi;
  6. informa il dirigente di tutti i rapporti di collaborazione retribuiti avuti negli ultimi 5 anni, con particolare attenzione a quelli ancora in corso da parte sua o di parenti ed a quelli con soggetti con cui ha avuto anche rapporti d’ufficio; il dirigente informa sugli interessi finanziari che ha e se vi sono parenti o affini che hanno frequenti rapporti con il suo ufficio ed è impegnato, a richiesta motivata, a fornire altre informazioni sulla sua situazione patrimoniale e tributaria;
  7. l’obbligo di astensione si estende anche ai casi di grave inimicizia propria o di stretti congiunti, nonché su tutti i casi in cui vi siano ragioni di convenienza per astenersi;
  8. non sollecita ai dirigenti incarichi remunerati;
  9. non accetta collaborazioni da persone o organizzazioni con cui ha avuto rapporti nell’ultimo biennio;
  10. è imparziale e rifiuta pressioni anche da parte dei dirigenti;
  11. non sfrutta il proprio incarico per ottenere utilità;
  12. non ritarda, limita le assenze;
  13. non rilascia di regola dichiarazioni pubbliche;
  14. assicura il rispetto degli standard previsti nelle carte dei servizi;
  15. non utilizza mediazioni nella stipula di contratti; in caso di aziende con cui abbia concluso contratti per uso personale nell’ultimo biennio, informa l’ente e si astiene;
  16. collabora con il nucleo di valutazione fornendo tutte le informazioni necessarie.

 

 

5) LE SANZIONI DISCIPLINARI ED IL RELATIVO PROCEDIMENTO

Le disposizioni sono contenute negli articoli 55 e 56 del DLgs n. 165/2001 (per come modificati, in particolare dal DLgs n. 150/2009) e negli articoli 24 e 25 del CCNL 6/7/1995, per come modificati dagli analoghi articoli del CCNL 22.1.2004 e dal CCNL 11.4.2008. Specifiche regole sono dettate nel caso di sanzioni disciplinari collegati a procedimenti penali.

Le norme di legge rinviano alla disciplina contrattuale la individuazione delle sanzioni e delle infrazioni. Stabiliscono la costituzione obbligatoria di uno specifico ufficio che, su impulso del dirigente del settore presso cui presta servizio il dipendente, contesta gli addebiti, istruisce il relativo procedimento e commina la sanzione. Le sanzioni del rimprovero verbale e della censura sono comminate direttamente dal dirigente del settore presso cui presta servizio il dipendente.

Tutti i provvedimenti che vanno oltre il rimprovero verbale devono essere preceduti da una contestazione scritta dell’addebito e dal sentire il dipendente, che può farsi assistere. La sanzione, con il consenso del dipendente, può essere ridotta, ma in questo caso diventa non impugnabile. E’ ammessa l’impugnazione tramite le procedure di arbitrato e di conciliazione, oltre che con ricorso al giudice del lavoro.

Le sanzioni previste dal CCNL sono le seguenti sette:

  • rimprovero verbale,
  • rimprovero scritto o censura;
  • multa fino a 4 ore di retribuzione;
  • sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 10 giorni;
  • sospensione dal servizio e dalla retribuzione da 11 giorni a sei mesi;
  • licenziamento con preavviso;
  • licenziamento senza preavviso.

Si prevede l’obbligo della contestazione scritta, salvo il caso del rimprovero verbale, e di sentire il dipendente, che può farsi assistere da un legale o dalla associazione sindacale. La contestazione deve essere effettuata entro il termine di 20 giorni dal momento in cui il responsabile ha avuto conoscenza del fatto o dal momento in cui la struttura responsabile ha avuto conoscenza su segnalazione del responsabile della struttura presso cui il dipendente presta servizio, segnalazione che deve essere fatta, a pena di responsabilità, entro 10 giorni. Se nel corso del procedimenti il dirigente della struttura presso cui il dipendente presta servizio verifica la sua non competenza alla irrogazione della sanzione, trasmette gli atti all’ufficio competente entro 5 giorni. Il dipendente è convocato per iscritto non prima di 5 giorni dalla contestazione e decorsi inutilmente 15 giorni la sanzione è applicata nei successivi 15. La malattia non è causa ostativa del procedimento disciplinare. Le sanzioni non sono sospese in caso di assenza per malattia.

E’ consentito al dipendente il diritto di accesso.

Il procedimento si deve comunque concludere entro 120 giorni dalla contestazione dell’addebito, a pena di estinzione. Le sanzioni sono irrogate dall’ufficio competente che comunica la eventuale chiusura del procedimento. Non si tiene conto delle sanzioni irrogate prima di due anni. Sono perentori i termini iniziale (contestazione entro 20 giorni) e finale (120 giorni dall’addebito).

L’articolo 25 detta le regole da rispettare per la irrogazione delle sanzioni, cd codice disciplinare. Al codice essere data ampia pubblicità, in particolare mediante affissione in luogo accessibile a tutti i dipendenti, forma di pubblicità che è tassativa.

I criteri di carattere generale sono i seguenti otto:

  • intenzionalità, grado di negligenza, imprudenza o imperizia; prevedibilità dell’evento;
  • responsabilità connessa alla posizione di lavoro;
  • grado di danno o di pericolo o di disservizio provocati;
  • sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, ivi compresi i precedenti disciplinari negli ultimi due anni;
  • concorso di più lavoratori;
  • recidiva;
  • applicazione della sanzione più grave in caso di più mancanze compiute con una unica azione o omissione.

 

6) LA RESPONSABILITA’ DI PROCEDIMENTO

La legge n. 241/1990, all’articolo 5, prevede che il responsabile del procedimento amministrativo sia lo stesso dirigente del settore o, su sua assegnazione, un altro dipendente. Il legislatore ha voluto riservare questa scelta alla autonomia gestionale del dirigente; siamo dinanzi alla definizione delle modalità di svolgimento delle attività amministrative e della realizzazione degli obiettivi. Sulla base di tali considerazioni di deve ritenere che la scelta del responsabile del procedimento costituisca una prerogativa dirigenziale e che l’ente, sia attraverso direttive che attraverso specifiche previsioni regolamentari, possa dettare principi di carattere generale e modalità di svolgimento, ma non limitare la autonomia di scelta dei dirigenti.

In particolare, si deve considerare che il dirigente assegna questa responsabilità a sé o ad altro dipendente sulla base di valutazioni ampiamente discrezionali, così come sono tali anche quelle relative alla concreta individuazione dei responsabili degli specifici procedimenti. Una parziale eccezione di tale principio si ha nel caso in cui la organizzazione dell’ente preveda specifici uffici a cui sono affidati i compiti istruttori su determinate materie; per molti versi si può ritenere che in questo caso sia la stessa scelta organizzativa dell’ente a determinare il conferimento degli incarichi di responsabilità di procedimento.

Appartiene inoltre alla autonomia del dirigente la attribuzione al responsabile del procedimento della competenza alla adozione del provvedimento finale, previsione che è contenuta sempre nell’articolo 5 della legge n. 241/1990. Anche in questo caso siamo dinanzi ad una opzione che il dirigente è chiamato a risolvere effettuando direttamente ed in modo ampiamente autonomo, ovviamente finalizzando le scelte al migliore svolgimento della attività amministrativa ed al raggiungimento degli obiettivi che gli sono assegnati.

Parzialmente diversa da tali ipotesi è l’istituto della delega, che è stato espressamente previsto nell’articolo 17, comma 1 bis, del DLgs n. 165/2001, disposizione aggiunta dalla legge n. 145/2002, cd legge Frattini. Sulla base di questo istituto il dirigente può motivatamente e per un tempo determinato delegare parte delle sue attribuzioni gestionali (curare l’attuazione dei progetti e delle gestioni, dirigere e coordinate l’attività degli uffici, provvedere alla gestione delle risorse umane e finanziarie). Tale delega può essere esercitata nei confronti “dei dipendenti che ricoprano le posizioni funzionali più elevate nell’ambito degli uffici ad essi affidati”, cioè ai titolari di posizione organizzativa ovvero, nel caso di enti privi di dirigenti, ad un dipendente della categoria più elevata esistente nell’area. Ricordiamo che la posizione di progressione economica non costituisce una “posizione funzionale più elevata”, mentre può essere considerato tale un dipendente di categoria D posizione giuridica 3 rispetto ad un dipendente giuridicamente ascrivibile alla posizione giuridica 1, a prescindere dal suo inquadramento come progressione economica. Con la delega si attribuisce un potere più ampio rispetto alla individuazione come responsabile del procedimento, anche con la competenza ad emanare provvedimenti a rilevanza esterna. Non siamo infatti dinanzi ad una condizione limitata ad un procedimento, ma più ampia, come durata. E’ questo lo strumento per la individuazione del dipendente che è chiamato a sostituire il dirigente/responsabile assente o momentaneamente impedito allo svolgimento dei propri compiti.

L’unica limitazione sostanziale, o quanto meno la maggiore, che il dirigente/responsabile trova nella individuazione del responsabile del procedimento è costituita dal fatto che il soggetto individuato debba avere necessariamente le caratteristiche per potere svolgere tale incarico.

Una limitazione non può sicuramente essere trovata, per le categorie D, nella declaratoria della categoria. Nel caso dei dipendenti di categoria D, infatti, l’allegato al CCNL 31.3.1999 così descrive le attività che sono svolte: ”elevate conoscenze plurispecialistiche (nda ricordiamo che occorre la laurea per l’accesso dall’esterno) ed un grado di esperienza pluriennale, con frequente necessità di aggiornamento; contenuto di tipo tecnico, gestionale o direttivo con responsabilità di risultati relativi ad importanti e diversi processi produttivi/amministrativi; elevata complessità dei problemi da affrontare basata su modelli teorici non immediatamente utilizzabili ed elevata ampiezza delle soluzioni possibili; relazioni organizzative interne di natura negoziale e complessa, gestite anche tra unità organizzative diverse da quella di appartenenza, relazioni esterne (con altre istituzioni) di tipo diretto anche con rappresentanza istituzionale. Relazioni con gli utenti di natura diretta, anche complesse, e negoziali”.

E’ evidente che i dipendenti di categoria D possono, anche in enti con dirigenti, essere individuati come responsabili di qualsivoglia procedimento.

Anche i dipendenti di categoria C possono essere individuati come responsabili di procedimento. La declaratoria prevede che la loro attività sia caratterizzata da: “approfondite conoscenze mono specialistiche (nda ricordiamo che occorre il diploma di scuola superiore per l’accesso dall’esterno) e un grado di esperienza pluriennale, con necessità di aggiornamento; contenuto di concetto con responsabilità di risultati relativi a specifici processi produttivi amministrativi; media complessità dei problemi da affrontare, basata su modelli esterni predefiniti e significativa ampiezza delle soluzioni possibili; relazioni organizzative interne anche di natura negoziale ed anche con posizioni organizzative al di fuori delle unità organizzative di appartenenza, relazioni esterne (con altre istituzioni) anche di tipo diretto. Relazioni con gli utenti di natura diretta, anche complesse, e negoziali”.

E’ evidente che anche i dipendenti di categoria C possono essere individuati come responsabili di procedimento, prevedendo che negli enti con i dirigenti le loro responsabilità siano di natura non particolarmente complessa.

Per i dipendenti di categoria B si può ipotizzare la attribuzione di responsabilità di procedimento, ma occorre che ciò sia fatto sulla base di specifiche motivazioni, stante che la loro attività è caratterizzata da “buone conoscenze specialistiche (nda il requisito per l’accesso dall’esterno è la scuola dell’obbligo accompagnato da corsi di formazione specialistici) ed un grado di esperienza discreto; contenuti di tipo operativo con responsabilità di risultati parziali rispetto a più ampi processi produttivi/amministrativi; discreta complessità dei problemi da affrontare e discreta ampiezza delle soluzioni possibili; relazioni organizzative interne di tipo semplice anche tra più soggetti interagenti, relazioni esterne (con altre istituzioni) di tipo indiretto e formale. Relazioni con gli utenti di natura diretta”.

Vi sono elementi che fanno ritenere possibile il conferimento di responsabilità di procedimento, elemento che è ulteriormente rafforzato dal fatto che nei piccoli comuni essi possono essere individuati anche come titolari di posizioni organizzative e che possono essere loro affidati incarichi di “specifica responsabilità” (vedi articolo 17, comma 2, lettera f) del CCNL 1/4/1999).

Il conferimento di incarichi di responsabilità di procedimento non è oggetto di contrattazione tra il dirigente ed il dipendente, né la materia è oggetto di relazioni sindacali. Il dipendente non può rifiutare di svolgere il compito che gli viene attribuito. Appartiene alla contrattazione decentrata, sulla base della possibilità prevista nel citato articolo 17, comma 2, lettera f) del CCNL 1/4/1999, individuare possibilità di remunerazione, possibilità che sono subordinate alla scelta di allocazione delle risorse decentrate e che possono dare luogo a differenziazioni sulla base della complessità dell’incarico, della possibilità di adozione di provvedimenti a rilevanza esterna, della categoria di inquadramento, del numero di responsabilità attribuite etc.

Ricordiamo, per concludere su questo punto, che con la legge n. 15/2005 di riforma della legge n. 241/1990 che la responsabilità di procedimento è oggi ulteriormente valorizzata attraverso la previsione per la quale il dirigente “non può discostasi dalle risultanze dell’istruttoria se non indicandone la motivazione nel provvedimento finale”. Questa norma è destinata, con ogni probabilità, ad incidere sulla ripartizione delle responsabilità, in particolare di quella amministrativa/contabile, tra responsabile del procedimento e dirigente.

Il rapporto tra responsabile del procedimento è, per molti versi, di subordinazione gerarchica. Infatti, il dirigente individua il responsabile del procedimento e può sostituirlo, avocare l’istruttoria etc: il che deve essere ricostruito in termini di subordinazione gerarchica. Ma il dirigente non può incidere nella attività istruttoria né predeterminarne l’esito; per questi versi si deve parlare di “coordinamento procedimentale” nel merito dello svolgimento della attività.

 

7) I PERMESSI

La materia è disciplinata dall’articolo 19 del CCNL 6.7.1995; a questa disposizione si devono aggiungere quelle contenute nell’articolo 20 dello stesso contratto, per i permessi non retribuiti, e nell’articolo15 del CCNL 14.9.2000, cd code contrattuali, in tema di permessi per il diritto allo studio. Occorre inoltre aggiungere altre disposizioni su aspetti specifici: l’espletamento delle funzioni di pubblico ministero, articolo 18 del CCNL 22.1.2004, l’esercizio delle funzioni di giudice onorario o di vice procuratore onorario, articolo 20 del CCNL 22.1.2004. Si devono inoltre ricordare i permessi previsti direttamente da specifiche norme di legge: la cd pausa caffè, DLgs n. 66/2003, le assenze per i donatori di sangue, per il volontariato ne sono i più importanti esempi.

I permessi retribuiti

E’ questa la principale forma di permessi prevista dai contratti collettivi. Essi hanno varie tipologie:

  • partecipazione a concorsi o ad esami;
  • lutti;
  • motivi personali;

Per la partecipazione ai concorsi ed agli esami sono concessi fino ad otto giorni nel corso di un anno. Per i lutti sono concessi tre giorni consecutivi per ogni evento. Per motivi personali sono concessi tre giorni. Per il matrimonio sono concessi quindici giorni.

I permessi per concorsi ed esami sono limitati esclusivamente al giorno di svolgimento dello stesso, quindi non possono essere utilizzati ad altri fini. Il dipendente deve produrre una specifica documentazione che attesti l’effettivo svolgimento del concorso o dell’esame. Per questi ultimi si deve fare riferimento esclusivamente alle prove previste per il conseguimento di titoli di studio riconosciuti dall’ordinamento.

I permessi per lutti sono limitati a quelli che riguardano parenti entro il secondo grado ed affini entro il primo grado. Ovviamente essi sono riferiti ad ogni singolo evento luttuoso, per cui nel corso di un anno il tetto dei tre giorni può essere superato. Occorre sottolineare che tali permessi devono essere goduti in giornate consecutive.

I permessi per motivi personali possono essere estesi anche alle ragioni familiari. Occorre che le ragioni poste alla base della loro fruizione siano “particolari”, ci dice il contratto, cioè dobbiamo essere dinanzi a gravi motivazioni. La norma impone inoltre che essi siano documentati da parte del dipendente. Tra le ragioni particolari viene espressamente prevista anche la nascita dei figli.

Il permesso per il matrimonio può essere riconosciuto soltanto una volta nel caso di matrimonio civile o religioso. Esso non spetta per i matrimoni religiosi non trascritti. In caso di matrimoni che seguono a divorzi o ad annullamenti il dipendente può tornare a goderne.

La norma contrattuale prevede che per favorire le attività di protezione civile e quelle di volontariato le amministrazioni possano disporre una articolazione dell’orario di lavoro adeguata.

I dipendenti assunti a tempo determinato non hanno diritto a fruire dei permessi previsti dai contratti, ma solo di quelli che sono previsti da specifiche norme di legge, ed ancora a quelli per il matrimonio.

Durante la fruizione di queste quattro tipologie di permessi non può essere disposta nessuna diminuzione del trattamento economico fondamentale. Il dipendente non ha diritto a percepire le indennità che sono legate all’effettivo svolgimento delle attività di lavoro: l’articolo 19, al comma 5, indica espressamente le indennità per il il lavoro straordinario, per il disagio e per il rischio. Ma dobbiamo aggiungere quelle che i contratti legano direttamente alla presenza al lavoro ed all’effettivo svolgimento della prestazione.

Vediamo adesso una serie di indicazioni operative sui principali problemi legati a questo istituto.

In primo luogo, si deve ricordare che la disciplina contrattuale privatistica ha completamente sostituito la precedente normativa contrattuale di origine pubblicistica, i DPR di recepimento degli accordi, per cui è venuto meno l’istituto del congedo. Per cui non vi è più il limite dei 45 giorni di congedo straordinario, prima previsto.

Occorre evidenziare subito che i permessi non possono essere fruiti ad ore: le norme contrattuali sono molto chiare nel prevedere che la loro fruizione debba avvenire necessariamente a giornate. Ovviamente fanno eccezione i casi in cui ciò sia espressamente previsto.

Si deve ricordare che la materia è disciplinata nel contratto collettivo nazionale di lavoro e che esso non prevede alcuno spazio per la contrattazione a livello decentrato, non includendo questa tra le materie rimesse a tale livello. Da qui la conseguenza che ogni scelta contenuta nei contratti decentrati deve essere ritenuta nulla e non può essere applicata.

I permessi per lutto hanno una durata di tre giorni consecutivi: essi comprendono anche i giorni festivi e quelli non lavorativi, come ad esempio il sabato, che ricadono all’interno di tale periodo. Questa disciplina è la conseguenza della definizione data dal contratto, che parla di giorni consecutivi. La stessa disciplina si deve applicare anche ai permessi per matrimonio, per i quali si parla di 15 giorni consecutivi, e a quelli per astensione facoltativa.

I permessi per lutto possono essere utilizzati solo nei casi previsti dal contratto. Quindi essi si riferiscono al coniuge, ai parenti entro il secondo grado ed agli affini entro il primo grado. I parenti entro il secondo grado sono i genitori, i figli, i fratelli. I nonni ed i nipoti (considerati solo nel caso di figli di figli): Gli affini di primo grado sono i suoceri, le nuore ed i generi. Sulla base delle previsioni di cui all’articolo 18 del CCNL 14.9.2000, si considerano compreso nell’ambito della disciplina contrattuale ai fini del lutto il o la convivente. Occorre però aggiungere che la possibilità di assentarsi non è estesa al caso di decesso dei parenti del convivente. Nei casi non previsti dalla norma contrattuale si deve fare riferimento ai permessi per particolari motivi personali e/o alla disposizione di cui all’articolo 4 della legge n. 53/2000. Occorre ricordare che alla disciplina contrattuale si aggiunge quella prevista da questa norma di legge, che trova le regole per le modalità di sua concreta applicazione nel DM 21 luglio 2000 n. 278.

Nella fruizione dei permessi per lutto la norma contrattuale è caratterizzata da un significativo grado di flessibilità: non viene infatti previsto in alcun modo che essi debbano necessariamente essere fruiti a partire dalla data dell’evento. Il vincolo contrattuale è quello di fruizione collegata all’evento. Per cui nel caso di evento luttuoso che cada di venerdì il dipendente può chiedere di fruire dello stesso a partire dal lunedì, cioè senza “bruciare” le giornate del sabato e della domenica negli enti in cui l’orario di lavoro è articolato su cinque giorni la settimana.

Per i dipendenti a part time occorre considerare che non vi sono differenze se non in quanto determinate dalla natura del rapporto di lavoro. Per cui i permessi per matrimonio e quelli per lutto sono fruibili per i periodi di presenza lavorativa, di conseguenzai non vi sono conseguenze di sorta per i part time orizzontali, mentre per i part time verticali si devono considerare solo i giorni di lavoro. La stessa disciplina si applica anche ai permessi per particolari motivi personali. Invece, per i permessi per lo svolgimento di esami e concorsi, occorre procedere al loro riproporzionamento in ragione della durata dell’impegno. Ovviamente questo principio si applica solo ai part time verticali.

La normativa contrattuale non contiene alcun riferimento alla data di assunzione, per cui non vi è alcuna base giuridica che consenta di applicare il principio del riproporzionamento della durata dei permessi alla data di assunzione, ovviamente nel caso in cui essa sia intervenuta nel corso dell’anno, principio che si applica ai permessi per matrimonio ed a quelli per lutto. Invece i permessi per concorsi ed esami sono previsti entro il tetto di 8 giorni all’anno, per cui occorre tenere conto che essi maturano in ragione di 0,66 giorni al mese. Lo stesso metodo si deve applicare per i tre giorni per specifiche ragioni personali.

Tra le ipotesi di permesso retribuito non è prevista la assenza per le testimonianze da rendere in tribunale. In via interpretativa è stato ritenuto che tali giornate possano essere considerate di permesso retribuito per specifici motivi personali se la testimonianza è resa per ragioni di ufficio, mentre negli altri casi occorre fare ricorso ad altri istituti contrattuali, come i permessi non retribuiti. Analogamente si deve procedere nel caso di un dipendente che sia interessato come imputato in un processo, per cui la sua assenza deve trovare un’altra causa di legittimazione (ferie, permesso non retribuito o permesso per particolari motivi personali).

Lo stesso metodo si deve applicare ai casi in cui il dipendente sia impegnato in un tentativo di conciliazione con l’ente: siamo dinanzi ad un interesse specifico e particolare del dipendente stesso, per cui occorre utilizzare un altro istituto contrattuale, quale ad esempio il permesso non retribuito. E’ invece evidente che il dipendente che rappresenta l’ente nel tentativo di conciliazione sta svolgendo pienamente la propria attività lavorativa. Analogamente si deve procedere nel caso di processo.

Nelle modalità di fruizione dei permessi per matrimonio si deve utilizzare lo stesso metodo previsto per i permessi per lutto. Quindi, non è assolutamente necessario che la giornata del matrimonio sia quella iniziale del permesso, è necessario esclusivamente che la fruizione avvenga in occasione di tale evento; ad esempio, se la data del matrimonio è fissata per il sabato, il permesso per matrimonio potrà decorrere anche dal lunedì.

I permessi per gli esami e per i concorsi sono concessi esclusivamente per i giorni in cui gli stessi sono fissati. Quindi, non possono essere utilizzati in alcun modo per la preparazione. E, sulla base delle norme contrattuali, essi non possono essere utilizzati neppure per le eventuali giornate di viaggio necessarie.

Un istituto che il contratto nazionale ha disciplinato solo in grandi linee è quello dei permessi retribuiti per particolari motivi personali. La formula utilizzata è assai ampia e lascia un ampio spazio nella concreta applicazione alla autonomia delle singole amministrazioni. Occorre evidenziare che non vi è al riguardo spazio per una disciplina da fissare in sede di contrattazione decentrata integrativa, ma le modalità operative sono rimesse alle singole amministrazioni trattandosi non di sindacare il merito della richiesta, ma valutarne la sostenibilità rispetto alla attività. In particolare, esse dovranno valutare la sussistenza di ragioni organizzative o di ragioni operative che impediscono la concessione del permesso. Tale valutazione ha un carattere preminente rispetto all’analisi delle ipotesi giustificative addotte, visto che la formula contrattuale è assai ampia.

Il contratto collettivo nazionale di lavoro del 22 gennaio 2004 ha disciplinato l’ipotesi della concessione di permessi retribuiti per lo svolgimento delle funzioni di pubblico ministero, funzioni che ricordiamo essere attribuite con delega del Procuratore della Repubblica. E’ questa una ipotesi che riguarda esclusivamente il personale della polizia municipale. Il contratto ha espressamente stabilito che il periodo necessario allo svolgimento di queste funzioni sia considerato a tutti gli effetti come permesso retribuito. Non vi sono specifici limiti temporali posti dal contratto stesso, se non la durata necessaria.

Sempre lo stesso CCNL 22.1.2004 ha introdotto la disciplina delle assenze per lo svolgimento delle funzioni di giudice onorario o di viceprocuratore onorario. Occorre considerare che lo svolgimento di queste attività deve essere previamente autorizzato da parte dell’amministrazione locale da cui si dipende, ai sensi delle previsioni di carattere generale di cui all’articolo 53 del DLgs. 165/2001 sullo svolgimento di una ulteriore attività lavorativa da parte dei dipendenti pubblici. Tale obbligo di autorizzazione è espressamente richiamato dalla disciplina contrattuale, che subordina questa possibilità alla assenza di “particolari e gravi ragioni organizzative”, ragioni che consentono motivatamente alle amministrazioni di rigettare la istanza. Tali periodi di assenza non sono retribuiti e non sono utili nè ai fini della maturazione della anzianità di servizio, né per l’applicazione degli altri istituti contrattuali, quali le ferie e la tredicesima mensilità. Ovviamente il lavoratore può utilizzare altri istituti contrattuali, vedi i permessi non retribuiti con recupero. L’ARAN suggerisce di dare una applicazione flessibile a queste disposizioni, visto che l’ente ne ha autorizzato lo svolgimento, cioè prevedere che vi possano essere modalità organizzative che consentono di poterle svolgere ricorrendo solo in extrema ratio all’istituto del permesso non retribuito (vedi in particolare la articolazione dell’orario di lavoro).

I PERMESSI NON RETRIBUITI

Il CCNL 6.7.1995, articolo 20, disciplina i permessi non retribuiti o permessi brevi. Si offre la possibilità ai dipendenti di chiedere di potere fruire di questo istituto. Le condizioni che vengono poste dalla norma sono le seguenti. La prima è che essi non devono superare la metà dell’orario giornaliero, purchè lo stesso sia di almeno 4 ore consecutive. La seconda è che la durata dei permessi non deve eccedere il tetto di 36 ore annuali. La domanda da parte del dipendente non dà in alcun modo diritto alla sua fruizione. Occorre che vi sia una valutazione positiva da parte del dirigente della unità organizzativa, valutazione che deve essere fornita non con riferimento alle ragioni che sono poste a base della presentazione della istanza, ma con riferimento alle conseguenze organizzative che si determinano a seguito della assenza. A tale riguardo il comma 2 dello stesso articolo impone espressamente che la presentazione delle domande avvenga in tempo utile, proprio per consentire al dirigente di approntare le necessarie misura organizzative per evitare conseguenze negative sulla attività lavorativa. In particolare, si stabilisce che comunque esse non possano essere presentate dopo la prima ora della giornata lavorativa in cui si chiede la fruizione del permesso stesso. La norma contrattuale fa salvi i casi in cui sussistano ragioni di particolari urgenze o necessità. Ovviamente la valutazione spetta, anche con riferimento a queste fattispecie, sempre al dirigente, valutazione che rientra nell’ambito dei suoi poteri di datore di lavoro e che viene quindi compiuta con atti che hanno una natura privatistica.

Per questi permessi vi è un obbligo di recupero, che deve essere effettuato entro il mese successivo a quello della fruizione. Le modalità di recupero devono essere decise dal dirigente, ovviamente in ragione delle sue valutazioni sull’impatto organizzativo. Nel caso in cui il recupero non si rendesse possibile è prevista la decurtazione in misura proporzionale alla durata della assenza stessa.

I PERMESSI PER IL DIRITTO ALLO STUDIO

La materia è disciplinata dall’articolo 15 del CCNL 14.9.2000, cd code contrattuali. Esso stabilisce innanzitutto che ai lavoratori dipendenti a tempo indeterminato siano concessi permessi straordinari retribuiti per il diritto allo studio. La concessione di questi permessi è subordinata a due tetti che non possono essere valicati. Il primo è che ad ogni dipendente non possano essere concessi in misura superiore a 150 ore annuali. Il secondo limite è che questi permessi possono essere al massimo concessi al 3% dei dipendenti in servizio a tempo indeterminato presso l’ente. Questo valore percentuale deve essere arrotondato alla unità superiore. Per cui anche nei piccoli e piccolissimi comuni un dipendente ha il diritto di usufruirne.

I permessi per il diritto allo studio possono essere concessi solo per le ragioni definite nel comma 2 del citato articolo: partecipazione a corsi di studio. Quindi, ed è questa la prima precisazione, essi non possono essere concessi per consentire al lavoratore studente di potere studiare e prepararsi agli esami. La seconda precisazione è che per la partecipazione agli esami, ovviamente limitatamente alla sola giornata di svolgimento, il dipendente possa fruire anche dei permessi previsti dall’articolo 19 del CCNL 6.7.1995 (vedi in precedenza). In tal senso vanno peraltro in modo espresso le previsioni di cui al comma 8 dell’articolo. Peraltro il comma 2 espressamente prevede la possibilità della fruizione di questi permessi per sostenere gli esami.

Sono molto importanti le precisazioni sui corsi a cui si riferisce la normativa contrattuale: essi devono essere diretti al conseguimento di titoli di studio riconosciuti dal nostro ordinamento. Essi possono essere quelli universitari, post universitari (quali master etc), di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale. Non è necessario che la scuola o la università siano pubbliche: i permessi possono essere rilasciati anche nel caso di frequenza presso scuole od università pareggiate o legalmente riconosciute. Ciò che importa è che esse siano abilitate al rilascio di “titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti dall’ordinamento pubblico”.

Occorre chiarire che le amministrazioni, e per essi i dirigenti, non possono subordinare la concessione di questi permessi a valutazioni di servizio, per cui non vi è un significativo margine di discrezionalità che viene riconosciuto ai datori di lavoro. In presenza delle condizioni che ne legittimano la fruizione essi dovranno necessariamente essere consentiti, siamo cioè dinanzi ad un diritto potestativo.

Il diritto alla fruizione dei permessi per lo studio matura in presenza delle condizioni previste dal contratto quanto al numero massimo dei soggetti che ne possono fruire. Tale numero è fissato nel 3% dei dipendenti in servizio a tempo indeterminato. Tale numero massimo non deve essere determinato per ogni categoria ma unitariamente per tutti i dipendenti dell’ente. Ai fini della formazione delle relative graduatorie i commi 4, 5 e 6 del citato articolo 15 del CCNL 14.9.2000 dettano delle regole precise. La priorità è data ai dipendenti che frequentano l’ultimo anno del corso di studi. Per gli studenti universitari e post universitari a tale condizione si deve unire l’avere superato gli esami relativi agli anni precedenti. Dopo questa priorità si dà la preferenza a coloro che sono iscritti al penultimo anno, successivamente al terzultimo anno e via di seguito. Anche in questa seconda ipotesi per gli studenti universitari e post universitari è previsto il superamento degli esami relativi agli anni precedenti. Vengono posti infine come ordine di priorità coloro che sono ammessi a frequentare attività didattiche. All’interno di ognuno di questi criteri di preferenza occorre dare precedenza ai dipendenti che frequentano, nell’ordine, corsi di studio della scuola media inferiore, quindi della scuola media superiore, quindi dell’università e quindi post universitari. Per cui vanno collocati in testa gli studenti dell’ultimo anno delle scuole medie, poi delle superiori, poi delle università poi delle scuole post universitarie. E successivamente gli studenti dei penultimi anni delle scuole medie, poi delle superiori, poi delle università poi delle scuole post universitarie e via di seguito.

Nel caso in cui sulla base di quest’ordine di preferenze vi sia ancora la impossibilità di formare una graduatoria degli aventi diritto al beneficio tale da non superare il tetto del 3% dei dipendenti a tempo indeterminato, tetto che ricordiamo essere non valicabile da parte dell’ente, si deve ricorrere al requisito di dare priorità ai dipendenti che non hanno mai usufruito dei permessi per lo studio relativamente allo stesso corso, quindi a coloro che rispettivamente per la scuola dell’obbligo, superiore, per la università o per le scuole post universitarie non hanno fruito del beneficio. Per cui averne usufruito per altro tipo di corso non costituisce una ragione per collocare il dipendente in fondo alla graduatoria. L’ultimo criterio da utilizzare è quello della anzianità di età anagrafica, ma in ordine decrescente, cioè con la preferenza per i più giovani. Si deve evidenziare che il calcolo non deve essere effettuato con riferimento al monte ore dei permessi disponibili, ma esclusivamente con riferimento al numero dei dipendenti. Per cui una richiesta di permessi per un tetto più basso rispetto alle 150 ore non dà di per sé alcun tipo di priorità.

Sono molto importanti anche le norme contenute nel comma 7 e che sono relative agli adempimenti che devono essere svolti dai lavoratori studenti. Il primo è che essi devono presentare il certificato di iscrizione ai corsi: questo adempimento deve essere effettuato prima dell’inizio dei corsi stessi. Il secondo adempimento è l’obbligo di fornire il certificato o l’attestato di partecipazione ai corsi. Il terzo adempimento è quello di fornire la certificazione degli esami che sono stati effettuati, non importando che essi abbiano dato un esito negativo. In assenza dello svolgimento di questi adempimenti i permessi per il diritto allo studio di cui i dipendenti hanno goduto vengono trasformati in periodi di aspettativa per motivi personali.

I dipendenti assunti a tempo determinato non possono fruire dei permessi per il diritto allo studio previsti dai contratti collettivi. A tali dipendenti possono essere concessi i permessi previsti dall’articolo 10, comma 2, della legge n. 300/1970 (cd statuto dei lavoratori) per i lavoratori studenti

Sulla base di queste prescrizioni si deve evidenziare che i permessi per il diritto allo studio non possono essere collegati alla semplice attività di preparazione, ma devono essere collegati alla partecipazione ai corsi, visto che di tale partecipazione si deve fornire specifica attestazione.

Non si devono considerare esclusi da questo beneficio gli studenti universitari fuori corso, fatto salvo che essi sono collocati in graduatoria all’interno dell’ente ai fini delle priorità in fondo alle stesse; manca infatti un divieto che consenta di non comprenderli tra i soggetti che possono fruirne.

La durata massima dei permessi è di 150 ore all’anno, per cui gli stessi possono essere usufruiti anche in anni diversi, purchè sempre entro questo tetto massimo.

Per i dipendenti che sono utilizzati in part time vige l’obbligo del riproporzionamento della durata dei permessi rispetto all’effettivo orario di lavoro. Tale obbligo riguarda sia i dipendenti in part time orizzontali che quelli in part time verticale.

Le previsioni sono dettate dal contratto nazionale e non possono essere né modificate né integrate dai contratti decentrati integrativi. Ogni clausola in essi contenuta deve essere considerata come nulla e non applicabile. Parimenti le amministrazioni, con proprie disposizioni regolamentari, non possono modificare il contenuto delle norme dettate dal contratto nazionale.

Gli adempimenti che impongono di attestare gli esami sostenuti, a prescindere dal loro esito concreto, non determinano la conseguenza di rendere impossibile la scelta di sostenere tali esami nell’anno solare successivo. Anche in questo caso continua ad applicarsi comunque l’obbligo di produrre le attestazioni.

La partecipazione a stages formativi necessari al conseguimento di un titolo di studio deve essere considerata ammissibile ai fini della fruizione dei permessi, in quanto attività equiparabile alla partecipazione alle lezioni stesse.

I permessi per il diritto allo studio possono essere rilasciati anche per la partecipazione alle lezioni dei master universitari di primo e secondo livello: siamo infatti in questi casi in presenza di attestati post universitari che sono riconosciuti dal nostro ordinamento. Tali non possono essere considerate le assenze necessarie per il tirocinio necessario perl iscrizione ad albi professionali.

Il tempo necessario per raggiungere le sedi in cui si svolgono le lezioni deve essere considerato tra i permessi compresi nell’ambito delle cd 150 ore, comunque si deve ipotizzare una durata del viaggio che non deve essere irragionevole rispetto alla durata della lezione stessa.

Si stanno ponendo in numerose amministrazioni problemi applicativi riferiti a modalità e/o a titoli di recente nascita. Il primo dubbio riguarda la possibilità di prevedere permessi per il diritto allo studio per consentire la partecipazione ai corsi per la patente europea per i computer (ECDL). L’ARAN ritiene che questa finalità rientri nell’ambito dei permessi per il diritto allo studio che possono essere concessi. La patente europea per il computer costituisce una qualificazione professionale, ambito che le norme contrattuali consentono. Né può importare la natura del soggetto che svolge tale attività di qualificazione professionale. Il secondo dubbio riguarda la iscrizione ai corsi universitari o di altro tipo che vengono effettuati a distanza, con strumenti quali la videoconferenza e/o le università telematiche. L’ARAN ritiene che anche in questi casi spettino i permessi per il diritto allo studio, ovviamente rispettando le prescrizioni previste dalla norma contrattuale. Quindi, occorre fornire la attestazione della effettiva partecipazione ai corsi, non importando le modalità della stessa. Occorre avere preventivamente fornito la attestazione della iscrizione ed occorre comunicare gli esami sostenuti. I permessi, ovviamente, vengono forniti solo per la partecipazione ai corsi che si sono tenuti durante l’orario di lavoro.

LA PAUSA CAFFE’

Il DLgs n. 66/2003 ha introdotto e disciplinato la cd pausa caffè. Si deve considerare tale quella di 10 minuti, da fruire nel caso di orario che superi le sei ore giornaliere; essa è da considerare mobile. Le durate e le modalità di tali pause sono fissate in sede di contrattazione collettiva. Essa può essere fruita anche nel luogo di lavoro e può essere collocata all’inizio o alla fine dell’orario di lavoro. Sono da considerare abrogati gli obblighi di esporre l’orario di lavoro e quello di comunicarlo all’ispettorato del lavoro. Queste pause, al pari del periodo necessario per recarsi al lavoro, per i riposi intermedi, per le soste di durata non inferiore a 10 minuti e non superiore a 2 ore, non sono remunerate, salva diversa previsione (che non esiste nel caso degli enti locali) della contrattazione collettiva. Si deve perciò sottolineare che questa pausa spetta unicamente nel caso di orario lavorativo che superi le sei ore giornaliere, il che nella gran parte delle amministrazioni locali capita solo nelle giornate di rientro. In questi casi non spetta comunque la pausa poiché il CCNL stabilisce che per la fruizione del pasto occorre un periodo di riposo di almeno mezz’ora, il che assorbe anche questa pausa.

Si deve inoltre ricordare che questo periodo non è considerato come un permesso remunerato, per cui i dipendenti sono sottoposti all’obbligo della timbratura.

LA PAUSA PER I LAVORATORI CHE UTILIZZANO IL COMPUTER

I lavoratori che utilizzano il videoterminale ovvero, con un linguaggio più adatto ai tempi, il computer per almeno 20 ore settimanali e per almeno 4 ore consecutive hanno diritto ad una pausa fissata in sede di contrattazione collettiva ovvero, ove non previsto in tale sede, ad una pausa di 15 minuti ogni 2 ore di applicazione continuativa. Tale pausa è finalizzata ai seguenti scopi: recupero delle energie psicofisiche; consumazione del pasto e/o attenuare il lavoro monotono e ripetitivo.

Essa è considerata orario di lavoro e non può essere cumulata all’inizio o alla fine dell’orario. Essa assorbe quella di 10 minuti prima descritta, cioè nel caso di almeno 6 ore di durata giornaliera dell’orario di lavoro. Questa ultima circostanza ci deve fare propendere in direzione della interpretazione di tale periodo come una pausa a tutti gli effetti e non come una semplice modificazione della tipologia di attività che viene svolta.

 

8) LE ASSENZE PER MALATTIA

 

La materia delle assenze per malattia è disciplinata dall’articolo 21 del CCNL 6.7/1995, nonché dalla tabella esemplificativa allegata al CCNL 13.5.1996. Queste disposizioni sono state in parte modificate dagli articoli 10 del CCNL 14.9.2000 e dall’articolo 13 del CCNL 5.10.2001. La disciplina si completa con le disposizioni dettate per la tutela dei lavoratori in particolari condizioni psicofisiche, articolo 21 del CCNL 14.9.2000, e dalla disciplina degli infortuni sul lavoro e sulle malattie dovute a causa di servizio, articolo 22 del CCNL 6/7/1995, come modificato dagli articoli 8 del CCNL 13.5.1996 e 10 bis del CCNL 14.9.2000. Ovviamente occorre tenere conto delle previsioni dettate dal DL n. 112/2008 in materia di blocco del trattamento economico per i primi 10 giorni di assenza per malattia.

I dipendenti hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro, in caso di assenza per malattia, fino a 18 mesi. Nel calcolo di tale periodo si devono considerare tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l’ultimo episodio, cioè quello in corso. Quindi, per fare un esempio due mesi dal luglio 2004 a settembre 2004, dieci mesi dal gennaio 2006 all’ottobre 2006 e sette mesi dal gennaio 2007 al luglio 2007 determinano una somma di 19 mesi ed il superamento di tale periodo, che è definito di comporto.

In caso di superamento del tetto di 18 mesi nell’ultimo triennio delle assenze per malattie, il dipendente può richiedere all’ente la concessione di un ulteriore periodo di comporto di 18 mesi. L’amministrazione non ha l’obbligo di accedere a tale richiesta; essa può essere accolta discrezionalmente solo nel caso in cui la malattia risulti particolarmente grave. L’articolo 21 del CCNL 6.7.1995 subordina la concessione di questo periodo al preventivo accertamento delle sue condizioni di salute al fine di verificare la permanenza della condizione di idoneità allo svolgimento delle prestazioni lavorative. Tale accertamento è effettuato dalla ASL su richiesta del dipendente.

La assenza fino a 18 mesi non interrompe la maturazione della anzianità di servizio. Tale maturazione è invece da considerare interrotta per il periodo di comporto ulteriore, cioè per i 18 mesi che possono essere concessi dopo che si sia esaurito il primo periodo.

Per i primi 18 mesi di assenza per malattia il trattamento economico viene corrisposto in modo differenziato:

  • piena retribuzione economica fondamentale, comprese le indennità accessorie che sono pensionabili, per i primi 9 mesi di malattia;
  • 90% della retribuzione economica fondamentale, comprese le indennità accessorie che sono pensionabili, per i successivi 3 mesi di malattia;
  • 50% della retribuzione economica fondamentale, comprese le indennità accessorie che sono pensionabili, per i successivi 6 mesi di malattia.

Superati i primi 18 mesi non spetta alcun trattamento economico, il periodo non è utile ai fini della maturazione della anzianità e si applica unicamente la regola della conservazione del posto di lavoro.

La disciplina delle assenze non si applica alla TBC, per la quale continuano ad applicarsi le norme di legge, ed alle assenze per le cd terapie salvavita. Si considerano tali, a titolo esemplificativo, l’emodialisi, la chemioterapia, il trattamento riabilitativo per i malati di Aids. In questi casi non sono computati tra i giorni di assenza quelli di ricovero ospedaliero, anche nella forma del day-hospital, e comunque quelli connessi alla effettuazione di tali terapie. La certificazione deve essere rilasciata dalla Azienda Sanitaria Locale o da una struttura convenzionata. Sono considerati compresi in questo ambito solo i giorni in cui sono state effettivamente erogate questo tipo di prestazioni. Per le assenze dovute a terapia salvavita spetta la piena retribuzione economica fondamentale, comprese le indennità accessorie che sono pensionabili.

Superato il periodo di comporto, inclusi gli eventuali ulteriori 18 mesi, il dipendente può trovarsi nelle condizioni di essere considerato idoneo allo svolgimento delle attività lavorative, ma non delle sue mansioni. L’ente in questo caso può utilizzarlo, se ciò è possibile, per altre mansioni ascrivibili alla stessa categoria. Se ciò non è possibile può essere utilizzato, con il suo consenso, anche per mansioni ascrivibili alla categoria inferiore. Nei casi in cui ciò non sia possibile, nonché nei casi in cui venga accertata la sua inidoneità a svolgere ogni attività lavorativa, l’ente può risolvere il rapporto di lavoro, erogando comunque l’indennità sostitutiva del preavviso.

Vediamo adesso i commi che sono dedicati alle modalità operative. In primo luogo si deve evidenziare che l’assenza deve essere comunicata tempestivamente e comunque prima dell’inizio della giornata in cui si è assenti. Deroghe a questo principio sono ammesse esclusivamente in caso di impossibilità.

Il dipendente deve fare pervenire all’ente il certificato medico entro i due giorni successivi a quello in cui inizia la assenza per malattia. Tale trasmissione deve avvenire tramite lettera raccomandata con avviso di ricevimento. Nel caso in cui il secondo giorno coincida con uno festivo, il termine è spostato di una ulteriore giornata. Lo stesso obbligo di comunicazione si applica anche nel caso in cui prosegua la assenza per malattia. Ricordiamo che la giurisprudenza amministrativa ha stabilito che questo principio si applica anche nel caso di assenze di una sola giornata.

Le amministrazioni controllano le assenze tramite i servizi ispettivi preposti: la norma contrattuale sembra ipotizzare una sorta di obbligo per gli enti locali, ma dobbiamo ricordare che siamo comunque in presenza di una adempimento oneroso. Specifiche disposizioni sono dettate per favorire lo svolgimento delle attività di controllo. Il dipendente deve dimorare presso la propria residenza; nel caso in cui ciò non si realizzi, deve comunicarlo tempestivamente. Il dipendente deve farsi trovare presso il proprio domicilio nella fasce orarie in cui può essere effettuata la cd visita fiscale, cioè tra le 10 e le 12 e tra le 17 e le 19. Tale vincolo vale anche nei casi in cui sia stato autorizzato da parte del medico curante ad uscire dal proprio domicilio. Nei casi in cui sia costretto ad uscire in tale periodo per adempimenti improcastinabili, quali visite mediche, accertamenti clinici e diagnostici etc, deve effettuare una specifica comunicazione preventiva al proprio datore di lavoro ed è tenuto a fornire apposita documentazione delle ragioni dell’assenza dal domicilio.

L’articolo 21 del CCNL 6.7.1995 si conclude con la disposizione per la quale nel caso di assenze per infermità cagionata da altro soggetto, il dipendente è tenuto a versare all’ente quanto da lui incassato come risarcimento per il mancato guadagno fino alla concorrenza di quanto la amministrazione ha sostenuto come spesa per la erogazione del trattamento economico durante le fasi di assenza, ivi compresi gli oneri riflessi. Comunque la PA può avviare azione di risarcimento nei confronti del terzo responsabile.

La tabella 1 allegata al CCNL 13.5.1996 contiene delle esemplificazioni della disciplina da applicare: calcolo del periodo di comporto, calcolo del trattamento economico, fase transitoria (ormai abbondantemente conclusa) ed assenze per malattia del personale a tempo determinato.

Per il calcolo del periodo di comporto si deve sottolineare che le assenze maturate prima dei 3 anni dall’avvio dell’ultimo episodio morboso non devono essere calcolate. Tale regola si applica anche nel caso in cui la malattia sia cominciata precedentemente: in questa ipotesi si conta solo il periodo dei tre anni precedenti all’inizio dell’ultima malattia.

Per il trattamento economico, sulla base delle indicazioni contenute nella tabella, si deve ricordare unicamente che l’assegno per il nucleo familiare continua a spettare sempre.

I dipendenti a tempo determinato hanno diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di vigenza del contratto. Ovviamente tale termine non può superare la durata del periodo di comporto ammesso per i dipendenti in servizio a tempo indeterminato (18 mesi che possono arrivare a 36 mesi, sempre calcolando le assenze dell’ultimo triennio). Il rapporto di lavoro si esaurisce in ogni caso alla scadenza del contratto stesso. Per il trattamento economico valgono le stesse regole che si applicano al personale a tempo indeterminato, come proporzione: quindi il trattamento economico intero spetta non per 9 mesi ma per il 50% del periodo di copertura; il trattamento economico al 90% non spetta per 2 mesi ma per 1/6 del periodo di copertura ed il trattamento economico al 50% spetta per il rimanente periodo di 1/3. L’ulteriore modifica è che non si può superare il trattamento economico del periodo lavorato nei 12 mesi precedenti. Occorre ricordare che i primi 2 mesi di assenza sono comunque retribuiti al 100% per i dipendenti che nell’anno precedente hanno lavorato per più di 1 mese, ma per meno di 4 mesi. Se il dipendente nell’anno precedente ha lavorato per meno di 1 mese ha diritto ad avere pagato per intero il proprio trattamento economico per 1 mese.

Questa disciplina ha determinato il superamento di tutte le vecchie norme di origine pubblicistica sui congedi straordinari.

Le assenze per cure termali sono da considerare come assenze per malattia, quindi devono essere comprese in questo ambito.

Con l’entrata in vigore della legge n. 335/1995 si è fortemente ampliato l’ambito delle indennità pensionabili. Oggi sono escluse quelle che sono legate alla effettiva prestazione resa, quindi il lavoro straordinario, le indennità di turno, reperibilità, maneggio valori. Sono da considerare comprese quelle di vigilanza e quelle per le specifiche responsabilità, in quanto determinate con cadenza annuale. La partecipazione ai compensi incentivanti la produttività non è da escludere nel caso in cui il dipendente raggiunga comunque gli obiettivi che gli sono stati assegnati.

Nei periodi di assenza devono essere calcolati anche i giorni festivi che ricadono all’interno dei periodi di malattia.

L’accertamento della permanenza delle condizioni di idoneità può essere disposto direttamente dall’ente, anche senza che il dipendente abbia presentato la specifica richiesta, per come previsto dalle norme contrattuali.

Nell’ambito delle assenze per malattia vanno inserite anche quelle che si rendono necessarie per lo svolgimento di analisi cliniche, diagnostiche etc. Ovviamente occorre che queste assenze siano giustificate da almeno i seguenti due fattori. In primo luogo, il fatto che le analisi cliniche siano necessarie ai fini della prevenzione e/o della cura di una condizione patologica di salute. Occorre inoltre dimostrare che non è stato possibile svolgere le stesse al di fuori dell’orario di lavoro. Il lavoratore può sempre optare comunque per la utilizzazione dell’istituto del permesso non retribuito, ovviamente a condizione che ne maturino i requisiti.

Norme di particolare favore sono previste per i lavoratori che sono tossicodipendenti e per quelli alcoolisti che si sono impegnati ad un percorso riabilitativo. In questo casi il diritto alla conservazione del posto persiste per tutta la durata del periodo di riabilitazione. Sono concessi permessi retribuiti fino a 2 ore giornaliere per tutta la durata del progetto stesso. Matura il diritto alla riduzione in part time dell’orario per tutto il periodo necessario, cioè la durata del progetto stesso. Il dipendente ha diritto ad essere assegnato ad altre mansioni nell’ambito della stessa categoria nel caso in cui ciò sia giudicato utile dalla struttura presso la quale svolge il programma di riabilitazione. Per i parenti fino al secondo grado matura il diritto ad essere collocati in aspettativa per motivi di famiglia. L’inosservanza degli obblighi imposti dal programma di riabilitazione determina l’accertamento della idoneità del lavoratore a continuare ad essere utilizzato dall’ente. Il dipendente deve riprendere il servizio entro i 15 giorni successivi alla conclusione della progetto di recupero.

L’articolo 22 del CCNL 6.7.1995 detta le regole per gli infortuni sul lavoro e per le malattie dovute a causa di servizio. In questi casi il dipendente ha diritto allo stesso periodo di comporto previsto per le malattie (quindi fino a 18 mesi che possono raddoppiare). Ma a lui spetta per tutto il periodo l’intero trattamento economico fondamentale integrato dalle indennità accessorie pensionabili. Superato questo periodo egli sarà sottoposto a visita medica per accertare la sua idoneità: se questa è accertata per tutti gli ulteriori periodi di assenza non gli spetta alcuna forma di trattamento accessorio. La norma non modifica le regole per l’equo indennizzo. AI lavoratori che sono diventati disabili per infortuni sul lavoro o malattie collegate a cause di servizio si applicano le regole previste per i disabili.

LE FERIE

Nel quadro dei principi costituzionali si è inserito il D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, di recepimento di due direttive comunitarie sull’orario di lavoro. Il decreto tratta delle ferie annuali all’art. 10, il quale dispone che “il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane”. Periodo che, salvo diversa pattuizione contrattuale, deve essere goduto per almeno due settimane – consecutive a richiesta del lavoratore – nel corso dell’anno di maturazione e per le restanti due settimane nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

Il comma 2 dell’art. 10 inoltre introduce, per la prima volta in modo espresso, il divieto di monetizzare il periodo di ferie corrispondente alle quattro settimane previste dalla legge, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno.

Facendo ricorso alla puntuale ricostruzione proposta dal Ministero del Lavoro con la circolare 3 marzo 2005, n. 8/2005, si può affermare che l’art. 10 introduce i seguenti precetti:

 

  1. obbligo di concedere un periodo di ferie di due settimane nel corso dell’anno di maturazione; allo scadere del termine, se il lavoratore non ha goduto del periodo feriale, il datore di lavoro sarà passibile di sanzione;
  2. un secondo periodo, di due settimane, potrà essere fruito, anche in modo frazionato, entro 18 mesi dal termine dell’anno di maturazione, salvi i più ampi periodi di differimento stabiliti dalla contrattazione collettiva. Nell’ipotesi in cui la contrattazione stabilisca termini meno ampi per la fruizione di tale periodo (ad esempio nel settore del pubblico impiego ove il termine è di 6 mesi), il superamento di questi ultimi, quando sia comunque rispettoso del termine dei 18 mesi, determinerà una violazione esclusivamente contrattuale;
  3. un terzo periodo, superiore al minimo di 4 settimane stabilito dal decreto, potrà essere fruito anche in modo frazionato ma entro il termine stabilito dall’autonomia privata dal momento della maturazione; questo ultimo periodo può essere monetizzato tenendo conto, per il settore del pubblico impiego, delle previsioni dettate al riguardo.

La normativa attribuisce il diritto al riconoscimento di un periodo di ferie di quattro settimane ma alla contrattazione collettiva è dunque riconosciuto il potere di ampliare tale periodo. Ugualmente, la contrattazione collettiva può prevedere un termine massimo di fruizione del periodo di ferie minore da quello individuato dal legislatore (18 mesi successivi all’anno di maturazione), ferma restando la punibilità della violazione di legge.

Va inoltre rilevato che, in considerazione della dizione che fa esplicito riferimento alle sole “restanti due settimane”, gli ulteriori giorni di ferie spettanti eccedenti le quattro settimane – previsti dalla contrattazione collettiva – possono essere fruiti anche successivamente ai 18 mesi dalla loro maturazione e possono essere oggetto di monetizzazione, salvo eventuali specifiche previsioni di legge o di contrattazione collettiva.

Quanto alle modalità di fruizione delle ferie, la previsione normativa stabilisce la possibilità di un intervento in deroga da parte della contrattazione collettiva. Da ciò deriva la possibilità per le parti sociali di introdurre una disciplina modificativa che, sotto un profilo sanzionatorio, dia luogo ad una serie di esimenti che determinano la non punibilità della condotta quando la stessa, pur derogando alle disposizioni di legge, sia conforme alla previsione contrattuale.

La disciplina negli enti locali

Previsto dall’art. 36 del DPR n. 3/1957, l’istituto del congedo ordinario è stato ricondotto alla disciplina privatistica delle ferie dalla contrattualizzazione del rapporto di lavoro presso le p.a. Per il personale del comparto degli enti locali esistono diverse discipline delle ferie, a seconda della categoria di personale interessato, ma che si riconducono a un unico “ceppo”.

Per il personale delle categorie, le ferie sono disciplinate dall’art. 18 del CCNL del 6/7/1995, in cui è sancito il diritto di ogni dipendente di usufruire, in ogni anno di servizio, di un periodo di ferie retribuito, durante il quale spetta la normale retribuzione, fatta eccezione per le indennità previste per prestazioni di lavoro straordinario e per quelle che non siano corrisposte per dodici mensilità.

Le ferie sono un diritto irrinunciabile, non sono monetizzabili e sono fruite nel corso di ciascun anno solare, in periodi compatibili con le oggettive esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente. La durata delle ferie è di:

 

  • 32 giorni lavorativi, comprensivi delle due giornate aggiunte al congedo ordinario dall’art. 1, comma 1, lett. a), della legge 23 dicembre 1977, n. 937;
  • 28 giorni lavorativi, comprensivi delle due giornate aggiuntive, in caso di distribuzione dell’orario settimanale di lavoro su cinque giorni, in cui il sabato è considerato non lavorativo.

 

Ai giorni sopra previsti l’art. 18 aggiunge:

 

  • 4 giornate di riposo per “recupero festività soppresse”, da fruire nell’anno solare ai sensi e alle condizioni previste dalla legge n. 937/1977;
  • il giorno di ricorrenza del Santo Patrono della località in cui il dipendente presta servizio, purché ricadente in giorno lavorativo.

 

Precisa la Dichiarazione congiunta n. 5 al CCNL del 5/10/2001 che il ripristino della festività del 2 giugno come giorno festivo, secondo le previsioni della legge n. 336/2000, “non comporta alcuna conseguenza rispetto alle 4 giornate di festività soppresse attribuite dalla legge n. 937/1977, dato che si tratta di una disciplina legislativa immediatamente precettiva che non prevede alcun effetto riduttivo sul numero delle festività stabilite nella citata legge n. 937/1977”.

Regime particolare è previsto nell’anno di assunzione o di cessazione dal servizio del dipendente, in cui la durata delle ferie è determinata in proporzione dei dodicesimi di servizio prestato. La frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata a tutti gli effetti come mese intero.

Per quanto concerne le modalità di fruizione delle ferie, il dipendente può frazionarle in più periodi, ma compatibilmente con le oggettive esigenze del servizio. La fruizione delle ferie dovrà avvenire nel rispetto dei turni di ferie prestabiliti, assicurando comunque al dipendente che ne abbia fatto richiesta il godimento di almeno 2 settimane continuative di ferie nel periodo 1 giugno – 30 settembre.

Regime specifico per le sospensioni. Conserva il diritto alle ferie il dipendente che ha usufruito dei permessi retribuiti, mentre qualora le ferie già in godimento siano interrotte o sospese per motivi di servizio, il dipendente ha diritto al rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di ritorno al luogo di svolgimento delle ferie, non all’indennità di missione, soppressa dal comma 213 della legge n. 266/2005. Il dipendente ha inoltre diritto al rimborso delle spese anticipate per il periodo di ferie non goduto.

Le ferie infatti maturano anche in particolari ipotesi di assenza, compreso lo stesso periodo di ferie; in particolare, non sono riducibili:

 

  • per assenze dovute a malattia o infortunio (ad eccezione del periodo di cui all’art. 21, comma 2, CCNL 6.7.1995, in cui si ha interruzione della maturazione dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti ai sensi del comma 5); il principio è stato certificato dalla Cassazione con la citata sentenza n. 14020 del 2001, che ha equiparato la malattia al lavoro effettivo, tant’è che qualora la malattia coincida col periodo di ferie, lo interrompe ed è possibile convertire i giorni di ferie in giorni di malattia (Corte Cost., 30 dicembre 1987, n. 616);
  • durante l’astensione obbligatoria dal lavoro prima e dopo il parto.

 

Per i dirigenti, le ferie sono disciplinate dall’art. 17 del CCNL del 10/4/1996, con regole che ricalcano in larga parte quella prevista per il personale delle categorie. Sono da indicare, però, le modifiche introdotte dall’art. 8 del CCNL del 12/2/2002, secondo cui in caso di indifferibili esigenze di servizio o personali che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell’anno successivo. In caso di esigenze di servizio assolutamente indifferibili, tale termine può essere prorogato fino alla fine dell’anno successivo.

Stesso regime per i segretari, per i quali le ferie sono disciplinate dall’art. 20 del CCNL del 16/5/2001.

Esiste una diversa disciplina delle ferie anche rispetto alle diverse tipologie contrattuali di assunzione. Così per gli assunti a tempo parziale, ai quali l’art. 6 del CCNL del 14.9.2000 applica le disposizioni di legge e contrattuali dettate per il rapporto a tempo pieno, riconoscendo (comma 8) un numero di giorni di ferie pari a quello dei lavoratori a tempo pieno per i dipendenti a tempo parziale orizzontale, mentre quelli a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno.

L’art. 7 del medesimo CCNL inoltre prevede che al personale assunto a tempo determinato si applichi il trattamento economico e normativo previsto per il personale assunto a tempo indeterminato, compatibilmente con la natura del contratto a termine, con la precisazione che le ferie maturano in proporzione della durata del servizio prestato.

Divieto di monetizzazione

Le ferie sono irrinunciabili (art. 36, comma 3, Cost.) e il periodo minimo di 4 settimane non può dunque essere sostituito dalla relativa indennità. La monetizzazione, sulla base delle previsioni di cui al DL n. 95/2012, non è più possibile, salvo circostanze eccezionali, in cui si dimostri la impossibilità oggettiva di fruizione delle stesse.

 

Indicazioni pratiche

La gestione delle ferie risulta essere problematica in numerose amministrazioni locali, in particolare perché non tutti i dipendenti ed i dirigenti le richiedono e per l’accumularsi di ferie non godute con la presentazione di istanze per la monetizzazione. Tali problemi devono essere affrontati con maggiore attenzione dopo l’entrata in vigore delle norme sull’orario di lavoro, che ha introdotto specifiche sanzioni.

Le norme di legge e le norme contrattuali

La disciplina dettata dal DLgs n. 66/2003, per come modificata dal DLgs n. 213/2004, si sovrappone a quella prevista dal contratto collettivo. Le norme di legge costituiscono una base minima che non può essere derogata; le norme contrattuali contengono condizioni migliorative, visto che la durata delle ferie è superiore a quella fissata dal contratto. Per cui le disposizioni contrattuali continuano ad essere pienamente applicabili.

Si deve tenere conto dei vincoli sulle modalità di fruizione introdotti dalle norme di legge: almeno due settimane devono essere godute nell’anno ed altre due devono essere godute entro i 18 mesi successivi all’anno di maturazione. La violazione di queste disposizioni è sanzionata attraverso la irrogazione di una sanzione da parte degli uffici ispettivi del Ministero del Lavoro. La sanzione è prevista dall’articolo 18-bis, comma 3, del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66 come modificato dal decreto legislativo 19 luglio 2004, n. 213. Essa è fissata nella misura compresa tra euro 130,00 ed euro 780,00 per ogni lavoratore a cui si riferisce la violazione. La mancata applicazione delle norme contrattuali, quindi per il periodo superiore al minimo previsto dal DLgs n. 66/2003, non può essere immediatamente sanzionata da parte degli ispettori del lavoro: siamo dinanzi ad una violazione delle norme contrattuali che può essere rilevata da parte del giudice in caso di ricorso.

I dirigenti devono evitare di incorrere in queste sanzioni, pertanto devono assicurarsi che i lavoratori godano del periodo minimo di ferie che è previsto dalla legge. Si deve ricordare che siamo dinanzi ad un diritto indisponibile, per cui l’eventuale assenso del dipendente alla non fruizione ovvero la mancata richiesta non determinano una esenzione né una diminuzione della responsabilità del datore di lavoro. E’ necessario che tutti i dirigenti conoscano queste disposizioni, visto che ognuno di essi, in quanto datore di lavoro, è tenuto ad applicarle e può essere oggetto di sanzioni nel caso in cui non rispetti i vincoli minimi previsti dalla normativa.

In pratica nel corso di un anno occorre garantire che annualmente si proceda nel seguente modo:

  • prima si concedono, entro giugno, le eventuali 2 settimane del penultimo anno, per completare le 4 settimane sanzionate;
  • dopo si concedono le prime due settimane dell’anno in corso, per evitare la sanzione;
  • si programma, quindi, la fruizione degli altri periodi relativi agli anni precedenti.

Le ferie non godute

Occorre ricordare che, sulla base dei poteri attribuiti al datore di lavoro dal codice civile, i dirigenti hanno la possibilità di collocare in ferie i dipendenti, anche se essi non le hanno chieste. La giurisprudenza ha raccomandato di evitare l’accumularsi di lunghi periodi di ferie non godute perché la loro utilizzazione d’autorità in una unica soluzione può essere censurabile.

L’interruzione delle ferie

Nella fruizione delle ferie si deve tenere conto del fatto che esse possono essere interrotte esclusivamente per ragioni di malattia, subordinatamente ai casi previsti dal contratto (cioè malattia di almeno tre giorni o ricovero ospedaliero). Non è prevista alcuna altra ragione di sua interruzione, per cui nessuna tipologia di permesso consente di interrompere le ferie. Questo principio si applica anche ai permessi che sono previsti da specifiche norme di legge.

 

 

  • IL CODICE DI COMPORTAMENTO

Dal 19 giugno 2013 è diventato applicabile il nuovo codice di comportamento dei dipendenti pubblici emanato in applicazione delle regole dettate dalla legge cd anticorruzione. Lo scorso 4 giugno la Gazzetta Ufficiale n. 129 ha infatti pubblicato il Decreto del Presidente della Repubblica n. 62 “Regolamento recante codice di comportamento dei dipendenti pubblici, a norma dell’articolo 54 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165”. Il nuovo codice prende il posto di quello precedente, contenuto nel decreto del Ministro della Funzione Pubblica 28 novembre 2000. Ricordiamo che, sulla base delle previsioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro, il codice di comportamento è assunto anche come testo dotato di forza contrattuale. Occorre inoltre aggiungere che, sulla base delle previsioni della legge n. 190/2012, cd anticorruzione, le singole amministrazioni dovranno adottare un codice di comportamento integrativo. Per gli enti locali si deve attendere l’emanazione di uno schema da parte della Conferenza Unificata tra Stato, regioni ed autonomie locali.

Le nuove disposizioni hanno un carattere significativamente più estensivo rispetto al vecchio codice di comportamento. Mancano nel nuovo testo i vincoli dettati in precedenza sulla valutazione dei dirigenti e dei dipendenti.

Si deve subito evidenziare che il nuovo provvedimento ha una veste più rafforzata; infatti è contenuto in un Decreto del Presidente della Repubblica, mentre in precedenza era contenuto in un semplice decreto del Ministero della Funzione Pubblica. La deliberazione del Consiglio dei Ministri era stata assunta lo scorso 8 marzo.

Il provvedimento è stato adottato sulla base dei pareri resi dalla Conferenza Unificata e dal Consiglio di Stato: come rilevato nelle stesse premesse, alcuni suggerimenti della giustizia amministrativa non sono stati accolti. Tra essi la estensione del codice ai dipendenti non contrattualizzati, la possibilità per le amministrazioni di valutare la compatibilità delle iscrizioni ad associazioni e l’estensione automatica ai collaboratori.

La struttura

Il nuovo codice si suddivide in 17 articoli e non vi sono suddivisioni in titoli, capi etc. Le sue finalità di carattere generale sono così riassunte all’articolo 1: fissare i “doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta” che i dipendenti pubblici devono rispettare. Il suo ambito di applicazione è, dall’articolo 2, così fissato: i rapporti di lavoro cd contrattualizzati. Sono quindi esclusi i rapporti di cui al successivo articolo 3, che continuano ad essere retti da un regime di diritto pubblico (ad esempio forze armate, magistratura, carriere diplomatiche e prefettizia etc). Da evidenziare subito che le sue previsioni si applicano sia ai dipendenti che ai dirigenti delle PA cd contrattualizzate.

Il legislatore stabilisce, come norma di principio, la estensione in quanto compatibile del codice di comportamento ai collaboratori, siano essi quelli che hanno instaurato un rapporto direttamente con l’ente che quelli che hanno un rapporto con società che collaborano con tale soggetto. Ovviamente occorre che questa previsione sia contenuta nelle norme contrattuali specifiche. Analoga estensione è prevista per i titolari di incarichi negli uffici di diretta collaborazione con gli organi politici.

Altra importante previsione è la estensione del provvedimento anche al personale dipendente dalle regioni a statuto speciale e dagli enti locali siti in tali territori.

Il precedente testo aveva un esplicito carattere residuale; infatti le sue disposizioni “trovano applicazione in tutti i casi in cui non siano applicabili norme di legge o di regolamento o comunque per i profili non diversamente disciplinati da leggi o regolamenti”.

I principi generali

I vincoli di carattere generale sono così fissati dal provvedimento, siamo all’articolo 3, in aggiunta ai doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta:

  • servire il paese con disciplina ed onore;
  • conformare la propria condotta ai principi di buon andamento e imparzialità dell’azione amministrativa;
  • rispetto della legge;
  • perseguimento dell’interesse pubblico senza abusare della posizione o dei poteri ;
  • rispettare i principi di integrità, correttezza, buona fede, proporzionalità, obiettività, trasparenza, equità e ragionevolezza;
  • agire in posizione di indipendenza e imparzialità, astenendosi in caso di conflitto di interessi;
  • non usare a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio;
  • evitare situazioni e comportamenti che possano ostacolare il corretto adempimento dei compiti o nuocere agli interessi o all’immagine della pubblica amministrazione;
  • perseguire unicamente finalità di interesse generale per cui sono stati conferiti poteri e prerogative;
  • orientare l’azione amministrativa alla massima economicità, efficienza ed efficacia;
  • seguire una logica di contenimento dei costi, che non pregiudichi la qualità dei risultati;
  • garantire la piena parità di trattamento a parità di condizioni;
  • astenersi da azioni arbitrarie che abbiano effetti negativi sui destinatari dell’azione amministrativa o che comportino discriminazioni basate su sesso, nazionalità, origine etnica, caratteristiche genetiche, lingua, religione o credo, convinzioni personali o politiche, appartenenza a una minoranza nazionale, disabilità, condizioni sociali o di salute, eta’ e orientamento sessuale o su altri diversi fattori;
  • mostrare la massima disponibilità e collaborazione nei rapporti con le altre PA, assicurando lo scambio e la trasmissione delle informazioni e dei dati in qualsiasi forma anche telematica.

In precedenza i principi erano molto più generici, salvo che per la previsione in base alla quale il dipendente pubblico deve mantenere “una posizione di indipendenza, al fine di evitare di prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni, anche solo apparenti, di conflitto di interessi”.

I regali

Una delle scelte di maggiore rilievo innovativo è costituita dalle precisazioni e dai rafforzamenti che vengono introdotti nella disciplina dei regali e dei compensi che possono essere riconosciuti ai dipendenti pubblici. Occorre subito precisare che viene ribadito con forza il divieto di richiedere o sollecitare regali o compensi, in particolare da parte di coloro nei cui confronti sono stati adottati o stanno per essere adottati provvedimenti di competenza del dipendente o dirigente. A corollario si stabilisce che il dipendente pubblico può ricevere regali solamente “d’uso, di modico valore effettuati occasionalmente nell’ambito delle normali relazioni di cortesia e nell’ambito delle consuetudini internazionali”. Nel caso di regali che eccedano queste prescrizioni, occorre metterli a disposizione dell’ente per la sua utilizzazione da parte di questo soggetto o per la restituzione.

La soglia per ritenere di modico valore i regali è fissata in 150 euro, anche sotto forma di sconto. Le singole amministrazioni, in sede di codice di comportamento integrativo, possono abbassare tale soglia e/o prevedere specifici divieti, anche per particolari figure professionali.

Viene inoltre stabilito il divieto di ricevere “incarichi di collaborazione da soggetti privati che abbiano, o abbiano avuto nel biennio precedente, un interesse economico significativo in decisioni o attività inerenti all’ufficio di appartenenza”. E’ questa una disposizione che integra le previsioni di cui alla legge n. 190/2012, per cui i dipendenti che vanno in quiescenza non possono nei 3 anni successivi ricevere incarichi o essere assunti da privati nei cui confronti abbiano esercitato poteri autoritativi o negoziali, disponendo la nullità di tali rapporti, il divieto di ricevere questi compensi e la sanzione del divieto di contrattare con le PA in caso di inadempimento di tale prescrizione.

Da sottolineare che la disposizione assegna al dirigente/responsabile di ogni articolazione organizzativa il compito di vigilare sulla concreta applicazione di queste previsioni.

In precedenza le disposizioni erano molto più generiche, limitandosi a prevedere il divieto di carattere generale di chiedere o accettare regali, salvo quelli di “modico valore” da parte di coloro che hanno tratto o possono trarre beneficio dall’attività dell’ente. Veniva inoltre stabilito il divieto di chiedere o accettare regali o utilità parte di propri dipendenti o dai suoi parenti e per costoro di offrirli; anche in questo era prevista l’eccezione del modico valore, peraltro non fissato nel suo importo.

Partecipazioni a società ed interessi

I dipendenti pubblici devono comunicare “la propria adesione o appartenenza ad associazioni od organizzazioni, a prescindere dal loro carattere riservato o meno, i cui ambiti di interessi possano interferire con lo svolgimento dell’attività dell’ufficio”. Da tale obbligo sono sottratte le adesioni a partiti ed organizzazioni sindacali. L’obbligo è assolto nei confronti del dirigente o responsabile del proprio settore.

Viene ribadito il divieto di costringere altri dipendenti alla adesione ad associazioni ovvero di esercitare pressioni a tal fine.

Il provvedimento, siamo all’articolo 5, riprende sostanzialmente le regole contenute nel precedente codice di comportamento.

Con il successivo articolo 6 viene stabilito l’obbligo di informare “per iscritto il dirigente dell’ufficio di tutti i rapporti, diretti o indiretti, di collaborazione con soggetti privati in qualunque modo retribuiti che lo stesso abbia o abbia avuto negli ultimi tre anni”. Tale previsione si aggiunge ovviamente alle disposizioni esistenti in materia di conferimento di incarichi di sorta. L’informazione riguarda il caso di conferimento di incarichi sia in prima persona, che di parenti o affini entro il secondo grado, del coniuge o del convivente e deve contenere la precisazione “se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti che abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all’ufficio, limitatamente alle pratiche a lui affidate”.

Viene disposto l’obbligo di astensione in caso di conflitto di interessi anche con parenti o affini entro il secondo grado ovvero il coniuge o il convivente o di persone con sui abbia “frequentazione abituale” ovvero di presenza di condizioni di inimicizia, di debito e, più generalmente, in tutti i casi in cui vi “siano gravi ragioni di convenienza”. La nozione di conflitto di interessi riguarda quelli “di qualsiasi natura, anche non patrimoniali, come quelli derivanti dall’intento di voler assecondare pressioni politiche, sindacali o dei superiori gerarchici”.

Il successivo articolo 7 prevede, in tutti i casi in cui vi sia un conflitto di interesse, l’obbligo di astensione.

Tali previsioni si aggiungono, sia per i conflitti di interesse sia per l’obbligo di astensione, ai rigidi vincoli dettati dalla legge n. 241/1990, per come modificata dalla recente legge anticorruzione.

L’articolo 8 impone il rispetto delle norme anticorruzione che l’ente si è dato, con ciò riprendendo il dettato normativo, la collaborazione con l’ente e con il responsabile anticorruzione e l’obbligo di segnalazione delle condizioni di illecito di cui il dipendente sia venuto a conoscenza.

Il precedente codice di comportamento conteneva sostanzialmente le stesse disposizioni.

Trasparenza e comportamenti

L’articolo 9 impone il rispetto dei vincoli di trasparenza dettati dal legislatore e prescrive ad ogni dipendente di prestare il massimo di cooperazione e di collaborazione al loro raggiungimento. Una prescrizione completamente innovativa è quella che stabilisce l’obbligo della tracciabilità dei processi decisioni seguiti attraverso la opportuna documentazione, in modo che sia possibile “in ogni momento la replicabilità”.

Il successivo articolo 10 prescrive il divieto di sfruttare ed addirittura di menzionare la posizione ricoperta nella PA “per ottenere utilità che non gli spettino”. Ed ancora quello di assumere “altro comportamento che possa nuocere all’immagine dell’amministrazione” da cui si dipende.

Per i comportamenti durante l’orario di lavoro sono dettati i seguenti vincoli:

  • rispettare i termini di conclusione dei procedimenti amministrativi;
  • non ritardare nè adottare “comportamenti tali da far ricadere su altri dipendenti il compimento di attività o l’adozione di decisioni di propria spettanza”;
  • utilizzare i permessi nel rispetto della normativa;
  • utilizzare il materiale, le attrezzature ed i servizi telematici e telefonici dell’ufficio nel rispetto dei vincoli posti dall’amministrazione;
  • utilizzare “i mezzi di trasporto dell’amministrazione a sua disposizione soltanto per lo svolgimento dei compiti d’ufficio, astenendosi dal trasportare terzi, se non per motivi d’ufficio”.

Viene ribadito l’obbligo di mostrare il badge identificativo,

Ed ancora, occorre operare “con spirito di servizio, correttezza, cortesia e disponibilità”, anche nel caso di contatti telefonici o per posta elettronica, eventualmente rinviando al dipendente e/o all’ufficio competenti, che devono essere indicati. Vi è inoltre l’obbligo di fornire tutte le informazioni richieste. Ed ancora di seguire gli ordini di trattazione dati dall’ente ovvero quello cronologico. Occorre rispettare gli appuntamenti con i cittadini e rispondere sollecitamente ai loro reclami. Ed ancora viene ribadito il divieto di rendere dichiarazioni pubbliche offensive nei confronti dell’ente da cui si dipende. Si devono inoltre rispettare gli standard di qualità e quantità fissati dall’ente e garantire la continuità dei servizi erogati. Deve rispettare le previsioni sul diritto di accesso dettate dal legislatore e non assumere impegni “nè anticipare l’esito di decisioni o azioni proprie o altrui inerenti all’ufficio”. E’ tenuto al rispetto del segreto d’ufficio.

Il precedente codice dettava disposizioni complessivamente meno stringenti; conteneva indicazioni di carattere generale sull’obbligo di imparzialità e sui comportamenti nella vita sociale. Nei rapporti con gli organi di stampa era previsto che “Il dipendente tiene informato il dirigente dell’ufficio dei propri rapporti con gli organi di stampa” ed il divieto di rendere dichiarazioni riguardava quelle che potessero andare “a detrimento della immagine dell’amministrazione”. Era inoltre previsto l’obbligo di utilizzare un linguaggio chiaro e comprensibile.

I dirigenti

A differenza del precedente codice sono dettate disposizioni specifiche per i dirigenti, anche a tempo determinato, e per i titolari di posizione organizzativa negli enti sprovvisti di dirigenti. Tali vincoli possono essere così sintetizzati:

  • svolgere “con diligenza le funzioni”,
  • perseguire “gli obiettivi assegnati” e adottare “un comportamento organizzativo adeguato per l’assolvimento dell’incarico”;
  • “prima di assumere le sue funzioni”, deve comunicare le “partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la funzione pubblica che svolge” (norma già prevista nel precedente codice);
  • deve dichiarare “se ha parenti e affini entro il secondo grado, coniuge o convivente che esercitano attività politiche, professionali o economiche che li pongano in contatti frequenti con l’ufficio che dovrà dirigere o che siano coinvolti nelle decisioni o nelle attività inerenti all’ufficio”;
  • fornire “le informazioni sulla propria situazione patrimoniale e le dichiarazioni annuali dei redditi soggetti all’imposta sui redditi delle persone fisiche previste dalla legge”;
  • assumere “atteggiamenti leali e trasparenti”;
  • adottare “un comportamento esemplare e imparziale nei rapporti con i colleghi, i collaboratori e i destinatari dell’azione amministrativa”;
  • curare che “le risorse assegnate al suo ufficio siano utilizzate per finalità esclusivamente istituzionali e, in nessun caso, per esigenze personali”;
  • curare” compatibilmente con le risorse disponibili, il benessere organizzativo .. favorendo l’instaurarsi di rapporti cordiali e rispettosi tra i collaboratori, assumere iniziative finalizzate alla circolazione delle informazioni, alla formazione e all’aggiornamento del personale, all’inclusione e alla valorizzazione delle differenze di genere, di età e di condizioni personali;
  • assegnare “l’istruttoria delle pratiche sulla base di un’equa ripartizione del carico di lavoro, tenendo conto delle capacità, delle attitudini e della professionalità”; nonché affidare “gli incarichi aggiuntivi in base alla professionalità e, per quanto possibile, secondo criteri di rotazione”;
  • svolgere la “valutazione del personale assegnato alla struttura cui è preposto con imparzialità e rispettando le indicazioni ed i tempi prescritti”;
  • intraprendere “con tempestività le iniziative necessarie ove venga a conoscenza di un illecito, attiva e concludere, se competente, il procedimento disciplinare, ovvero segnalare tempestivamente l’illecito all’autorità disciplinare, prestando ove richiesta la propria collaborazione e provvede ad inoltrare tempestiva denuncia all’autorità giudiziaria penale o segnalazione alla Corte dei Conti per le rispettive competenze”. In tale ambito deve assumere tutte le iniziative per la tutela del segnalante;
  • deve evitare “che notizie non rispondenti al vero quanto all’organizzazione, all’attività e ai dipendenti pubblici possano diffondersi. Favorisce la diffusione della conoscenza di buone prassi e buoni esempi al fine di rafforzare il senso di fiducia nei confronti dell’amministrazione”.

Contratti

Con l’articolo 14 sono dettati i principi da seguire nella definizione degli atti negoziali. In primo luogo è stabilito il divieto di ricorrere ad intermediazioni, tranne i casi in cui l’ente ha deciso di ricorrere a forme professionali. Vi è il divieto di sottoscrivere contratti con soggetti con i quali negli ultimi 2 anni abbia raggiunto intese di tipo personale, tranne il caso dei contratti tramite formulari, o abbia ricevuto utilità. Viene previsto un obbligo di informazione nei confronti del dirigente della propria struttura. Il codice stabilisce inoltre il vincolo a dare corso alle segnalazioni ed alle rimostranze ricevute.

Queste disposizioni confermano sostanzialmente le regole dettate nel codice precedentemente in vigore.

Vigilanza

L’articolo 15 responsabilizza i dirigenti, le strutture preposte al controllo interno, gli uffici etici e quelli di disciplina sul rispetto delle previsioni dettate dal codice. In particolare, prevede che agli uffici di disciplina spettino l’attività di vigilanza e monitoraggio; essi possono chiedere pareri all’Autorità nazionale anticorruzione (Civit). Vengono inoltre ricordati i compiti attribuiti dalla legge n. 190/2012 al responsabile anticorruzione.

Occorre inoltre garantire lo svolgimento di attività formative nei confronti dei propri dipendenti. Regioni ed enti locali si devono dare specifiche linee guida.

Sanzioni

La “violazione degli obblighi previsti dal presente Codice integra comportamenti contrari ai doveri d’ufficio”, può determinare il maturare di responsabilità penale, amministrativa, civile, contabile e disciplinare. Per quest’ultimo aspetto “la violazione è valutata in ogni singolo caso con riguardo alla gravità del comportamento e all’entità del pregiudizio, anche morale, derivatone al decoro o al prestigio dell’amministrazione di appartenenza”. Le sanzioni da irrogare possono arrivare al licenziamento per i regali di non modesta entità, per le costrizioni ad aderire ad associazioni, per la conclusione di contratti con soggetti con cui si sono avuti rapporti negli ultimi 2 anni e nei casi di recidiva per accettazione di regali per lo svolgimento di attività di ufficio; divieto di astensione e diffusione da parte del dirigente di notizie negative per l’ente.

Pubblicità

Viene previsto l’obbligo di garantire la più ampia diffusione del codice. In particolare esso dovrà essere pubblicato sul sito internet e nella rete intranet; essere trasmesso a tutti i dipendenti, ai collaboratori, ”ai titolari di organi e di incarichi negli uffici di diretta collaborazione dei vertici politici dell’amministrazione” ed ai collaboratori delle società utilizzate per posta elettronica. Una copia del codice deve essere consegnata all’atto della sottoscrizione del nuovo contratto di lavoro ovvero al momento di conferimento dell’incarico.

Le disposizioni sulla pubblicità, la vigilanza e le sanzioni hanno un carattere innovativo rispetto ai vincoli dettati dal precedente codice di comportamento.